OKRとは?Googleやメルカリも採用している目標の設定方法や成功への道筋

OKRとは、高い目標を達成するための目標管理法です。

GoogleやFacebook、メルカリといった企業が導入していることから、注目されています。OKRでは組織と個人の目標を紐付けて設定することで、組織としてまとまりのある行動がとれるようになり、効果的に結果を出し続けることができます。

この記事ではOKRの導入方法や効果的に運用するコツ、メリット・デメリットなどを解説していきます。

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OKRとは?Googleが取り入れる目標設定・管理方法

OKRとは「Objectives and Key Results」の略称で、目標の設定や管理をするために用いられるフレームワークの1つです。

Oが意味する「Objectives」は「目標」、KRが意味する「KeyResults」には「主要な成果」という意味があります。直訳すると「目標と主要な成果」ですが、意味としては「達成する目標と、目標を達成するための主な成果」となるでしょう。

OKRはアメリカの半導体メーカーであるインテル社で生まれ、その後は世界のトップを走るIT企業(FacebookやGoogle)が導入し、世界で注目を集めています。また、国内企業ではメルカリも導入しており、日本でもその効果が期待されています。

OKRと混同されがちなMBOやKPIとの違い

目標の設定や管理をするフレームワークにはOKR以外にも、MBOやKPIなどがあり、よく混同されています。これらはどのように異なるのか解説します。

OKRとKPIの違い

まず、「Key Performance Indicator」の略称であるKPI(重要業績評価指標)について簡単に解説します。KPIは、目標を達成するまでのプロセスを評価する方法です。

KPIを用いることで、目標がどの程度達成できているかという中間指標を確認できます。その結果、目標達成までに程遠いことがわかれば修正することが可能です。OKRとは異なり、基本的に完璧に目標を達成することを目指します。

一方でOKRは、メンバーの能力を引き出す目的も兼ねて、容易には達成できない目標を設定し、組織として最高のパフォーマンスを発揮できるようにします。

OKRとMBOの違い

次に「Management By Objective」の略称であるMBO(目標管理)を解説します。
MBOとOKRはどちらも組織で用いられる目標に関するフレームワークですが、両者は4つの点で異なっているため、確認していきましょう。

  • 目標の基準
  • 再評価するスパン
  • 達成度合いを測る基準
  • 目標を共有する範囲

1つずつ解説していきます。

①目標の基準

MBOでは、OKRとは異なり厳しすぎる目標設定はせず、「頑張れば100%クリアできる基準」で定めます。なぜなら、MBOは人事評価制が強く、目標の達成と報酬が関わるためです。

一方でOKRは、組織が成長することが目的であり、6割から7割ほどの達成度合いが見込める目標を立てます。

②目標を再評価するスパン

MBOは目標を再評価するスパンもOKRより長く、1年ほどです。一方でOKRは1か月〜3か月に一度という短いスパンで何度も見直します。この結果、目標からずれていたときにすぐに修正ができるようになります。

③目標の達成度合いを測る基準

OKRやMBOでは、目標をどの程度達成できたかを測定しますが、その方法も異なります。
OKRで用いられるのは「SMARTの法則」と呼ばれるものです。この法則は、下記の5つの単語の頭文字をとったもので、明確かつ客観的に測ることができる目標を設定できます。

  • Specific:具体性
  • Measurable:測定可能性
  • Achievable:達成可能性
  • Related:経営目標との関連性
  • Time-bound:期限

これに対してMBOでは組織によって異なり、決まった評価方法はなく、OKRほど厳格には測定していません。

④目標を共有する範囲

OKRでは組織と個人の目標を紐付けて設定します。こうすることで方向性が一致し、まとまりのある動きができるからです。その結果、達成が難しい目標でもモチベーションを下げずにいられます。

一方で、MBOで設定される目標は、組織と個人で連携されることはありません。個人の目標は、あくまで個人的なものです。

OKRによって得られるメリットとデメリット

ここでは、OKRを導入することによって得られるメリットとデメリットを解説します。

OKRを導入する3つのメリット

①組織の理念やビジョンを従業員と共有できる

OKRでは、組織と個人の目標が紐付いているため、従業員に組織の理念やビジョンを浸透させられるというメリットがあります。その結果、一人ひとりの行動が組織の目指すべき方向へ向かい、企業としての成長をより促進できます。

