ハラスメントとは、従業員や会社にさまざまな影響を与える行為です。主な種類や防止策を知って、ハラスメントの発生を未然に防ぐ体制を整えましょう。本記事ではハラスメントの種類や周囲に与える悪影響、企業が取るべき施策を解説します。
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目次
ハラスメントとは？
ハラスメント（Harassment）とは、相手が嫌がることをしたり、傷つけたりする行為全般を指す言葉です。日本語にすると嫌がらせやいじめなどの言葉が該当します。
ハラスメントに該当するのは、故意的なものだけではありません。コミュニケーションのつもりで発した言葉でも、相手を傷つければハラスメントになります。
ハラスメントという言葉がでてきたのは、1980年代後半頃です。当時はセクシャルハラスメントが主に取り上げられていましたが、近年ではパワーハラスメントやモラルハラスメントなど、さまざまな種類のハラスメントが定義されるようになりました。
同時にハラスメントに対する意識も変化しつつあり、法令によってハラスメントに定義される行為も明確になっています。
職場で起こるハラスメントの主な種類
人と人とのつながりが発生する職場では、コミュニケーション不足や雇用形態の違い、能力の差などが原因でさまざまなハラスメントが発生します。職場で起こる主なハラスメントの種類を知り、対策を行いましょう。
パワーハラスメント（パワハラ）
パワーハラスメントとは、職場での立場や関係を利用して、相手に肉体的・精神的なダメージを与える行為を指します。上司が部下を恫喝することや、追い出すことを目的に仕事を与えない行為など、優越的な立場を利用したハラスメントが該当します。
パワーハラスメントは2019年に改正された労働施策総合推進法にて、企業に対し防止措置義務が定められました。
さらには、2020年6月1日には改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が施行され、企業がパワーハラスメントの防止策を取ることが義務付けられました。（※）
パワーハラスメントについては、以下の記事にて詳細に解説しています。
【どこからがパワハラ？】コンプライアンスを正しく理解！具体例と適切な対応を紹介！】
【パワハラは放置厳禁！起こり得るトラブルや対処法、企業がとるべき措置まで徹底解説】
【パワーハラスメント（パワハラ）とは？定義や種類、防止策などについて徹底解説】
※参考：厚生労働省. 「労働施策総合推進法の改正（パワハラ防止対策義務化）について」（P1）
セクシャルハラスメント（セクハラ）
セクシャルハラスメントとは、性的な言動によって相手を傷つける行為や、不快な気分にさせる行為です。性別は関係なく、女性が行為者になるケースや同性間でも発生します。
セクシャルハラスメントに該当する行為は、同意のないボディタッチや身体的特徴に関連する言動などが該当します。
被害者側が相談しにくい内容であるため、泣き寝入りになっているケースも予想されるでしょう。また、どこからがセクシャルハラスメントになるのか、線引きが曖昧な部分もあります。
こうした問題を改善するために、2006年4月に男女雇用機会均等法によって、指針が改正されました。（※）同時に、企業にはセクシャルハラスメントに対し雇用管理上の措置が義務化されています。
セクシャルハラスメントの定義は、以下の記事でより詳しく解説しています。
【セクハラ・パワハラの定義とは？企業の対処法を解説】
【セクシャルハラスメント（セクハラ）とは？ 判断基準や企業が行うべき対策について解説】
※参考：厚生労働省. 「男女雇用機会均等法におけるセクシュアルハラスメント対策について」（P2）
マタニティハラスメント（マタハラ）
マタニティハラスメントは、妊娠や出産に関連する言動で、相手に害を与える行為を指します。
妊娠の報告に対して「忙しい時期に妊娠なんて無責任だ」と言うことや、「妊娠を理由に急に休まれるとしわ寄せがくる」と文句を言うことなども該当します。
また、産休を取ることに対する嫌味や、健診のために申請した休業を認めないことなどもマタニティハラスメントです。
