管理職の昇進の際には、面談やアセスメントが実施されることが一般的です。
しかし、面談はまだしも、「アセスメント」が一体どのようなものかよくわからない人は多いのではないでしょうか。
また、近年はアセスメントを外注する企業も増えてきており、その動向も気になるところです。
本記事では、管理職のアセスメントについて解説していきます。
人事担当者やマネージャー志望の方はぜひ最後まで読んでみてください。
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目次
管理職アセスメントとは？
アセスメントには「評価」や「査定」の意味があります。
一般的には、客観的な指標を用いて評価することをアセスメントと言います。
つまり「管理職アセスメント」とは、管理職を客観的な指標を用いて評価・査定することを指します。
管理職の昇進の際は試験が行われることが多く、その際に管理職アセスメントが実施されます。
近年は、外部のアセスメント専門業者に外注することが多いようです。
関連記事：【活用事例】人材アセスメントとは？導入方法・対策ノウハウも公開！
代表的な3つの管理職アセスメントを紹介
代表的な管理職アセスメントは以下の3つです。
- 適性検査
- 360度評価
- 人材アセスメント試験
それぞれ詳しく解説していきます。
関連記事：評価制度を徹底解説！【目的・種類・導入手順を人事向けに紹介】
①：適性検査
代表的な管理職アセスメントとして、まず挙げられるのが適性検査です。
就職活動で一度は経験したことがあると思いますが、管理職の昇進試験の際にも適性検査を実施する企業は多いです。
適性検査では、管理職候補人材のマネージャー適性がテストされます。
検査の結果を定量化でき、客観的に評価できるのがメリットです。
また、面談だけでは見えてこない潜在的な部分を可視化できる可能性があります。
一方で、適性検査はあくまでも補助的な判断材料として用いるのが一般的です。適性検査を過信しすぎないようにしましょう。
関連記事：適性検査とは？活用方法や選ぶ際のポイント、導入時の注意点を解説
②：360度評価
人材評価の手法として用いられる360度評価は、管理職アセスメントでも活用できます。
360度評価は、1人の従業員に対して、先輩社員や上司だけでなく、同僚、後輩社員などさまざまなポジションの複数の社員が評価する人材評価手法のことです。
1人の担当者が評価するよりも、複数人で評価した方があらゆる視点から人材を評価できます。
また、一般的に360度評価は「手間がかかること」がデメリットとされていました。
ただし、管理職の昇進試験で用いる分には、手間に対するリターンは十分に見込めると考えられます。
一方で360度評価は、評価者の質に影響されやすいため、場合によっては、個人的な感情が評価に加わる可能性があります。
360度評価を実施する際は、評価者に対して研修などを実施して、責任感を持たせるのがいいでしょう。
関連記事：360度評価の注意点
③：人材アセスメント試験
人材アセスメント試験は、従業員の能力を客観的に評価するための試験です。
一般的には以下のような試験科目があります。
- グループディスカッション
- 面接
- インバスケット演習
- 分析演習
インバスケット演習は、制限時間内に数多くの課題をこなしていくロールプレイング型の試験科目です。
管理職アセスメントの場合、評価対象者は「マネージャー役」として、こまごまとしたタスクをこなしていきます。
基本的に、制限時間内にこなすことのできない量のタスクが与えられるため、優先順位づけが重要になってくる試験科目です。
また、分析演習は与えられた資料から課題を分析して、その課題を解決するための具体的なアプローチをプレゼンする試験科目です。
基本的には、社内向けのプレゼンを想定して実施されることが多いようです。
これらの試験科目を実施する際は、専門的な知識や経験が必要になってくるため、外部機関を利用するのが無難だと言えます。
管理職の昇進試験におけるアセスメントの流れ
管理職の昇進試験におけるアセスメントの流れは以下の通りです。
- 社内推薦
- 人事部による絞り込み
- 外部評価
- 面接
- 人事部による最終選考
