2020/06/18

失礼ながら、そんなリモートワークでは成果は出ません。

御社のリモートワークはうまくいっていますでしょうか?

「なぜか生産性が上がらない……」「どうにも成果が出ない……」など、もしうまくいっていないようであれば、マネジメントにこんな「5つの無駄」が隠れているはずです。

その無駄とは……

①部下の「仕事ぶり」に対する評価、監視をしている→NG!
②部下の「プロセス」への細かなチェック、細かな相談をしている
→NG!
③部下が「腹落ち」するような説得・説明をしている
→NG!
④部下の「モチベーション」を上げる作業をしている
→NG!
⑤何も決まらない会議をしている
→NG!

です。これらの無駄が御社の足を引っ張っているのです。

 

スムーズにリモートに移行できる組織、できない組織

 

5つの無駄について詳しくお話しする前に、そもそもリモートワークに移行できる組織と、なかなか移行できない組織があります。

なかなかリモートを導入できない組織では、リーダー層が「部下からの反発」を気にしていたりします。

「リモートでやるなんて無理っすよ!」
「こういう場合はどうするんですか? 絶対無理が出ますよ!」

などの部下からの反発が気になって、スパッと決断できないのです。

ここに大きな組織の問題点があります。

そもそもリーダーは、責任に基づいて決断するだけです。そして部下はそれに従うのが基本です。なのに、そういう「位置関係」になっていないわけです。

本来はリーダーが「リモートでいく」と判断したら、すぐ下の責任者は「与えられた環境下でどう実行するか」を考えるべきなのに、文句を言ってしまう。リーダーが決断したときに、部下が「他責思考」になってしまう組織は危ない組織です。

まずは、リーダーと部下の位置関係をそれぞれがきちっと認識することがなにより大切なのです。

さて、それでは冒頭に紹介したリモートで失敗する組織の「5つの無駄」をひとつずつ見ていきましょう。

 

①部下の「仕事ぶり」に対する評価、監視→NG!

リモートワークに移行して、部下の「仕事ぶり」を見てはいないでしょうか?

日本の企業は「ちゃんと仕事しているかな?」「頑張っているかな?」ということばかり気にして、仕事ぶりを評価する文化が根強くあります。

そういう会社では、これまでは働いている姿を見ることができたため評価できました。しかしリモートワークになると途端にどう評価していいかわからなくなるのです。

つねに「ちゃんと働いているかどうか」監視しておきたい。「リモートだとサボるんじゃないか」という疑念にさいなまれて、監視するほうもされるほうも相当なストレスにさらされます。

しかし、これまでのnoteで何度も述べてきたように評価すべきは「仕事ぶり」ではなく「結果」です。

そもそも会社は、マーケットから「結果」で評価されています。よって、社員一人一人も「結果」で評価されるべきなのです。そして対価も「結果」に対して支払われているはずです。

つまり結果だけを見ていればいいのです。よって、ルール違反さえしなければ「仕事ぶり」を見る必要も、監視する必要もまったくないのです。

 

②部下の「プロセス」への細かなチェック、細かな相談→NG!

部下の仕事のやり方にまで口を出す上司がいます。

細かいスパンでチェックすることが習慣化しているため、それができないリモートでは不安になってしまいます。また部下のほうも細かく相談する仕事の仕方に慣れているので不安になってしまうのです。

こうした「プロセスへのチェック」「細かな相談」も無駄です。

上司は求める「結果」を設定したら期限までは口を出さないことです。そうしなければ部下は成長しません。考える力も身につきません。

もし部下から相談が上がってきても、部下に与えている権限内であれば突きかえすべきです。そうすれば、部下は自分で考えるようになります。

管理すべきなのは「プロセス」ではなく「結果」なのです。

 

③部下が「腹落ち」するような説得・説明→NG!

上司「これをやってほしいんだけど……」
部下「うーん、ちょっとまだ納得してないですね」
上司「そうか、どのへんが納得できないかな?」

こんな会話をしていないでしょうか?

リモートだと特に、メッセージだけのやりとりになるため「部下が腹落ちしていないんじゃないか」「納得していないんじゃないか」が気になってしまうのでしょう。

指示をするときは「部下が腹落ちする」のが必要条件だと思っている上司は多くいます。しかしこのプロセスも無駄です。

そもそも「部下が腹落ちする」ことは必要のないことなのです。必要のないことに時間をかけなくてもいいのです。

きちんと上司と部下の関係が「責任者と非責任者の関係」になっていれば、部下の納得を引き出さなくても問題ないのです。

「部下に腹落ちをとりに行く」のではなく「何か問題があればいつでも相談してきてよい」という体制だけとれてればよいのです。そのとき、部下に与えている権限内の相談であれば自分で考えさせるということも大切です。そうしないと、コミュニケーション量が無駄に増えるだけですし、いつまでたっても部下が育ちません。

 

④部下の「モチベーション」を上げる作業→NG!

③と同様、部下のモチベーションを上げる作業も無駄です。

リモートでは、部下のモチベーションを上げたり、鼓舞したりするのが難しいでしょう。士気を上げる飲み会もできません。

ただ、そもそも仕事に「モチベーション」は必要ないのです。

モチベーションというものは「成長感の先に勝手に発生するもの」です。他人に上げてもらうものではないのです。

リモートでもきちんとした管理ができていれば、モチベーションが発生する環境を作るのは可能です。

 

⑤何も決まらない会議→NG!

リモートになって「会議をすることが仕事だ」と思っていた人にとっては不安でしょう。会議がないだけで業績が下がる気がするためリモートに移行できないという会社もありそうです。

そもそも何も決まらない会議であればやる必要はありません。

進捗会議であれば「結果」の確認と「次の設定」だけをすればいいでしょう。何かを決める会議であれば、責任者が情報収集をした上で決断をすればいいため、それほど時間はかからないはずですしリモートでも十分に可能なのです。

「責任者」つまり「決断者」が曖昧な状況で、いくら会議をしても何も決まりません。無駄にダラダラと長い時間がとられるだけです。それをリモートで再現すると悲惨なことになるでしょう。

どうでしょうか?

これらの無駄はリモートだろうが、そうでなかろうが大切なポイントです。ただリモートになることで、より直接的に、より如実に「成果」に現れてくるのです。ぜひ5つの無駄を排除して、リモート環境下でも成果が出せるようにしたいものです。

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引用元:安藤広大/株式会社識学 代表取締役社長note「組織にルールを。」
https://note.com/kodaiando