しかし、調整が可能だと思われる休業や退職に対して、企業が変更の打診をする行為はハラスメントになりません。強要するとマタニティハラスメントに該当してしまうため、こちらも線引きが難しい部分です。
マタニティハラスメントについての詳しい解説は以下の記事をご確認ください。
【マタニティハラスメント（マタハラ）とは？対象となる行為や防止策について解説】
パタニティハラスメント（パタハラ）
パタニティハラスメントとは、男性の労働者が育児のために制度を利用したり、利用を希望したりすることに対してのハラスメント行為です。育児休業を認めない行為や、休業したことを理由に不利益を与える行為などが該当します。
マタニティハラスメントやセクシャルハラスメントと比べると、パタニティハラスメントは認知度が低いハラスメントです。
しかし近年は男性の育児参加が増え、パタニティハラスメントの被害を訴える声も増え始めました。企業はパタニティハラスメントに対しても十分な知識を持ち、対策を講じなければなりません。
パタニティハラスメントについての詳しい解説は以下の記事で行っています。
【パタニティハラスメント（パタハラ）とは？ 具体例や企業が行うべき防止策などについて解説】
モラルハラスメント（モラハラ）
モラルハラスメントは、労働者に対する精神的なハラスメント全般を指す行為です。
パワーハラスメントは上司や先輩などの優位な立場を利用して行われますが、モラルハラスメントは立場を問いません。同僚間に加えて、部下から上司へもモラルハラスメントは発生します。
厚生労働省によると、モラルハラスメントは言葉や態度、身振りや文書など形式を問わず、働く人間の人格や尊厳を傷つけることです。（※）
モラルハラスメントに該当する行為には、以下のようなものがあります。なお、これらはあくまでも一例です。
- 必要な連絡を故意的にしない
- 誹謗中傷や陰口などを言う
- 舌打ちや溜息など、不快感を与える態度をとる
- 過剰な叱責や恫喝をする
- 職場ぐるみで無視をする
エイジハラスメント（エイハラ）
エイジハラスメントは年齢的な差別や中傷を指します。年齢に関連するハラスメント全般が該当するため、年上から年下、年下から年下のどちらにも発生しうるハラスメントです。
年上から年下へのエイハラの例としては、ゆとり世代であることを揶揄し仕事ができないと決めつけたり、若いことを理由に仕事の幅を狭めたりすることなどが該当します。
「若いのだから」や「今どきの若者は」という言葉は気軽に使われやすい言葉です。しかし、その後に続く言葉や相手が受け取った印象次第では、エイジハラスメントに該当するかもしれません。
年下から年上へのエイハラでは、「昭和生まれだからパソコンには疎いだろう」や「加齢で新しいことが覚えにくくなっている」といった言動が該当します。特にITスキルが低い年長者に対して、エイジハラスメントが発生しやすいでしょう。
ジェネレーションギャップを話題にする際は、度が過ぎるとハラスメントに該当する恐れがあるため注意が必要です。
リモートハラスメント（リモハラ）
リモートハラスメントは、新型コロナウィルスの影響で在宅勤務が増えたことで目立ち始めたハラスメントです。テレワークハラスメントや、オンラインセクハラ・パワハラなどと呼ばれることもあります。
リモートワークでは、カメラを通して自宅内の様子がある程度見えてしまうでしょう。リモートハラスメントは、見えた部屋の様子や聞こえてきた音に対して、過度に干渉したり性的な言動を行ったりする行為が該当します。
また、連絡が取れなかったことを一方的に怠慢であるとする行為や、通信状況の悪さを叱責する、通信環境の改善を自費で求めることなどもリモートハラスメントです。
セクシャルハラスメントやパワーハラスメントに似た性質を持ちますが、リモートハラスメントはいずれもリモートワークの環境下で行われます。
スモークハラスメント（スモハラ）
スモークハラスメントは、喫煙者による煙草の煙や臭いに関連するハラスメントです。パワーハラスメントやモラルハラスメントなどよりも、故意的ではないものが目立ちます。しかし、悪意がなくとも周囲に不快感や害を与えればハラスメントに該当します。