それぞれ詳しく解説していきます。
関連記事：管理職の昇格・昇任・昇進試験とは？試験の内容や目的、注意点を徹底解説！
手順①：社内推薦
まずは管理職候補人材が社内推薦によって決定されます。
ただし、誰でも推薦できるわけではなく「人事評価の内容」「等級」「上司の推薦状」などが評価要件になっている場合があります。
マネージャーは社内の部下を多数率いることになるため、社内で認められている人材が管理職になった方がいいでしょう。
そこでまずは社内推薦で、管理職候補人材を洗い出していくのです。
手順②：人事部による絞り込み
社内推薦で母集団（管理職候補人材）を決定した後は、そこから人事部が絞り込みを実施します。
人事部による絞り込みには、2つの考え方があります。
1つめは、表面的なステップ上としての絞り込みです。
「人事部による絞り込み」というのはあくまで見かけ上のもので、実際は「ただの確認」や「候補者の窓口を広げるアピールとして用いられます。
そして2つめは、れっきとした正真正銘の絞り込みです。
次のステップに進む際の人数制約や、人事と現場における期待人材の違いなどの理由から、人事部がしっかりと絞り込みを実施します。
どちらの考え方にしても、目的をハッキリさせた状態で、絞り込みを実施する必要があると言えます。
手順③：外部評価
人事部が管理職候補人材を絞り込みした後は、外部評価を実施します。
そして、ここで用いられるのが管理職アセスメントです。
ただし、必ずしも外部機関が評価するというわけでもなく、企業によっては、360度評価などを用いた社内評価を実施する場合があります。
どちらにせよ、この「外部評価」のフェーズは、管理職候補人材を客観的な指標のみで評価するシーンです。
外部機関が評価する場合は、その評価結果をどれほどまで重視するかをあらかじめ決めておいた方がいいでしょう。
評価結果を100%信用して、一定のスコアを満たしていないと次のステップに進めないようにするか。
それとも、あくまでも判断材料の1つとして用いるのか。評価基準の部分をあらかじめ決めておきましょう。
手順④：面接
外部評価が終わった後は、人事や役員による面接が実施されます。
先ほどの外部評価で客観的な指標を既に評価済みなので、面接では、客観的な指標では見えてこない定性的な要素を中心に見極めていくのが大切になってきます。
自社へのエンゲージメントがどれくらいあるのか。日頃からどのような問題意識を抱えているのか。
マネージャーとしての能力というよりは、どのような方向性で企業に貢献していくつもりなのかをよく分析するのが良さそうです。
また、面接を外部機関に任せる場合もありますが、少なくとも1回は、社内での面接を実施した方がいいでしょう。
手順⑤：人事部による最終選考
面接が終わった後は、人事部による最終選考が行われます。事実上の最終判断です。
ポスト数が限られている場合は、複数人の管理職候補人材からポスト数まで絞り込みます。
また、最終選考で残った管理職人材をどの部署に配属するかを決めるのも、このフェーズです。
管理職アセスメントを外部に頼る3つの理由とは？
管理職アセスメントを外部に頼る要因として考えられるのは以下の3つです。
- 管理職の役割の急激な変化に対応できないため
- 社内だけでは人材を正しく評価できないため
- 組織内の反発を防ぐため
それぞれ詳しく解説していきます。
理由①：管理職の役割の急激な変化に対応できないため
管理職アセスメントを外部に頼る理由として挙げられるのが「管理職の役割の急激な変化」です。
現在、管理職の役割は多様化しています。
働き方改革やリモートワークの普及で従業員の労働時間管理の価値観が変わり、DXを推進する必要もあります。
プロジェクト管理や人材管理をするだけではないのです。
実際、この急激な変化に対応できている企業は少ないでしょう。
一方で、管理職アセスメントを専門にしている外部機関は、管理職の最新動向に比較的精通しているため、急激な変化にも対応できるアセスメントを提供可能です。
以上の理由から、管理職アセスメントを外部に頼るメリットは大きいのかもしれません。
理由②：社内だけでは人材を正しく評価できないため
管理職アセスメントを外部に頼る理由として、社内だけでは人材を正しく評価できないことが挙げられます。
