突然ですが、下記のような疑問を感じてはいませんか？
- 「ダイバーシティってなに？」
- 「なんでダイバーシティが求められるようになったの？」
- 「ビジネスにダイバーシティを取り入れるメリットは？」
「ダイバーシティ」は近年良く見聞きする言葉ですが、 「聞いたことはあるけど、よくわからない」という方も少なくありません。
ダイバーシティという言葉は経営理念やビジネスモデル、働き方改革などの文脈で用いられることがあり、多様なシーンで使われています。
本記事ではそんなダイバーシティに関する基本的な知識から、混同されがちな「インクルージョン」との違いや、注目されるようになった理由などを解説していきます。
ダイバーシティを推進する試みは、エナジースイッチさまのメディアで詳しく紹介されていました。
参考：ダイバーシティ研修の内容と選び方とは？ ～目的や求められる効果を解説～
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目次
「ダイバーシティ」とは？
ビジネスにおいて「ダイバーシティ」という言葉は多様な使われ方をするため、その多様な意味を押さえておくことが重要です。そこで、まずはダイバーシティの意味や定義から確認していきましょう。
ダイバーシティとは英語で「Diversity」と言い、直訳すると「多様性」や「相違点」、「多種多様制」という意味です。ここから転じてビジネスにおいては「集団や個人の間にある違い」といった意味合いで用いられています。
さらに、組織において、
- 人種
- 年齢
- 国籍
- 宗教
- 学歴
- 職歴
- 民族
- 性自認
- 性的指向
- 趣味嗜好
など、さまざまなバックグラウンドを持つ人が集まり、お互いの違いを認め合い、それぞれが活躍している状態や、そのような状態を目指した経営戦略などを指す場合もあります。
ダイバーシティはアメリカ発の考え方
「ダイバーシティ」という考え方はアメリカから生まれた考え方です。もともとはアメリカ国内のマイノリティや女性が差別を受けていたため、公正な対応をするように求める運動から広まりました。
また、多くの民族を有する多民族国家であるアメリカは、お互いに大きく異なるバックグラウンドを持つ人同士が仕事で協力することになるため、アメリカにおいてダイバーシティという考え方は理にかなっていると言えるでしょう。
日本においても今後は少子高齢化が進み、生産年齢人口の減少による人手不足が深刻化するため、労働力不足を補うためにもダイバーシティの推進が不可欠になりました。近年、日本においては、
- 人種
- 価値観
- 障害の有無
- 宗教
- 性別
- ライフスタイル
などの観点でダイバーシティの取り組みが進んでいます。
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「ダイバーシティ」と混同されがちな言葉
ダイバーシティという言葉を使う際に、よく一緒に用いられる言葉として「インクルージョン」が挙げられます。また、「ダイバーシティ経営」や「ダイバーシティ＆インクルージョン」などもよく混同されるため、これらの違いを確認しておきましょう。
「ダイバーシティ経営（マネジメント）」とは
経済産業省によると、ダイバーシティ経営は「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」と定義されています。
ここでいう「多様な人材」とは、上記で挙げた性別や年齢、人種や国籍といった多様性のみならず、キャリアや働き方などの多様性も含まれています。
そして、「イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」とは、組織内のそれぞれの人材が自身の能力を活かし、高いモチベーションで仕事ができる環境を整えることで、「自由な発想を生み出し、戦略性を上げ、自社の競争力を高める」という流れが生まれる経営のことです。
「インクルージョン」とは
インクルージョンとは英語で「Inclusion」といい、「包括」という意味を持っています。もともとは教育の世界で使われていた言葉で、障害を持った子供と健常児が可能な限り、同じ環境で過ごすことを目標とする施策として「インクルーシブ教育」が行われてきました。
そして近年、これと同様の意味合いで日本のビジネスシーンでも、「インクルージョン」が用いられるようになっています。その意味は、さまざまな境遇にいる人を排除すること無く包含していく、というものです。
「ダイバーシティ&インクルージョン」とは
ダイバーシティは「ダイバーシティ&インクルージョン」という使われ方をすることがあります。