成人喫煙者の数は、2019年の時点で16.7％まで下がりました。（※）そのため、非喫煙者が増えたことで、煙に対して厳しい目が向けられやすくなっています。そのような背景から、スモークハラスメントを訴える人も増加傾向にあります。
スモークハラスメントの例は以下のようなものです。喫煙者同士だと気付かない部分や、喫煙時以外にも発生するハラスメントもあります。喫煙者は十分に配慮をしなくてはいけません。
- 喫煙所以外の狭い空間で了解を得ずに喫煙をする
- 酒の席で冗談のつもりで顔に煙草の煙をかける
- 喫煙所から帰ってくると煙草の臭いがする
- 喫煙者から煙草の付き合いを強要される
- 煙草休憩を称して非喫煙者よりも休憩時間が多い
スメルハラスメント（スメハラ）
スメルハラスメントは、臭いに関連するハラスメントです。体臭や口臭だけでなく、柔軟剤や香水などの臭いも含めた、全ての臭いに関連するハラスメントを指しています。
スメルハラスメントの大半は、本人が故意的に行っているものではありません。特に体臭や口臭は本人が気付きにくく、指摘もしにくいためスメルハラスメントが発生していても解決しにくいです。
気を使いつつ指摘したとしても、それがパワーハラスメントやモラルハラスメントだと、相手に受け止められてしまう恐れもあります。
また、人種特有の体臭や口臭などの、各々の体質においても考慮しなければなりません。個人での対策が難しい場合は、オフィスの環境設定やテレワークを推進するなど、柔軟な対応を検討していきましょう。
一方、テレワークの強要などはパワーハラスメントにつながりかねないため、注意が必要です。
ハラスメントのレベルと悪質性
ハラスメントは、その内容や悪質性によってレベル分けができます。どのような分け方ができるのか、企業の管理者や経営者は知っておきましょう。なお、レベルが低いものでも、ハラスメントの発生は見過ごしを許してはいけないことに変わりはありません。
刑法上の犯罪
悪質性が高いハラスメントでよく聞くのは、「仲間内の悪ふざけだった」「コミュニケーションの一つだった」という行為者側の言葉です。
行為者側がそのようなつもりであったとしても、極めて悪質性や暴力性の高いハラスメントは刑法上の犯罪に該当し、逮捕や起訴されます。ハラスメントという言葉に隠れやすいですが、暴行を働けば暴行罪、怪我をさせれば傷害罪です。
ハラスメントで刑法上の犯罪に該当するのは、以下のような行為です。（※）なお、これらはあくまでも一例であり、ハラスメント行為はいずれも刑事罰の対象になる可能性があります。
| 罪科 | 行為の内容 |
| 暴行罪（刑法第208条） | 怪我をさせるほどではないが、他人に対して暴力を振るう行為 |
| 傷害罪（刑法第204条） | 他人に対して暴力を振るい、傷害を負わせる行為 |
| 名誉棄損罪（刑法第230条） | 真偽を問わず他人の名誉を棄損する内容を不特定に対して示す行為 |
| 侮辱罪（刑法第231条） | 真偽を問わず公然と人を侮辱する行為 |
| 強制わいせつ罪（刑法第176条） | 暴行や脅迫などの手段を用いて、抵抗を困難にした上で強制的にわいせつな行為に及ぶ行為 |
※参考：e-Gov法令検索. 「刑法」
民法上の不法行為
ハラスメントの民法上の不法行為とは、他人の権利を侵害する行為を指します。罰金刑や懲役刑などの刑事処分はありませんが、被害者が訴えた場合は不法行為として民法で裁かれ、損害賠償を請求されることになります。
不法行為の損害賠償請求については、民法第709条で定められており、故意・過失どちらの場合も請求が可能です。（※）
不法行為としての訴えは、ハラスメント行為そのものではなくハラスメントによって被った損害に対して行われます。例えば、上司からのパワーハラスメントによって心身に不調をきたし、その治療のために通院が必要になったとします。
その場合、治療費や会社を休んだことによる金銭的な損害の賠償を求めることが可能です。
※参考：e-Gov法令検索. 「民法」
行政法上のハラスメント
行政法とは、行政の組織や行政が持っている権限などを定めている法令です。ハラスメントもこの行政法で規制がされており、前述した刑法や民法上の不法行為に該当しない場合でも、行政法上の規制に違反する行為があります。