②エンゲージメントを上げられる

OKRにより、目標が共有されると、従業員が組織への貢献感を感じやすくなり、エンゲージメントを上げることが可能になります。

メンバーがどれほど貢献しているかを可視化することで、さらに組織への帰属意識も高まり、モチベーションの向上につながるでしょう。

③やるべきことが明確化する

OKRでは、目標を達成するためにやるべきことが明確化します。それにより、今するべきことを見極めることができ、効率的に仕事を進められるようになります。

OKRを導入する3つのデメリット

①企業によって向き不向きがある

OKRは、短期間でのOKR設定や振り返りができるような、マネジメント体制が整った企業に適しています。

一方で、「一人一人が複数の業務を兼任している」「OKRの振り返りをそう頻繁にはできない」といった企業には向いていません。

OKRは企業によって向き不向きがあります。導入を検討するときは「注目されているから」という理由ではなく、「自社にマッチしそうだから」「課題解決につながりそうだから」という理由で、判断するとよいでしょう。

②定着するまでに時間や手間をかける必要がある

OKRは従来の目標管理とは異なり、いざ導入してもそう簡単に定着しない可能性があります。

「社員にOKRの仕組みや導入の意義を理解してもらう」「何度か繰り返し、自社に合った運用方法を検討する」など、社内で定着させるのに時間や手間をかける必要があるでしょう。

③場合によっては社員のモチベーションが下がることも

OKRを導入することで、社員のモチベーションが下がるケースも考えられます。目標設定の基準が変わることで、なかなか適応できない場合があるためです。

たとえばMBOを目標管理手法として採用していた場合、これまで100%の達成を目指して仕事に取り組んでいましたが、OKRを導入することで、求められる達成度は60%〜70%に変わります。

このことから、本来は社員のモチベーションを高めるためのOKRが、かえってモチベーションを下げてしまう可能性も生じます。

モチベーションの低下を防ぐため、OKR導入前には「従来の目標管理のように、100%の達成は求めていない」「挑戦的な目標に全員で取り組むことに価値がある」といったOKRの意義を社員に伝えるとよいでしょう。

OKRを設定

それでは、実際にOKRを設定する際のポイントについて、詳細に解説します。

O(目標)を設定する

まずはOKRの「O(objectives)」である目標を設定しますが、「明確で定性的であること」が条件となります。

定性的とは、数字で表現できない「性質」のことです。

努力して60〜70%ほど達成できるような、少し難しい目標にしましょう。目標の数は2個から多くても5個ほどにしておきます。多すぎる場合、どの目標も中途半端になるうえに、従業員にかかる負担が大きくなりすぎてしまうからです。

また、Googleは設定する目標を「達成が難しい目標」と「絶対に達成するべき目標」の2種類に分けて設定していると言われています。

O(目標)を設定する際のポイント

Oの目標を設定するときは、「維持」や「継続」を目標にしてはいけません。維持を目標にすると、成長やパフォーマンスの最大化につながらないからです。

維持や継続を目標にするのであれば、Googleのように「100%達成しなければならない」別の目標として設定するのが良いでしょう。

また、抽象的すぎる目標も避けるべきです。あまりにも抽象的すぎるとこの後に設定するKRが難しくなってしまいます。

KR(成果指標)を設定する

Oが設定できたら、続いてはKR(主要な成果)を設定していきます。

KRはOで設定した目標がどれだけ達成できたかを測定する指標であるため、「定量的」なものにしなければなりません。数値で表せる性質が定量的であり、定性的とは逆の意味となります。

目標1つに対して成果指標は3つ設定するもので、下記の3つのポイントを意識して決めていきます。

  • 定量的に測れるか
  • 客観的な評価ができるか
  • 難しいが達成できるものであるか

例えばOの目標が「売上を伸ばす」であった場合、成果指標となるKRは「新規顧客を増やす」では不適切です。増えたかどうかは主観的なものであり、数値で表さなければ客観的な評価はできません。

この場合は「新規顧客を◯人増やす」といったように、定量的かつ客観的に評価できる指標とする必要があります。

KR(成果指標)を設定する際のポイント

KRを設定したら、それを達成できる確率を考えてみましょう。例えば、90%の確率で到達できるのであれば、簡単すぎるため目標としては不適切です。50%程度ならKRとして最適だといえます。

また、KRを設定したら放置せずに、毎週の会議などで随時チェックしましょう。その都度、達成率も上がっているはずなので、モチベーションアップにつながります。

OKRを導入する5つの手順

OKRを導入し、運用していくためのステップは以下の5つです。

①O(目標)を決める
②KR(主要な成果)を決める
③組織内でOKRを共有する
④フィードバックを行う
⑤成果を測定する

1つずつ解説していきます。

①O(目標)を決める

まずは先ほど解説したポイントに沿って、Oの目標を設定します。
最初に組織全体の目標を決めてから、部門・チーム・個人へと細分化しながら目標を決めていくのが一般的です。

