人材育成に力を入れたいけれど、具体的にどのような取り組みが効果的なのか、わからない経営者は多いのではないでしょうか。
人材育成といっても、やみくもに進めているのみでは社員のモチベーションを逆に下げてしまい、効果が得られない可能性があります。
そこでこの記事では人材育成で成功している会社の取り組み10選と、成功する企業の共通点を紹介します。
人材育成における成功の鍵を知り、効果的な人材育成を目指しましょう。
書籍『リーダーの仮面』の図説資料をプレゼント！
株式会社識学 代表取締役社長 安藤広大の執筆した書籍「リーダーの仮面」は、結果の出せるリーダーになるために必要なテクニックをまとめたリーダーシップ本の決定版！
誰でも実践できるマネジメントの原理原則をPDF17ページにググっと凝縮！
ぜひ、DL頂き、皆さまの日々のマネジメントに生かしてください！
目次
人材育成の成功事例10選！人が育つ職場の要素とは
はじめに人材育成で成功している企業10社と、そこでの人材育成の取り組み事例を見ていきましょう。
1.スターバックスコーヒージャパン株式会社
日本国内で大人気のコーヒーストアを経営している、スターバックスコーヒージャパン株式会社。
スターバックスコーヒージャパン株式会社では、ドリンクのレシピといった品質にかかわるルールは厳しく定められている一方、接客に対するサービスマニュアルは策定されていません。
これはマニュアルで縛るのではなく、従業員に権限を与え、ミッションに従って何をするか、従業員自らが考えることを推奨しているからです。
また新人は店舗オペレーションを学ぶために、正社員、アルバイトの区別なく、全員が同じ教育プログラムを受講します。
これらの取り組みにより、研修のなかで上司から指示を受けず、従業員自らが行動の理由を考え実践できるような教育を取り入れています。
2.サントリーホールディングス株式会社
サントリーホールディングス株式会社の人材育成では中長期的な視点が重視され、社歴や国籍にかかわらず、すべての従業員に成長の機会が与えられているのが特徴です。
一例として2015年4月に開校された企業内大学「サントリー大学（人材育成の総称）」が挙げられます。
2019年には「MySU」（マイエスユー、My Suntory University）と呼ばれるプラットフォームが導入され、これにより受講やイベント参加の申し込みができるほか、受講履歴や進捗管理が一目でわかるようになりました。
サントリーといえば創業者である鳥井信治郎氏の言葉「やってみなはれ」が有名ですが、その言葉のとおりチャレンジングな活動がよしとされる文化があります。
2015年にはこの精神にならい、既存の方法にとらわれない新しい発想でチャレンジした活動を表彰する活動「有言実行やってみなはれ大賞」が創設されました。
8回目の開催となった2022年には、世界中から483チームがエントリーした点をみても、自主性を発揮しながら新たな価値を創出する文化が根付いているのがわかります。
3.ソフトバンク株式会社
ソフトバンク株式会社では創業者である孫会長自らが校長となって開校している「ソフトバンクアカデミア」にて、社員へ学びの機会が提供されています。
この学び場ではグループの後継者やAI戦略を担う事業家の発掘・育成を目的に、2〜3カ月に1〜2回程度、あらゆるプログラムが共有されています。
開催されるプログラムの例は以下のとおりです。
- 特別講義……孫会長自らがおこなう経営学の講義や、著名な経営者のパネルセッション
- プレゼンテーションプログラム……グループの経営課題に関する提案を考え、プレゼンテーションするプログラム
- マネジメントゲーム……経営シミュレーションゲームでスピーディな意思決定や経営スキルを学ぶ
またイノベーションを創出するためのひとつの方法として、2017年10月12日に発表された「本業に影響のない範囲かつ、社員のスキルアップや成長につながる副業の許可」があります。
社外活動で得た知見を社内での経験や知見と組み合わせることで事業革新が起こると考えられ、クリエイティブな企業風土を形成するための働き方改革の一環となっています。
関連記事：イノベーションマネジメントとは？3つのステップとポイントについて解説！
4.伊藤忠商事株式会社