行政法上の違反に対しても、刑罰はありません。しかし、何らかの勧告や処分が行われる可能性はゼロではありません。
| パワーハラスメント | 改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法） |
| セクシャルハラスメント | 男女雇用機会均等法 |
| マタニティハラスメント | 改正育児・介護休業法 |
| パタニティハラスメント | 改正育児・介護休業法 |
※参考：厚生労働省. 「労働施策総合推進法の改正（パワハラ防止対策義務化）について」（P1）
※参考：厚生労働省. 「男女雇用機会均等法におけるセクシュアルハラスメント対策について」（P2）
※参考：厚生労働省. 「職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です!!」（P2）
企業内での規約・秩序違反
改正労働施策総合推進法や男女雇用機会均等法などの施行を受けて、ハラスメント行為に対して独自に厳格な基準を定める企業も出てきました。
法律上は問題にならない行為であったとしても、企業内で定めたハラスメントの基準に該当する場合は、何らかの罰則を与えるルールです。
企業内のルールで法令よりも厳しくハラスメントの基準を設定すれば、抑止力が高まります。必ずしも設定する必要はありませんが、後述するハラスメントによる悪影響を考慮し、企業内で独自に何らかの基準を設定した方が良いでしょう。
ハラスメントがもたらす悪影響
ハラスメントの発生は、被害者・行為者・会社のいずれにも悪影響を及ぼします。どのような影響があるのか十分に理解し、ハラスメント予防策の重要性を見直しましょう。
被害者が精神的なダメージを受ける
ハラスメントの被害を受けた人は、精神的なダメージを受けます。放置した場合、精神状態が悪化し、うつ病に代表される精神疾患に罹るケースも珍しくありません。PTSDの発症や自死など、取り返しのつかない事態になる可能性もあります。
また、こうした状態に陥った被害者の家族にも、さまざまな影響がでます。仕事ができなくなれば経済的な問題が発生し、精神疾患などが原因で離婚や別居に発展するケースもあるでしょう。
社員の離職につながる
前述したような被害者の精神的なダメージは、離職を招きます。また、行為者側も会社に残りにくいため、離職する可能性が高いです。社員の離職は会社の人的資源を減少させ、生産性を低下させる恐れがあります。
また、ハラスメントが原因の離職者が発生したことが外部に伝われば、ハラスメントを放置した会社というイメージが付きかねません。
被害者から損害賠償請求を受ける可能性がある
ハラスメントの被害者は、行為者に対して損害賠償請求ができます。加えて、ハラスメントに適切に対応しなかった会社に対しても、民法第415条により損害賠償請求が可能です。（※）
損害賠償の請求額は、被害者が受けた苦痛や損害が大きいほど多額になります。また、被害者遺族からの損害賠償請求も可能です。
※参考：e-Gov法令検索. 「民法」
行政処分を受ける可能性がある
改正労働施策総合推進法により、会社にはハラスメントの防止策や是正指導を行う義務が課せられています。悪質なハラスメントが発生した場合は、これらの義務を怠っていたと判断され、何らかの行政処分を受ける可能性があるでしょう。（※）
厚生労働省からの勧告を受けて、会社の名前やハラスメントの内容が公表されることもあるため、会社には大きな影響が発生します。
※参考：厚生労働省. 「労働施策総合推進法の改正（パワハラ防止対策義務化）について」（P1）
企業のブランドイメージが低下する
ここまで解説してきたように、ハラスメントは被害者と行為者だけの問題ではなく、会社側にも責任があります。悪質性が極めて高いハラスメントが発生した場合は、その情報が報道され、企業のイメージは著しく低下するでしょう。
また、近年はSNSや動画投稿サイトの利用が一般的になりました。被害者がハラスメント行為を録画して公開すれば、会社名が掲載されていなくても特定される恐れがあります。
企業が行うべきハラスメント防止策
