パタニティハラスメント（パタハラ）とは？具体例や企業が行うべき防止策などについて解説

男性の育児参加は珍しくない時代です。しかし、中には育児に参加したくても仕事が休めないという男性もいます。このように男性の育児参加を阻むのがパタニティハラスメント（パタハラ）です。

本記事ではパタニティハラスメント（パタハラ）とは何か、その定義について解説するとともに、パタハラに該当する具体例や企業が行うべき対策などを紹介します。

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パタニティハラスメント（パタハラ）とは？

パタニティハラスメント（パタハラ）とは、男性従業員が育児休業（育休）や育児のための時短勤務などを希望もしくは取得した際に、同僚や上司から受ける嫌がらせやハラスメントを指します。パタニティは父性を意味する単語です。

男性従業員の育休や時短勤務の取得は育児・介護休業法で認められた権利です。そのため、パタハラは育児・介護休業法に違反する可能性があります。

マタニティハラスメント（マタハラ）との違いは？

女性従業員が育休や時短勤務などを希望した際に受ける嫌がらせがマタニティハラスメント（マタハラ）です。パタニティが父性を意味するのに対して、マタニティは母性を意味します。

マタハラは育児のための制度利用への嫌がらせだけではありません。出産のための制度利用への妨害や妊娠、出産についての言動も対象です。

以前まで妊娠や出産、育児についてのハラスメントは、女性が受けるマタハラが一般的と考えられていました。その後、男性の育休取得に対する嫌がらせが注目されたことで、パタハラという造語が誕生しました。

なお厚生労働省では、パタハラという言葉もマタハラという言葉も使用していません。厚生労働省ではパタハラ、マタハラを「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」として扱っています。（※）

マタハラについてはこちらの記事でも詳しく解説しているので、併せてご覧ください。

『マタニティハラスメント（マタハラ）とは？対象となる行為や防止策について解説』

※参考：厚生労働省. 「3 職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」

パタハラの具体例

パタハラは以下のような言動が具体例として挙げられます。

悪口や嫌味、不当な扱いは従業員に精神的な苦痛を与えてしまいます。その結果、従業員が退職や休職をしてしまうかもしれません。

育休を取ることに対して悪口や嫌味を言われる

男性従業員が育休を取ろうとした際に、悪口や嫌味を言われるケースがあります。例えば、次のような具体例が挙げられます。

育休の取得などを理由に不当な扱いを受ける

育休の取得申請や取得を理由に、従業員を不当に扱うこともパタハラです。例えば、育休の取得を理由に、減給や降格といった不当な処分を下すことはパタハラに当たります。

また、育休を申請しても取得を認めないといった嫌がらせも、当然パタハラとして扱われます。

日本におけるパタハラの現状

厚生労働省が職場のハラスメントについて調査したところ、育児に関わる制度を利用しようとした人のうち、過去5年間でパタハラを受けたことがあると回答した人の割合は26.2％という結果でした。

パタハラを経験した頻度としては「一度だけ経験した」が最多の16.6%、「時々経験した」は7.6％、「何度も経験した」は2.0％でした。

この調査は従業員規模別の結果も公表しています。従業員規模別のパタハラ経験者の割合は次のとおりです。

従業員規模別にみると、パタハラを受けたことがあると回答した割合が最も多かったのが従業員人数99人以下の企業でした。

一方、最も少なかったのは従業員規模が1,000人以上の企業です。（※）このことから中小企業のように従業員数が少ない企業の場合、より一層パタハラへの対策が求められるといえるでしょう。

※参考：厚生労働省. 「令和2年度 厚生労働省委託事業職場のハラスメントに関する実態調査報告書」P143

パタハラが注目されている背景

パタハラが注目されている背景として、男性の育休取得が促進されているのに反して実際の取得率が低いという点が考えらえます。

以前までは男性は働き、女性が家庭を守るという価値観が一般的でした。しかし現在では男女ともに働き、子育てをするという価値観が主流です。

男性の育児参加によって女性にかかる育児の負担が軽減されれば、子どもを持つことのハードルが下がるため、結果的に少子化対策につながることも期待できるでしょう。

このように男性の育休取得の必要性が高まる一方で、実際の男性の育休取得率は、2021年度で13.97％のみでした。前年度の12.65％よりは増加していますが、女性の2021年度の育休取得率が85.1％なのと比べるといまだに少ない数字です。（※）

今後より育休取得率を高めるためには、労働環境の整備としてパタハラへの対応策が必須でしょう。

※参考：厚生労働省. 「育児・介護休業法の改正について」P5-6

パタハラが発生する原因

そもそもなぜパタハラが発生してしまうのでしょうか。原因として考えられるのが、偏見や職場の風土などです。ここでは、代表的な3つの原因について解説します。

無意識の偏見

パタハラが発生してしまう原因として考えられるのが無意識の偏見です。無意識の偏見はアンコンシャス・バイアスと呼ばれ、本人が気付いていない物の見方や捉え方を指します。