現在、企業においては従業員の多様なバックグラウンドに関わらず、お互いの違いや考え方を認め合い、リスペクトし合うことが求められています。
それを実現するため、ダイバーシティの「人材の多様性を認め、活用する考え方」と、インクルージョンの「従業員がお互いに認め合って組織の一体感を高めていく考え方」を合わせたものが「ダイバーシティ&インクルージョン」です。
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ダイバーシティが日本で注目される理由
アメリカやヨーロッパにおいては宗教や人種などが多種多様であるため、ダイバーシティが重要視される理由はわかります。
しかし、単一民族国家であり、「空気を読む文化」が生まれるほど同質性の高い日本において、なぜダイバーシティが求められるようになったのでしょうか？
その背景には下記のようなものがあります。
- 少子高齢化による労働力不足
- 企業やビジネスのグローバル化
- 働き方の多様化
それでは1つずつ解説していきます。
少子高齢化による労働力不足
日本は少子高齢化が進んでおり、2045年には15歳未満人口は全体のおよそ11%に落ち込む一方で、65歳以上人口はおよそ37％になると予測されています。
また、15歳から64歳の生産年齢人口も2015年には全人口の60.8％を占めていましたが、2045年には52.5％になり、その後も減り続けるでしょう。
このように、日本では企業が求める人材が減り続けることがほぼ確定しているため、多様な人材（女性や高齢者、外国人労働者）を活用しなければなりません。したがって、日本は急いでダイバーシティを推し進めているのです。
（参考：少子高齢化はどれくらい進むの？丨公益財団法人 生命保険文化センター）
企業やビジネスのグローバル化
現代は企業やビジネスのグローバル化が進んでいることも、ダイバーシティが注目される理由です。人口が減り続ける日本市場は縮小するため、海外でビジネスを展開しなければ生き残れない時代に突入しようとしています。
実際に日本企業がさまざまな国に進出してグローバル化が進んでいますが、海外でビジネスをするには現地の人材を活用しなければなりません。このためにも企業は受け入れ体制を整えて、国籍や人種を問わず優れた人材の確保が求められているのです。
働き方の多様化
従来であれば、一度入れば定年退職まで勤め上げる「終身雇用制度」や、「年功序列制度」が当たり前でしたが、近年ではこのような日本的雇用慣行が崩壊しつつあります。
特に若者は、
- 自身の成長につながるなら転職もいとわない
- 自身の価値観に合わせて働けるようにフリーランスで働きたい
- 仕事と家庭の両立のためにパート勤務を希望する
といった、働き方に関する価値観が大きく変わっています。人手不足が深刻化しているからこそ、企業はこうした労働者の多様な働き方を認めて、人材を確保していかなければなりません。
日本におけるダイバーシティの取り組み
日本は国としても省庁が連携し「ダイバーシティ経営」を推し進めており、下記のような取り組みを行っています。
- 女性活躍推進法の改正（厚生労働省）
- 女性を含む多様な人材の確保（経済産業省）
それでは1つずつ解説していきます。
女性活躍推進法の改正（厚生労働省）
2019年5月29日、女性活躍推進法の一部を改正する法律が成立しました。
そもそも「女性活躍推進法」とは、働く女性の活躍を後押しする法律として成立したものです。この法律では、国や自治体、企業などの事業主に対して、女性の活躍状況の把握や課題分析、行動計画の策定・公表をすることが求められています。
従来であれば300人以下の事業主の場合は「努力義務」でしたが、改正されたことによって「義務化」が101人以上の事業主に拡大されました。また、301人以上の従業員がいる事業主は、情報公開の枠をさらに広げることが求められます。
こうした女性の活躍を推し進める企業には「えるぼし認定」がされていましたが、さらに高い水準をクリアしている企業には特例認定制度の「プラチナえるぼし（仮称）認定」が付与されることとなりました。
（参考：女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）丨厚生労働省）
女性を含む多様な人材の確保（経済産業省）
経済産業省は少子高齢化のなかで人材を確保し、多様化する市場ニーズやリスクへの対応力を高める「ダイバーシティ経営」を推し進めるために、女性をはじめとする多様な人材の活躍が不可欠としています。
それを推し進めるためにも、経済産業省では、企業の経営戦略としてダイバーシティ経営を広めることを目的として、下記のような取り組みを行っています。
| 取り組み | 内容 |
