企業における人材育成の制度拡充は、今いる社員のパフォーマンスを最大化することであり、いわば、眠っている経営資源を掘り起こす作業です。
とはいえ「社員研修すれば、すぐ成果を得られる」といった安易な考えで始めてしまうと、費用がかさむばかりで「絵に描いた餅」になりかねません。
日常業務のなか時間を確保する難しさや、社員の意識を高める大変さなど、人材育成にはいくつもの課題がつきまといます。
今回の記事では、人材育成の制度を整えることで企業が得られるメリット、課題に直面したさいの対処方法など、具体的な事例を交えご紹介します。
関連記事：人材育成に必要なマネジメントの方法とは｜必須スキルも徹底解説
書籍『リーダーの仮面』の図説資料をプレゼント！
株式会社識学 代表取締役社長 安藤広大の執筆した書籍「リーダーの仮面」は、結果の出せるリーダーになるために必要なテクニックをまとめたリーダーシップ本の決定版！
誰でも実践できるマネジメントの原理原則をPDF17ページにググっと凝縮！
ぜひ、DL頂き、皆さまの日々のマネジメントに生かしてください！
目次
人材育成の制度に期待できる効果
2018年厚生労働省の労働白書によると、2014年まで低下し続けていた企業の能力開発費は、2015年から増加傾向に転じています。
企業規模の大小に関わらず、人材育成にかける費用は増えているのです。
各社で事情が異なるとはいえ、人の成長が企業の発展に欠かせないのは間違いありません。
また、それを各企業自身も認識しているということでしょう。
生産性が上がる
少子高齢化が進み労働人口が減少していくなか、企業が生産性を高めるには、ひとりひとりのマンパワーを上昇させる必要があります。
人材育成が上手くいくと、業務に対する理解が深まり、判断や作業のスピードはアップします。
また、非効率な部分の見極めと改善もできるようになるため、生産性が上がるのです。
関連記事：個人でできる生産性向上の取り組み事例を紹介！【15選】
リーダーが育つ
企業の永続的な成長には、優れたリーダーが不可欠です。
社員が足並みをそろえ、結束して目標に向かうためには、強いリーダーシップを持つ人材を育成しなければいけません。
計画的な人材育成によって、リーダーには欠かせない「仲間からの信頼」や「困難を引き受ける責任感」などが醸成されます。
人材の流出を防げる
doda 2021年転職理由ランキングによると、転職理由1位は「給与が低い・昇給が見込めない」。
続く2位が「昇進・キャリアアップが望めない」となっています。
目標を持って業務に取り組むことができ、成長を実感できる人材育成の制度を持っていれば、良い人材の流出は防げます。
優秀な人材を採用できる
ネットで採用情報を調べるのが当たり前になった現在では、企業側がWEBサイトなどで自社をPRする「採用ブランディング」が活発です。
会社を選ぶ際の基準に「自らの成長」を上げる求職者は多く、企業側が充実した人材育成の制度を用意しておくことで、優れた人材を採用できる可能性が高まります。
【具体例】育成制度に定評のある企業
大企業の人材育成には歴史・実績があり、中小企業にとっても参考になります。
数十年にわたり磨かれてきた育成制度は、アイデアやオリジナリティに溢れていて、さらなる成長の源泉になっています。
グーグル合同会社
グーグルの人材育成では、独自のカルチャーに基づいた制度が設けられており、社員がキャリアアップしながら業務に取り組める点が特徴です。
目標の設定や成果の測定に使われる「OKRメソッド」もそのひとつ。
グーグルでは、個人の達成したい目標に対して、チームで複数の成果を予測するというアレンジがなされています。
関連記事：OKRとは？Googleやメルカリも採用している目標の設定方法や成功への道筋
サントリーホールディングス株式会社
サントリーにはグループ全体に「やってみなはれ」のチャレンジ精神が根付いていて、ひとりひとりの社員が成長しやすい風土があります。
たとえば、意欲的な目標設定を社員にうながす「チャレンジ目標」です。