例えば無意識に「男性は働いて、女性が育児をする」という偏見を持っている人の場合、そのような考えが言動に現れかねません。その結果、「男性なのに育休を取るのはおかしい」といったようなパタハラに発展してしまいます。

育休制度の構築や周知不足

男女ともに育休の取得は育児・介護休業法で認められています。しかし、男性従業員であっても育休を取得できること、取得を認める必要があることを周知できていないと、パタハラにつながりかねません。

また、育休を取得しやすい社内制度が構築できていないことも、パタハラ発生の原因です。従業員が育休を取得しやすい社内の環境が整っていないと、一部の従業員にしわ寄せが行ってしまい、育休自体が悪と捉えられかねません。

職場全体に「男性は育休を取るべきではない」という考えが広がってしまう前に、育休制度の構築や周知しっかり行っていきましょう。

職場の風土の問題

育休取得について否定的な考えが定着している職場は、パタハラが起きやすい傾向にあります。特に人手不足で常に多忙な職場では、このような考えが定着しやすいでしょう。

また、長時間労働を良しとする価値観が根付いてしまっている職場もパタハラが起きやすいと考えられます。このような職場では育休はもちろん、育児のための短時間勤務を希望しても、拒否されてしまうもしくは嫌味を言われる可能性があります。

パタハラは法律に違反する

男性であっても育休や育児のための短時間勤務を希望することは、育児・介護休業法で認められた権利です。それにもかかわらずパタハラによって育休や短時間勤務を拒否した場合、育児･介護休業法第10条に違反する可能性があります。

育児･介護休業法第10条では、従業員が育休を取得もしくは希望したことを理由に不利益な取扱いをしてはならないと定めています。（※1）ここで注意すべきなのが、対象となるのは育休だけではないという点です。育休以外にも次のようなケースも該当します。

従業員からこれらの申し出があったことを理由に、不利益な取り扱いをすることも育児･介護休業法違反です。

育児･介護休業法に違反した場合、各都道府県の労働局雇用環境・均等部（室）が調査の上、行政指導が行われます。

また、厚生労働大臣もしくは委任を受けた都道府県労働局長から報告を求められた際に報告をしない、虚偽の報告をした場合は20万円以下の過料が科せられてしまいます。（※2）

（※1）参考：厚生労働省. 「妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱い」P2

（※2）参考：厚生労働省.「男性の育休に取り組む 育児休業等についてよくある質問（労働者からの育児休業の申出を拒否した場合、何か罰則はありますか？）」

パタハラに対する責務

企業、従業員ともにパタハラに対しての責務を負っています。企業、従業員それぞれ責務を理解して、パタハラの防止に努めることが大切です。

企業の責務

企業は、従業員がパタハラについて理解するように努める必要があります。パタハラについての理解を深めるのは従業員だけではありません。

事業主もパタハラについて理解を深める必要があります。また、従業員が言葉や行動に注意するよう、研修などを実施することも企業の責務です。

さらに、国がパタハラを禁止するために実施する広報活動にも協力する必要があります。

従業員の責務

従業員はパタハラについての理解を深め、他の従業員への言動に注意する必要があります。また、企業が講じるパタハラやマタハラの防止策に対して協力することも、従業員の責務です。

企業が行うべきパタハラの防止策

企業はパタハラを発生させないために、次のような防止策を講じましょう。

就業規則の改定

就業規則を改定して、パタハラについての項目を設ける必要があります。就業規則にはパタハラの内容やパタハラを認めない方針を記載します。また、パタハラを行った従業員に対しては厳罰に対処する旨も記載する必要があります。

就業規則には従業員が育休を始めとした、育児に関わる制度を利用できる点も忘れずに記載することが大切です。

就業規則を改定したら、管理者、役員を含む全従業員に周知して、パタハラについて啓発しましょう。

育休制度の整備

就業規則を改定したら、育休制度を整備していきます。育休制度の整備として以下のような例が挙げられます。

厚生労働省の『男性の育児休業取得促進等について』によれば、「育児を目的とした休暇・休業を利用しなかった理由」として最多だったのが、「会社で育児休業制度が整備されていなかったから」でした。（※）

この結果からも、育休制度を整備して従業員が育休を取れるようにする必要があるといえます。

※参考：厚生労働省. 「男性の育児休業取得促進等について」P6

育休取得に関する社内への周知を徹底

育休制度を整備したら、従業員への周知も忘れずに行いましょう。父親である男性従業員に育休取得について理解してもらうだけでなく、周囲の従業員にも育休の大切さや助け合っていくことの重要性について周知する必要があります。

企業全体で男性の育休取得についてきちんと理解できれば、パタハラ発生の防止につながります。

育休を取得しやすい環境づくりをする

厚生労働省『男性の育児休業取得促進等について』によれば、「職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったから」「男性の社員や有期契約の社員の育児休業の取得について、会社や上司、職場の理解がなかったから」と回答した男性従業員は合わせて36.9％もいました。（※）