伊藤忠商事株式会社の人材育成ではひとりひとりの主体的な学びや、チャレンジングな経験の機会を創出することが重視されています。
例えば2016年9月より開始した、早朝におこなうセミナー「朝活セミナー」は、従業員の知見を深めて能力開発したり、活力増進したりすることにつながっています。
朝活セミナーのテーマはビジネスの進化や健康が中心となっており、2022年度では計3回実施され、合計864名が参加しました。
2022年に開催された具体的なセミナー内容は以下のとおりです。
- ポストコロナで今何をすべきか～自律神経と腸内環境を中心に～
- 3度の育休経験から生まれた働き方改革〜100人100通りの働き方〜
- 令和時代の起業家精神〜前代未聞の宇宙ビジネスへの挑戦〜
また、組織を超えたアイデア出しや従業員のキャリア形成におけるサポートを目的とし、2023年度より「バーチャルオフィス」が導入されています。
バーチャルオフィスでは全社から横断的な案件を募集し、本業以外のすきま時間を利用して案件に関わることができます。
2022年に実施したトライアルでは、91パーセントの従業員がバーチャルオフィスでの取り組みにより、自己成長や働きがいが向上しているとの回答があったことをみても、効果のある取り組みといえるでしょう。
5.株式会社琉球光和
沖縄県の総合医療商社である株式会社琉球光和では、「沖縄の医療環境を世界一にする」というビジョンのもと、社員ひとりひとりの想像力が重要視されています。
例えば経営の感覚を身につけるため、1年以内の事業計画はすべて社員にて作成されていたり、目指す組織のあり方を考えるために給与や賞与の査定基準が入社2年目以上の社員によって決定されていたりします。
さらには採用を人事部ではなく、各部署から集まった若手社員が企画・実施しているのも人材育成における取り組みのひとつです。
企画やマーケティングを自ら考え、運営し、ときには300名を超える学生を集めることにも成功しました。
このように株式会社琉球光和では若手が主体的に考え、創意工夫して仕事を進めるための仕組みが作られています。
6.日本航空株式会社
日本航空株式会社では人材育成の取り組みとして、「JALフィロソフィ」と呼ばれる、JALグループの商品やサービスに携わる全員が持つべき意識・価値観・考え方が大切にされています。
人間として何が正しいのかを判断できるようにするため、毎年発表の機会も設け、社員同士で意識を高め合う場である「JALフィロソフィ勉強会」が年3回、実施されています。
グローバル化に伴い海外人材の育成にも力を入れているJALは、2018年のミャンマーを皮切りに、フィジー、ネパールの現地職業訓練校との提携に向けた調整を開始。
リモートでの授業やeラーニング、講師派遣により航空人材の育成に励み、企業のダイバーシティ推進や既存の概念にとらわれない発想を生み出すのに力を入れているのが特徴です。
7.株式会社サイバーエージェント
株式会社サイバーエージェントは「決断経験が人を育てる」という考えのもと、主体性を持って決断し、自走できる人材の育成に力を入れています。
目標を主体的にとらえることが人材育成の要だと考え、半期の期はじめに、チーム全員で組織目標を決める「プロジェクトレポート(プロレポ)」と呼ばれる施策を実施しているのが特徴です。
プロレポではメンバー全員で決めた目標に合意する流れのなかで、個々人の役割分担を明確にし、団結できるチーム形成のプロセスとなっています。
IT業界は変化が著しく、新規事業の検討が日々おこなわれていますが、その取り組みのひとつとして「あした会議」があります。
あした会議とは、2006年よりスタートした、役員がリーダーとなって社員とチームを組み、新規事業案や課題解決策を提案する1泊2日の合宿です。
2023年7月31日現在累計37社の子会社設立を決め、累計売上高約3,639億円を創出しています。
これらの取り組みで、新しいものを生み出す活気のある企業が作られているのが、株式会社サイバーエージェントがおこなう人材育成の特徴です。
8.トヨタ自動車株式会社
トヨタ自動車株式会社では「モノづくりは人づくり」という考えのもと、教育・人材育成がおこなわれています。
基本的には「職場先輩制度」と呼ばれるOJTが採用されており、配属3年目までは担当の先輩社員（指導職以上）がつき、後輩の面倒をみています。