ハラスメントを未然に防ぐには、徹底した防止策が必要です。ハラスメントに対する会社の方針を明確にし、従業員が相談しやすい体制を整えましょう。
ハラスメントに対する企業の方針の明確化
まずはハラスメントに対して、企業としてどのような方針を取るのか明確にすることが大切です。企業独自のハラスメントに対する規定を設け、厳正に対処する基盤を整えましょう。
どのような言動がハラスメントになるのか、どのような処分がされるのかなど、具体的な方針を定めることが重要です。
ハラスメントに対する企業の方針を周知
明確化したハラスメントに対する方針は、従業員に周知しなくてはなりません。周知の方法としては、就業規則に基準を明記することや、冊子やチラシを作成して配布することなどが挙げられます。
法律でもハラスメントが規制されていることも併せて周知すれば、予防効果が高まるでしょう。
相談体制の設置・整備
ハラスメントが発生した場合に備えて、被害者が相談できる環境づくりも重要です。相談窓口は、相談しやすい環境であることが求められます。プライバシーに十分配慮し、匿名や対面以外（メールや電話、文書など）での相談が可能な体制を整えましょう。
また、相談を受ける人は中立的な立場で人権やハラスメント問題に詳しいことが望ましいです。社内で専任者を設置することが難しい場合は、外部委託も可能です。
全社員に向けて研修を実施
厚生労働省は委託事業の一つとして、ハラスメントの予防に関連するセミナーや講習会を行っています。また、専門家が開催するハラスメントに関するセミナーも多種多様にあるため、これらを利用して全社員に向けて研修をすることも大切です。
職場に適した研修が行われれば、社員のハラスメントに対する意識も変わりやすいでしょう。
ハラスメントが発生した際に企業が取るべき流れ
ハラスメントは、予防策を講じていても防ぎきれないことがあります。その場合は、適切な対処が何よりも重要です。もしもハラスメントが発生した場合は、以下のような流れで対処しましょう。
1. 事実確認を行う
まずはハラスメントの事実確認を行います。被害者と行為者の双方に聞き取りを行い、ハラスメント行為の実態を正確に把握しましょう。
当事者の言い分だけでは不十分なこともあります。判断が難しい場合は、証拠集めや周囲の人物からの聞き取りなども行い、慎重に判断してください。
2. 被害者へのフォロー
調査の結果、ハラスメントが発生していたことが認められる場合は、被害者へのフォローをします。心身のケアに加えて、企業としての謝罪や対応も十分に伝えましょう。
可能であれば被害者と行為者の関係修復もフォローします。被害者が望んだ場合は休職や配置転換などの希望にも応える必要もあります。
3. 行為者への対応・処分
ハラスメントの行為者に対しては、悪質性や会社の基準に則って適切な対応を行います。悪質性が高い場合は懲戒処分も可能ですが、処分内容が重すぎる場合は無効になることもあります。
また行為者を処分するだけでなく、行為に至った理由がどこにあるかを調査しましょう。労働環境や社内でのコミュニケーション環境に問題がある場合は、改善方法を検討しなければなりません。
4. 再発防止策の実施
発生したハラスメントの原因を調査し、同様のハラスメントが発生しないように、予防策をより徹底しなければいけません。また従業員に対しても再度周知をし、ハラスメントを許さない姿勢を明示しましょう。
ハラスメントは繰り返されると安全配慮への体制が疑われ、企業イメージがどんどん悪化していきます。重大なハラスメントが発生し、それに対して再発防止策を実施した場合は、その内容を公表することも重要です。
ハラスメントの影響は甚大！ 十分な防止策で予防しよう
ハラスメントは発生すると被害者だけでなく、行為者や会社にも多大な影響がでます。社内全体の士気を下げ、企業イメージの著しい低下にもつながるため、十分な予防策を講じる必要があります。
一部のハラスメントは行政法で規制されていますが、それ以外のハラスメントも軽視してはいけません。相談窓口や調査体制を整え、ハラスメントを発生させない、発生しても相談できる環境をつくりましょう。
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