その成果は人事考課の加点対象とされ、失敗を恐れないメンタリティーの育成に一役買っています。
中外製薬株式会社
中外製薬も人材育成に定評のある企業です。
リーダーや高度専門職の育成を狙ったタレントマネジメントシステムを推進しており、個々の能力の可視化を図っています。
また、人材育成には対話が不可欠と考え、上司と部下の1on1を実施。
1対1の対話の中では、日常業務で話題にしづらい会社の方針やビジョンについても触れられ、部下が自立してキャリア開発しやすい雰囲気が作られています。
導入しやすい人材育成の方法
経営資源は無限ではないため、人材育成にかけられるコストにも限りがあります。
いちど自社のリソースを棚卸ししたうえで、数多くある制度の中から適した手法を選びましょう。
メンター制度
メンター制度とは、社内の先輩が後輩を支援して人材育成を図る手法です。
同じ部署の先輩が指導するOJT制度と違い、他部署の先輩がメンター(良き助言者)となるところに特徴があります。
お互い業務上の直接的な関係がないため、メンティ(助言を受ける者)は余計なストレスやプレッシャーを感じることなく、仕事の悩みを相談できる所が強みです。
関連記事：メンター制度は人材教育にも活かせる？導入のメリットと活用方法を解説
eラーニング
インターネットを介した学習システムを利用して人材育成を行う方法もあります。
時間と場所に拘束されないため、社員が気軽に参加できる点が長所です。
企業側にとっても「受講者を把握しやすい」「教材を繰り返し利用できる」などのメリットがあります。
反面で、受講態度を見られないのはデメリットです。
1on1ミーティング
1on1ミーティングは上司と部下が定期的に、1対1で対話する場を設ける人材育成の手法です。
混同されやすいメソッドにOJT制度がありますが、じつは明確な違いがあります。
OJT制度が1対1の指導によるスムーズな業務の習得を目的とするのに対し、1on1ミーティングは部下の成長を促すために行います。
上司は、部下の考えや気持ちに最大限の配慮をしつつ、目標や行動を支えます。
関連記事：1on1ミーティングの目的とは？成果のあがる1on1にするポイントを解説
スキルマップの作成
スキルマップとは「業務で必要なスキル」と「個人の持っているスキル」を、縦軸・横軸のマトリックスで整理した一覧表を指します。
社内のスキルに関する情報を一元管理し、人材育成につなげる役割を担います。
社員ごとのスキル習得レベルが一目瞭然なため、企業にとっては育成計画が立てやすく、目標管理もしやすいのが利点。
不足するスキルを「見える化」し、社員の自発的なスキルアップを促す狙いもあります。
関連記事：スキルマップで社員の能力を見える化！導入メリットや業界別活用事例を紹介
目標管理制度(MBO)
目標管理制度(MBO:Management by Objectives)とは、企業の方針と社員の希望をすり合わせ、目標設定からゴールまでの道筋を可視化し共有する制度です。
基本的には社員自身がすべての工程を管理し、およそ1年のスパンで、自分に必要なスキルや不足している要素を整理し目標達成を目指します。
ジョブローテーション制度
配置転換によって組織の活性化を図る人事異動に対し、ジョブローテーションはあくまで適性の見極めや人材育成をメインの目的に据えた異動です。
多様な部署や職務を経験すれば、企業全体のありようを俯瞰して見られるゼネラリストの養成ができます。
また、それぞれの持ち場で得た技能や経験があれば、急な欠員が出た時など有事の際にも役立ちます。
ストレッチアサインメント
現段階では達成が難しいミッションをあえて与え、成長を促す制度です。
ある意味で「むちゃ振り」と言えるかもしれません。
とはいえ「立場が人を成長させる」のもまた事実です。
困難に直面したことで発揮される解決力や、無理難題に挑戦する精神を育む制度とも言えます。
人材育成の課題と解決方法
人材育成の成果は簡単に出るものでなく、企業側には大きなコストがかかります。