また、自身の目指す人物像や必要だと考えられる能力や経験を考え「能力マップ」を作成し、それをもとに上司とキャリアデザインに関してすり合わせをおこなうといった、社員の自主性も尊重される仕組みが特徴的です。
自己申告の結果を踏まえておこなわれる部門内外のローテーションは、国内だけでなく海外も含まれています。
このようにして専門性を高めるのみならず、不慣れな環境でもやりきる力やグローバルに活躍できる力の習得が可能となっています。
9.株式会社アサヒビール
株式会社アサヒビールの人材育成の特徴は「人こそが最も大事な経営資源」と考え、従業員が活き活きと働ける環境づくりに努めている点です。
特に次世代リーダー育成に力を入れており、そのプロジェクトを「A-CAP(エイキャップ)：Asahi Change Agent Program」と名づけています。
A-CAPの育成対象は一般社員対象の「A-CAP Basic」とプロデューサー（管理職）対象の「A-CAP Advanced」2階層があります。
8ヵ月にわたる受講期間において、オンラインでの集合研修やグループディスカッションと多様なカリキュラムがあり、本業と並行して進むため、時間を創出する能力も必要とされるのがポイントです。
A-CAPではグロービスの「クリティカルシンキング」やマーケティング・経営戦略などの研修が導入されており、それに参加することで変革する力が養われています。
それらを経て、組織を牽引するマネージャー職や新規事業チームのメンバーに抜擢、活躍する人材となっており、一定の成果がみられています。
10.株式会社タカラトミー
行動基準に「個性尊重と自主性・創造性の発揮」をかかげる株式会社タカラトミーの人材育成の持ち味は、ひとりひとりの能力開発に焦点を当てた点です。
研修は以下のような内容に分かれており、学びや成功・失敗を次世代に継承できる仕組みであることが伺えます。
- 全社員研修……アンコンシャスバイアス研修やタカラトミーグループビジネス行動指針（COBC）
- 階層や担当、社歴に応じた研修……DXマーケティング研修やMBO研修、メンター制度研修、トレーナー研修
- 希望者向けのスキルアップ研修や自己啓発支援……マーケティング／ファイナンス研修やビジネス英会話、通信教育など
変わった取り組みとしては、「玩具技術講習会」があります。
こちらは企画開発、技術開発、生産技術、品質管理に携わる若手従業員を対象に、玩具の構造や金型に関する技術などについて学ぶ場です。
さらに、生産拠点立ち上げ時のノウハウや用語集の作成などの情報をまとめた冊子『タカラトミー玩具技術シンクタンク』の作成と社内共有が進められており、のちに伝えるべき技術やノウハウの継承が可能になっています。
人材育成が企業に必要な3つの理由
効果的な人材育成の手法を考えるためには、なぜ企業に人材育成が必要なのかを考える必要があります。
そこでここからは、人材育成がこれまで以上に企業に必要とされる理由を3つ紹介します。
1.生産性を向上させるため
国内外の競争力を高めるためには、生産性の意識が欠かせません。
なお、生産性を表す式は以下のとおりです。
労働生産性＝労働による成果／労働投入量
人材が育つとより成果を上げられるようになるため、この数式でいう「分子」となる成果が増えたり、より効率よく作業ができることで労働時間が減って「分母」が下がります。
その結果、労働生産性が上がるのです。
人材育成は企業がグローバル社会で勝ち残るために必要なアクションです。
高いパフォーマンスを発揮できる会社には優秀な人材が集まり、良好なサイクルが生まれるメリットもあります。
関連記事：生産性向上の成功事例集5選｜必要性と具体的な施策を解説
2.社員のモチベーションを高めるため
業務で上司から言われた仕事のみを日々淡々とおこなっていると、どうしてもやる気が削がれていってしまうものです。
かたや人材育成をおこなうプロセスでは、部署を超えて社員と交流したり、自主的に物事を考えて実行、評価される場所が設けられるときがあります。
日常業務とは異なるメンバーから多様な意見を聞くなかで凝り固まった思考に変化ができたり、自らで仕事をおもしろくするためのエネルギーが湧いたりするでしょう。