②KR(主要な成果)を決める

組織や個人の目標が決まったら、次は主要な成果を決めていきます。
前述したように、定量的かつ客観的に測れるものでなければなりません。

③組織内でOKRを共有する

コミュニケーションがより活発になるように、OKRは組織内で共有し、誰もがチェックできるようにしておきましょう。
また、共有しておくことで、会社全体の動向が把握しやすくなります。

④フィードバックを行う

OKRの運用では、頻繁なフィードバックが欠かせません。進捗を確認し、必要であれば軌道修正するなど、常に対応できるようにしておきましょう。
また、1on1を用いることも目標達成につながります。

⑤成果を測定する

目標がどの程度達成されたか計測し、結果を組織内で共有することで、より活発なコミュニケーションを促せます。

また、目標の達成度が低すぎたり、高すぎたりする場合には、目標の見直しも視野に入れて検討しましょう。

OKRを効果的に運用する5つのコツ

OKRを効果的に運用するには、押さえるべきポイントがあります。ここでは、具体的な5つのコツについて解説します。

①導入する目的をはっきりさせる

まず何のためにOKRを導入するのかを考えることで、導入そのものが目的化しないようにします。

また、OKRの導入に成功したかどうかを判断するためにも、、事前に目的をはっきりさせておきましょう。

②適切な目標を設定する

OKRとして、適切な目標を設定しましょう。低すぎる目標を設定しても、社員の仕事に対するモチベーションは向上しません。しかし、明らかに達成が困難な目標を設定すると、逆にやる気が下がってしまう恐れもあります。

③OKRの達成度と人事評価を直結させない

OKRにおいては目標と評価は直結させてはいけません。
達成度が評価に大きく影響してしまうと、無難で達成しやすい目標を設定してしまうためです。

OKRを導入した場合、人事評価はOKR達成に向けてやったことや、OKRを経ての成長など、他の観点から行うのがおすすめです。

④コミュニケーションを透明化させる

透明性のあるコミュニケーションは、OKRにおいて重要な要素の1つです。チームと個人の目標を紐づけるためには、オープンな情報交換が求められます。

⑤OKRを習慣化させる

目標は立てただけでは意味がありません。目標達成につながる行動を日常的にとることが重要です。OKRを習慣化させるためには、定期的な1on1ミーティングなどを取り入れるとよいでしょう。

OKRの導入に向いている企業・向いていない企業

OKRは目標管理方法の一つに過ぎず、すべての企業に向いているとは限りません。組織の特性を理解した上で最適な手法を選ぶことが大切です。ここでは、OKR導入に向いている企業・向いていない企業の特徴を紹介します。

OKRを導入すべき企業の特徴

以下のような特徴をもつ企業は、OKRの導入に適していると考えられます。

  • 人数が少ないスタートアップ企業の場合
  • ビジョンや戦略を現場に共有したい企業

特徴を詳しく見ていきましょう。

人数が少ないスタートアップ企業の場合

スタートアップ企業のように、リソースが限られた状況で成果を出すことが求められる企業は、OKRの導入に適しているといえます。OKRは組織と個人の目標を紐づけることで、達成に向けてエネルギーを集中させやすいといえます。

優先順位を明確にしてタスクに取り組む必要があるスタートアップ企業において、OKRは適しています。

ビジョンや戦略を現場に共有したい企業

組織全体のビジョンや戦略を現場に共有したい場合も、OKRは最適です。OKRは組織と個人の目標に一貫性があり、企業の方向性が社員にも浸透しやすくなっています。

OKRの導入に適していない企業の特徴

反対に、OKRの導入に適していない企業の特徴は以下のとおりです。

  • 組織の目標を全社に公開していない
  • 挑戦的な企業文化ではない

それぞれの特徴について解説します。

・組織の目標を全社に公開していない

OKRは組織の生産性アップを目的とし、組織と個人の目標に一貫性をもたせるため、目標が社員に共有されていない場合は、OKRに適していないといえます。
その場合は、ほかの目標管理手法の選択が望ましいでしょう。

・挑戦的な企業文化ではない

挑戦的な企業文化でない場合では、OKRは最適とはいえません。OKRは「頑張れば達成できそう」という目標を設定するのが一般的であるため、挑戦的な社風でなければマッチしない可能性も考えられます。このような組織はOKR以外の手法が適していると思われます。

まとめ

OKRの基本的な概念や、具体的な運用手順を解説しました。OKRを導入し、組織と部門、個人の足並みを揃えることで、目指す方向を統一することができます。

また、OKRでは高い目標を設定するため、組織と個人のパフォーマンスを最大限に引き出し、成長を促すことも可能です。自身の企業がOKRに向いている社風ならば、ぜひ導入してみてはいかがでしょうか。

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