このように、育休を取得したくても取得しづらい、職場の理解が追いついていないというケースは多く見受けられます。そのため、育休が取得しやすくなるような環境づくりも、パタハラ対策には欠かせません。

例えば、育休によって欠員が出てもいいように、従業員一人ひとりがさまざまな業務のスキルを磨いておくことが挙げられます。管理職の立場にある従業員が率先して育休を取得するのもおすすめです。

また社内でプロジェクトチームを立ち上げて、男性の育休取得を推進していくという取り組みも、育休を取得しやすい環境を生み出すでしょう。

※参考：厚生労働省. 「男性の育児休業取得促進等について」P6

相談体制の設置・整備

万が一、パタハラが発生してしまった際に備えて、相談しやすい体制を整えておきましょう。

相談窓口が整備されていれば、パタハラの問題が深刻化する前に対処できる、気軽に育休について相談できるといったメリットにつながります。体制の整備が完了したら、従業員に周知しましょう。

なお、パタハラに限らずハラスメントの相談窓口は、一カ所にまとめることが理想とされています。そのため、セクハラやパワハラの相談窓口と一元化することも検討する必要があります。

育休に関する助成金を得る

男性従業員が育休を取りやすくするために、厚生労働省は企業向けの助成金を用意しています。

『出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）』と呼ばれる制度で、実際に育休取得させた企業や取得実績が向上した企業が受け取れる助成金です。出生時両立支援コースは第1種、第2種に分かれ、それぞれの主な要件は次のとおりです。（※）

第1種、第2種で助成される金額が次のとおり異なります。

第1種での「育児休業等に関する情報公表加算」とは、厚生労働省のサイトにて次の3つの情報を公表した場合に加算される金額です。

※参考：厚生労働省. 「令和5年度 両立支援等助成金」

子育て推進企業の認定を受ける

厚生労働省では従業員の子育てを推進している企業を『子育てサポート認定企業』として認定しています。認定基準は主に4つあり、それぞれ男性従業員の育休取得率だけでなく、女性従業員の育休取得率、労働時間数も基準を満たさなければなりません。（※）

子育てサポート認定企業になれば、男性の育休取得を積極的に推奨している企業として社会的な信頼も高まるでしょう。

※参考：厚生労働省. 「子育てサポート認定企業『くるみん・プラチナくるみん・トライくるみん認定、プラス認定』とは」

パタハラが発生したときの対応策

もしもパタハラが発生してしまった場合は、次のような手順で対応します。

事実確認を行う

パタハラが発生したら、まずは事実確認を行いましょう。パタハラの被害を訴えている従業員、パタハラをしたとされる従業員それぞれからヒアリングを行います。

併せて周囲にいた従業員にもどのような状況だったのか確認する必要があります。ヒアリングの際は次の点を意識しましょう。

パタハラについてヒアリングする際は、パタハラの被害にあった従業員、パタハラをしたとされる従業員、周囲の同僚全員のプライバシーに配慮が必要です。

プライバシーに配慮せずにいると、その後相談が寄せられなくなる上に、協力を得られなくなってしまうかもしれません。

パタハラの被害者に適切に配慮する

パタハラの被害者は精神的な苦痛を負っている可能性があります。そのため、パタハラ被害者のメンタルケアに気を配りましょう。

また、パタハラによって育休が認められていなかった場合は、育休を認める必要があります。同様にパタハラによって不当な処分が下されているのであれば、処分を撤回しましょう。

パタハラを行った対象者に厳正な対処を行う

パタハラを行った従業員には厳正な対処が求められます。しかし、処分の内容は客観的に合理性があり、社会通念上相当であると認められる必要があります。あまりに重い処分は認められないかもしれません。

そのため、パタハラを行った対象者にヒアリングを実施して、違法行為であることを注意、勧告しましょう。改善がみられなかった場合は配置転換をはじめとした処分を下します。

再発防止措置を実施する

パタハラが起きてしまったら、再発防止措置を講じましょう。例えば、従業員のパタハラについての理解不足が原因であれば、パタハラについての啓蒙を再度行う必要があります。

また、パタハラの原因が従業員不足によるものであれば、欠員が出ても業務負担が分散できるような体制を整えることが大切です。

パタハラが起きないような職場環境を整えよう

パタハラとは、男性従業員が育休や育児による時短勤務を希望、取得したことを理由に嫌がらせをされたり不当な処分を下されたりするハラスメントです。

パタハラが発生してしまう理由として考えられるのが、「男性であれば育休を取らない」といった無意識の偏見や、育休制度を良しとしない職場の風土などです。

そのため、企業はパタハラについて啓発を実施して、男性従業員が育休を取得しやすい環境を整えましょう。

万が一パタハラが発生してしまった場合は、早急に事実確認を行い、就業規則にのっとった処分や配置転換を行います。また、パタハラ再発防止措置を取ることも大切です。

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