いくら「客観」を意識しても、社内の人間である以上、どうしても主観が介入してしまいます。
そこで、自社とは全く関係のない外部機関による評価を加えるのです。
これにより、評価内容に客観性を持たせることができます。
特に管理職は、企業のパフォーマンスに直結する人材だと言っても過言ではありません。
この部分の判断に正当性を持たせるために、外部機関による評価を参考にするのは、有効的な手段だと考えられます。
理由③：組織内の反発を防ぐため
社内だけで管理職を決定してしまうと「何かしらの陰謀があるのではないか」と従業員が勘繰ることがあります。
真偽はさておいても、この状態は好ましくありません。
そこで、外部機関の評価を用います。
具体的には、外部の管理職アセスメントを取り入れ、その評価内容を完全にオープンにし、かつ評価内容を100%選考に反映させます。
ここまで透明化を実施できれば、組織内からも文句は出てこないでしょう。
とはいえ、「管理職の昇進」という重要なイベントで外部機関に頼ることに対する不信感を抱く従業員も一定数います。
どちらにせよ、従業員が納得する形で外部の管理職アセスメントを活用する必要がありそうです。
管理職の昇進試験におけるアセスメントの適切な実施方法
管理職の昇進試験におけるアセスメントの適切な実施方法は以下の3つです。
- 社内ですべき評価項目を見極める
- 将来性を重視する
- 責任者を明確にする
それぞれ詳しく解説していきます。
関連記事：人事評価制度のトレンドを5つ紹介！メリット・デメリットも解説
使い方①：社内ですべき評価項目を見極める
管理職の昇進試験でアセスメントを実施する際は、まず社内ですべき評価項目を見極めるようにしましょう。
具体的には、社内で評価すべき項目と、社外で評価した方がいい項目を明確に分けます。
例えば、人間関係、企業へのコミットメントなどのパーソナルな部分は、きちんと社内で評価した方がいいでしょう。
逆に、リーダーとしてのポテンシャルなど、社内評価では見極めづらい項目は、社外で評価した方がいいかもしれません。
このようにして、社内ですべき評価項目を見極めることができれば、適切なアセスメントツールを選べるようになるはずです。
使い方②：将来性を重視する
管理職の昇進試験でアセスメントを実施する際は、将来性を重視するようにしましょう。
管理職候補人材は、社内での勤続経験が長い場合がほとんどです。
そのため「これまでに何をしてきたか」が強く評価される傾向がありますが、実際は「これから何をするか」の方が重要なはずです。
また、管理職の最新動向に詳しくない場合は、管理職の動向について深く理解している外部の専門機関にアセスメントを外注するのも有効でしょう。
言ってしまえば、管理職の昇進試験は一種の投資判断なのです。
10年後20年後を見据えて、管理職候補人材を評価するようにしましょう。
使い方③：責任者を明確にする
管理職アセスメントを実施する際は、責任者を明確にする必要があります。
管理職の昇任試験では多くの従業員が携わることになるため、責任の所在が曖昧になる恐れがあるからです。
責任の所在が曖昧になると、従業員から反発があった場合に、適切な対処ができない可能性があります。
先ほども述べた通り、管理職の昇進試験は一種の投資判断であり、極めて重要度の高い経営判断だと言えます。
責任の所在をハッキリさせるのがいいでしょう。
まとめ
それでは本記事をまとめていきます。
- 管理職アセスメントとは管理職候補人材を客観的な指標を用いて評価すること
- 管理職アセスメントを外部に頼るケースが増えている
- 管理職アセスメントを適切に実施するためには、まず社内ですべき評価項目を見極め、責任の所在を明確にする必要がある
管理職人材の決定は、企業にとって重要度の高い意思決定です。
特に管理職アセスメントは、外部機関に外注することも考えられるため、明確な理由を持って取り組む必要があると言えます。
また、管理職アセスメントを実施する際は、社内ですべき評価項目と、外注した方がいい評価項目を明確に分けた方がいいでしょう。
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