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有給休暇の付与日数算出方法とは?注意点やトラブル、手間の減らし方を解説

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働き方改革関連法の施行によって、2019年4月から、年次有給休暇(有給休暇)の取得が義務付けられました。

正規雇用労働者だけではなく、要件さえ満たしていればアルバイトやパート、非正規雇用労働者でも有給休暇の取得が義務化されたため、企業は適切に付与日数を算出しなければなりません。

しかし、従業員数が多い場合や、正社員と非正規社員が混在している場合は、算出に手間がかかるでしょう。

そこで本記事では有給休暇の付与日数について、

  • 算出方法
  • 算出時の注意点
  • 付与する際に生じるトラブル
  • 算出の手間を減らす方法

などを解説していきます。

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年次有給休暇が生じる要件や付与の仕組みとは

有給休暇の算出方法を確認する前に、まずは有給休暇が生じる要件や増え方を見ていきましょう。

有給休暇の発生要件

有給休暇が発生する要件は下記のようになっています。

発生要件 備考
・雇用日から6ヶ月継続して雇われている。

・全労働日の8割以上を出勤している。

・正社員に限らず発生要件を満たしていれば付与する。

・育児・介護休暇中は出勤扱いとする。

従業員が雇用日から6ヶ月以上継続して働いており、その6ヶ月の間の全労働日の8割以上を出勤している場合、企業は原則として10日の有給休暇を与える必要があります。

また、上記の要件を満たしていれば、管理監督者や有期雇用労働者でも、有給休暇を付与しなければなりません。

(参考:年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説丨厚生労働省

関連記事:有給休暇の義務化とは?違反・罰則を防ぐ運用、取得してもらう方法を解説

有給休暇の付与日数を算出するには?

ここでは、有給休暇の付与日数を算出する方法を見ていきましょう。

なお、正社員とパートタイムなどの従業員とでは、勤務日数が異なるため算出方法も異なります。

正社員の場合

フルタイムの労働者の場合、もともと労働基準法で定められている10日の休暇があり、雇用日からの勤続勤務年数の長さに応じて付与日数が変化します。

正社員における、有給休暇の付与日数と勤続勤務年数の関係は下記の通りです。

勤続勤務年数 6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月 6年6ヶ月以上
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

対象従業員が入社した日をもとに勤続勤務年数を算出することで、有給休暇を何日与えれば良いのかがわかります。

パートやアルバイトなどの場合

パートタイマーやアルバイトなどの労働者でも、下記の要件を満たしていれば雇用日から6ヶ月後に10日間の有給休暇を付与しなければなりません。

  • 週の所定労働時間が30時間以上
  • 週の所定労働時間が5日以上、または年間217日以上

また、これらの要件を満たしてない場合は、付与日数は下記のようになります。

週所定労働日数 1年間の所定労働日数 継続勤務年数
6ヶ月 1年6ヶ月 2年6ヶ月 3年6ヶ月 4年6ヶ月 5年6ヶ月 6年6ヶ月
4日 169~

216日

付与日数 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121~

168日

5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73~

120日

3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48~

72日

1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

(参考:年次有給休暇の付与日数丨厚生労働省

赤色になっている部分に該当する労働者は、2019年4月から義務化された「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象となるため注意しましょう。

関連記事:年次有給休暇とは?取得義務や罰則、管理する際の注意点を解説

有給休暇と混同されがちな制度

ここでは有給休暇と混同されがちな制度について見ていきましょう。

半日休暇とは

半日休暇とは、休暇を半日単位で与える制度のことを指しています。

半日休暇は有給休暇とは異なり、労働基準法で定められている休暇ではなく、企業が自由に設定・運用する休暇です。

ただし、法令違反となる内容を設定することはできません。

半日休暇においては、時間の設定が「合理的かつ公平かどうか」がポイントになります。

また、厚生労働省は「与える義務はないが、半日単位での休暇の付与は違法ではない」というように解釈しています。

関連記事:半日休暇とは?メリット・デメリット、よくある疑問、導入の注意点を解説

時間単位年休とは

時間単位年休とは、有給休暇を時間単位で付与する制度のことを指しています。

半日休暇は法律で定められていませんが、時間単位年休は2010年4月施行の改正労働基準法で正式に定められている休暇制度です。

「ある程度まとまった日数の休暇を取得する」という年次有給休暇本来の考え方を踏まえながらも、ライフワークバランスの調和を図る観点で、年次有給休暇を効果的に活用することを目的としています。

有給休暇の時季変更権とは

有給休暇には「時季変更権」という権利があります。

これは事業運営を妨げる場合において、企業側が従業員の有給休暇日を変えることができる権利です。

労働基準法では「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。(第39条第5項)」と定められています。

「事業の正常な運営を妨げる場合」として判断される要素は、下記のとおりです。

  • 事業所の規模や業務内容
  • 対象従業員の担当業務や性質
  • 職務の繁閑
  • 代替要員確保の配置の難易度
  • これまでの労働慣行など

一方で、下記のようなケースは時季変更ができないため注意しましょう。

  • 従業員の有給休暇が時効消滅する場合
  • 産後休業や育児休業の期間に重なる場合
  • 退職や解雇が決まっていて、その予定日までの日数より有給休暇の付与日数が多い場合

まとめ

有給休暇が増えると不安になるのが「仕事量」との兼ね合いでしょう。

とくに中間管理職の方は、部下が「仕事を完結させずに休暇に入ってしまった」という経験をしたことがある方もいるでしょう。

上記のような事態を避けるためには、部下に正しく「責任」を負わせることが大切です。

ではどうすればいいのか。

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