課題が見つかったときの解決策を前もって用意していないと、せっかくの育成プランが台無しになりかねません。
関連記事：人材育成に使える成長サイクルとPDCAサイクルを解説
【時間がない】複数の担当者で育成業務を分担する
人材育成は時間がかかります。
その中で指導者は同時に通常業務もこなしていくため、時間の割り振りには頭を悩ませるでしょう。
そのため「指導者の業務量を調整する」「複数の指導者で育成業務を分担させる」など、負担を集中させない配慮が必要になります。
【指導者がいない】指導者スキルを学べる研修を設ける
社内のリソースだけで人材育成をおこなうのが難しいと感じたら、マネジメント層に指導者スキルの学べる研修を受けてもらいましょう。
ビジネスの手腕に長けた人物が、指導者として優れているとは限りません。
「名選手、必ずしも名監督ならず」です。
【社員に向上心がない】育成に関する項目を人事評価に加える
2018年厚生労働省の労働白書には、人材育成の課題として「社内で人材育成を積極的に行う雰囲気がない」という点が挙げられています。
特に年功序列で昇給の基準が曖昧な企業では、社員が自ら成長しようとする機運が生まれにくいのが実情です。
いまいちど自社の評価制度を見直してみて、社員の成長意欲を刺激する人事システムを考えてみましょう。
人材育成に使える助成金
国や東京都には企業の人材育成をサポートする助成金があり、積極的に活用することで費用面の負担を抑えられます。
【厚生労働省】人材開発支援助成金
人材開発支援助成金は、労働者が仕事内容に関する専門的な知識・技能の習得を計画的に行った際に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部などが助成される制度です。
おもな受給要件
- 雇用保険の適用事業所であること
- 支給審査に協力すること
- 期間内に申請すること
【厚生労働省】キャリアアップ助成金
非正規雇用の労働者が企業内でキャリアアップできるように、正社員化などの処遇改善をおこなった事業主に助成されます。
おもな受給要件
- 雇用保険の適用事業所であること
- 事業所ごとにキャリアアップ管理者を配置していること
- 事業所ごとにキャリアアップ計画を作成し、労働局長の認定を得ていること
- 対象労働者の労働条件、勤務状況、賃金支払い状況の書類を整備し、賃金算出方法を明示できること
- キャリアアップ計画期間中にキャリアアップの取り組みを実施すること
【東京都】スキルアップ助成金
都内の中小企業や中小企業の団体がおこなった短時間の職業訓練に対して、研修費や受講料の一部が助成されます。
おもな受給要件
- 都内に本社または事業所の登記があること
- 訓練に要する経費を受講者に負担させていないこと
- 訓練を通常の勤務時間内におこない通常の賃金を支払っていること
- 対象の訓練について国や地方公共団体から助成を受けていないこと
まとめ
企業が成長するには利益を上げなければならず、そのため人材育成においても費用対効果の意識は欠かせません。
労働人口の減少は今後も続くと予想されているため、限られた人材を効率よく教育し戦力アップ、生産性アップのための施策は急務です。
しかし、単に制度を導入したり、研修を実施したりするだけでは、なかなか業績が上向かないのも現実。
企業が社員をひとりの人間として捉え、成長をともに喜び、主体性をもって行動できるよう育てることこそが、真の人材育成の目的といえるのです。
株式会社識学 代表取締役社長 安藤広大の執筆した書籍『数値化の鬼』が、なんと発売後 約１か月で１２万部を突破しました！
この感謝を皆様にも還元すべく、株式会社識学では、『数値化の鬼』の図解解説資料を作成いたしました！
一度書籍をお読みになった方も、まだお手元にない方もどなたでも満足いただける完成度となっています！
眺めるもヨシ、印刷して目の付くところに飾るもヨシ、使い方は自由自在！
是非、こちらからDLしてくださいね！