| 新・ダイバーシティ経営企業100選 | ダイバーシティ推進を経営成果に結びつけている企業を選定して表彰する |
| 「なでしこ銘柄」の選定・発表 | 優良な女性活躍推進をおこなう上場企業を選定して発表する。 |
| 幹部候補の女性を対象とする「リーダー育成事業」の推進 | 「ダイバーシティ2.0」検討会の提言を取りまとめた「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」の策定。 |
ダイバーシティ2.0とは
経済産業省が提唱している「ダイバーシティ2.0」とは、ダイバーシティの新たな方向性を示すものです。多様な人材を活かし、それぞれの特性を発揮することで、中長期的に企業価値を生み出し続ける経営上の取り組みを指しています。
また、経済産業省からは、ダイバーシティ経営を実践するためのガイドラインである「ダイバーシティ 2.0 行動ガイドライン」が公開されています。
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2種類あるダイバーシティ
高千穂大学高千穂学会の中村豊氏は、ダイバーシティを大きく下記の2つの種類に分けています。
- 表層的ダイバーシティ：生まれ持ったもので変えようがないもの
- 深層的ダイバーシティ：簡単なものに見えて実は複雑なもの
それでは1つずつ解説していきます。
表層的ダイバーシティ
表層的ダイバーシティとは、生まれ持ったもので変えようがないもの、自分の意志で変えられない下記のような属性を指しています。
- 年齢
- 性別
- 人種
- 国籍
- 民族
- 障害の有無
- 性自認・性的指向
深層的ダイバーシティ
一方で深層的ダイバーシティとは、一見するとシンプルな問題に見えるが、実際は大きな違いがあり、複雑な側面を持っている下記のようなものを指しています。
- 価値観
- 宗教
- 職務経験
- コミュニケーションのとり方
- 第一言語
- 組織上の役職や階層
- 仕事感
- 学歴
- 嗜好
このような違いは気づきにくいものですが、これらの深層的ダイバーシティをいかに理解するか、どのように生かしていくかが組織マネジメントの課題となるでしょう。
ダイバーシティ経営によって期待できるメリット
ダイバーシティ経営をすることによって、企業と従業員にとって下記のようなメリットを期待できます。
- イノベーションの創出
- レジリエンスの強化
- 優れた人材の獲得
それでは1つずつ解説していきます。
イノベーションの創出
世界8カ国、1,700社以上の企業を対象にした調査によると、ダイバーシティとイノベーションの成果には相関関係が認められています。同調査では、ダイバーシティ経営ができている企業とできていない企業で、イノベーションによる売上の割合を調べています。
この結果、前者では45％でしたが後者は26％にとどまっていました。つまり、年齢や出身国、性別のみならず、教育やキャリアパスなどの幅広い要素で多様性を確保していることが、イノベーション創出のカギとなるのです。
レジリエンスの強化
投資銀行大手クレディ・スイスが行った調査によると、全世界の時価総額100億ドル以上の企業で、女性取締役が一人いる企業の方が、いない企業よりも2008年に起きたリーマンショック後の回復力が強くなっていることがわかっています。
変化のスピードが速く、いつ何が起こるかわからず先行きが見通せない「VUCAの時代」であるからこそ、ダイバーシティ経営によってレジリエンスの強化を図るのは、これからの時代で生き残るには不可欠と言えるでしょう。
優れた人材の獲得
日本を含む世界各国の主要企業のCEOに対して行われた調査によると、ダイバーシティ経営によって得られた最も大きなメリットは「人材の獲得」だということがわかりました。
多様なバックグラウンドを持つ人材を受け入れて、その人材が活躍できる職場を用意することは、企業にとって優れた人材を獲得できるチャンスとなります。
（参考：ダイバーシティ2.0 一歩先の競争戦略へ丨経済産業省）
まとめ
ここまで、ダイバーシティに関してその意味や注目の理由、経営に取り入れるメリットなどを解説しました。ダイバーシティはジェンダーや国籍に囚われず多様性を認めていくといった考え方であり、昨今取りざたされているSDGsともつながる部分があるでしょう。
また、企業経営や組織で子の価値観を重視し、実行することはより優秀な人材を獲得すること、さらにその能力を発揮させることでもあります。自社の状態を鑑みたうえで、どういった部分から取り入れていけるか検討してみましょう。
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