社員が自身の考え方や行動を見つめ直す結果、モチベーションが上がり、新たなアイデアの創出や成績を上げるための行動量アップにつながります。
3.労働市場の変化に対応するため
総務省が発表した「令和4年版 情報通信白書」によると、日本の生産年齢人口（15〜64歳）は1995年をピークに減少し、2050年は2020年より29.2％減になると予測されています。
労働市場の著しい変化により、これまで育児に参加していた女性や高齢者も貴重な労働力になり、働き方の希望や考え方などがより多様化していくと考えられるでしょう。
結果として人材の入れ替わりが激しくなり、多様な考え方や立ち位置の人材が同一の組織に所属するため、従来のように会社主導でキャリアを形成するような画一的な方法では通用しなくなってきています。
既存の社員が多様な価値観を受け入れられるように人間力に関する研修を受けたり、中途で入社した従業員が自律的に学び、アイデアを創出して持続可能な企業になったりするために、人材育成は欠かせないものとなるわけです。
人材育成がうまくいく会社の3つの共通点
ここでは人材育成がうまくいく会社に共通する3つの要素を紹介します。
1.部下の能力に見合った目標を設定している
人材育成において部下に与える目標を高くしすぎてしまうと、目標を達成するプロセスにまで介入し、経過に付き合わなければなりません。
しかし、目標を部下が努力で越えられる高さのハードルで設定し、かつ明確な数字目標を掲げると、部下が自ら自分の権限の範囲内で考えて最適な方法を探れます。
部下の能力に見合った目標を設定すると、部下が自主的に動きやすくなります。
結果として評価が容易でシンプルになり、人材育成がスムーズに進むでしょう。
2.人材育成に関して知識を得る機会がある
現場で滞りなく業務ができる優秀なプレーヤーだからといって、人材育成も同様にできるとは限りません。
人材育成にはコーチングや動機づけ、信頼関係などのスキルを使うため、指導者に対するマネジメントや教育も重要です。
例えば以下のように学びの機会を用意するとよいでしょう。
- 1on1の進め方研修
- マネジメント研修
- 指導者のあり方に関する研修
人材育成では信頼関係のある上司から適切なタイミングや難易度で課題が与えられることが効果を生むため、指導者がそのさじ加減を心得ていなければなりません。
育成する側自身に「人材育成に関して素人であるかもしれない」と自覚させ、慢心せずに学びをアップデートできる環境を整えましょう。
関連記事：OJTトレーナーの研修内容に取り入れるべきこととは？教育のポイントや失敗の要因を解説
3.社員が主体的に学ぶための仕組みがある
人から言われた仕事のみをおこなうときは身が入らないときもあるでしょう。
かたや自らが興味や課題を持ち、取り入れたい知識を学ぶときはモチベーションが上がり、ひとつの事柄から多くを吸収できるものです。
人材育成に成功する会社はこのことを知っているため、書籍購入制度や社員自らが選択できるセミナーなどの、社員が主体的に選択できる学びをうまく取り入れています。
例えば学習のための書籍は月々1万円まで補助、通信教育費用は会社が全額負担などのサポートが考えられるでしょう。
「やらされている感」を小さくして自主的な学びをサポートすることに、人材育成が成功する鍵があります。
人材育成の具体例を学んで自社に活かそう
グローバル化や労働力の多様化が進む近年、人材育成に対してこれまで以上に力を入れる必要性が生じています。
企業の競争力にダイレクトに影響することであり、人材育成が急務であるのはどの企業においても変わりはないでしょう。
何から手をつけてよいのかわからない経営者もいるかもしれません。
うまくいっている企業からその要素を学び、取り入れられそうな仕組みを取り入れて人材育成におけるPDCAを回しましょう。
株式会社識学 代表取締役社長 安藤広大の執筆した書籍『数値化の鬼』が、なんと発売後 約１か月で１２万部を突破しました！
この感謝を皆様にも還元すべく、株式会社識学では、『数値化の鬼』の図解解説資料を作成いたしました！
一度書籍をお読みになった方も、まだお手元にない方もどなたでも満足いただける完成度となっています！
眺めるもヨシ、印刷して目の付くところに飾るもヨシ、使い方は自由自在！
是非、こちらからDLしてくださいね！
