人材アセスメントとは、組織の中の人事評価や人材育成のために、第三者機関に依頼して客観的な人事評価を可能にするツールのことです。
本記事では人材アセスメントの導入のポイントや対策ノウハウを紹介していきます。ぜひ参考にしてみてください。
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目次
人材アセスメントの目的
従来の人事評価は、評価対象となる従業員の直属の上司による主観的なものでした。
しかしそれでは、公平な評価がやりづらくなるといった問題が生まれます。
そこで客観的な人事評価を行うために、人材アセスメントが導入されるようになりました。
人材アセスメントを利用すれば、主観に惑わされることがないため、公平な人事評価が可能となるのです。
人材アセスメントのメリット
ここでは人材アセスメントのメリットについて、会社・社員の2つの観点で解説していきます。
会社に対するメリット
会社に対するメリットは2つあります。
1つ目は、人材採用のミスマッチ防止です。
採用時に人材アセスメントを活用し、応募者のスキルや潜在能力をあらかじめ把握することで、自社にふさわしい人材を採用することができます。
ミスマッチによる問題の防止に役立つでしょう。
2つ目は、効率的な人材配置です。
人材アセスメントを活用することで、人材の特性やポテンシャルを公平に評価しやすくなります。
そのため、それぞれの人材に適している部署に配属させることが可能です。
また、新卒採用の人材にも同じように活用することで、配属先の合理化に繋がります。
関連記事：適材適所とは？ビジネスで重要な理由や実現する方法を解説
社員に対するメリット
社員に対するメリットも2つあります。
1つ目は、モチベーションの維持・向上です。
人材アセスメントが活用されると、公平性が保たれた人事評価がされるようになります。
そのため、評価に対して真摯に向き合いやすくなり、モチベーション向上に繋がるでしょう。
2つ目は、キャリアビジョンの描きやすさです。
人材アセスメントによって客観的な視点で自らの能力や潜在能力が把握できれば、将来のキャリアビジョンが描きやすくなります。
また、人材アセスメントによって適材適所に配置されるようになるので、能力を最大限発揮しやすくなります。
人材アセスメントのデメリット
ここでは人材アセスメントのデメリットについて、先ほどと同様に、会社・社員の2つ観点で解説していきます。
会社に対するデメリット
会社に対するデメリットは、人材アセスメントの導入における時間と労力です。
人材アセスメントを導入する際は、目標設定やツールの選定をしてから、第三者機関に外注しなければいけません。
そして導入後は、結果を分析・整理し、人事評価や人材配置に活用する必要があります。
ここまでである程度の時間が必要となり、規模が大きい会社の場合は労力がさらに大きくなるでしょう。
社員に対するデメリット
社員に対するデメリットは、優劣に惑わされる可能性があることです。
まず前提として、人材アセスメントは人事評価そのものではありません。
あくまでも人材の潜在能力や特性を測定するツールです。
この認識を誤ってしまうと「人材アセスメントの評価＝優劣」と解釈する社員が出てしまい、社員の人間性を否定するといった状況になる可能性があります。
企業は評価される人材に対しても、人材アセスメントの目的を周知するべきでしょう。
関連記事：社員への人事評価制度の問題点は？導入・見直し方法を解説！
人材アセスメントの活用事例
人材アセスメントの活用事例は以下の通りです。
- 昇進・昇格
- 人材配置・異動
- 人材採用
- 能力開発
それぞれ詳しく見ていきましょう。
昇進・昇格
人材アセスメントは昇進・昇格を決定する際に活用できます。
昇進・昇格の決め手が、人事評価だからです。
主観的な評価よりも客観的に評価した方が、適切な人材を昇進・昇格させられるでしょう。
また、人材アセスメントでは人材の潜在能力も測定できるため、マネジメント能力の高い人材を管理職に配置しやすくなります。
人材配置・異動
人材アセスメントは人材配置・異動を決定する際にも活用できます。
例えば、従業員の育休などで部署の人手が足りなくなった場合、スムーズな人材異動が必要です。
人材アセスメントを活用していれば、人材の適性を事前に把握しているため、スムーズな配置が可能となります。
また同様の理由で、新しい部署を立ち上げる際にも人材アセスメントを活用できるでしょう。
人材採用
人材アセスメントは人材採用に活用できます。
採用時に検査・試験を設けることで、応募者の適性・潜在能力を事前に把握できるからです。
これにより、自社の社風に合った人材を採用しやすくなります。
また、入社後の配置や教育方針の参考にすることも可能です。
能力開発
人材アセスメントは能力開発にも活用できます。
採用した際に適性・潜在能力を把握しているため、早い段階でキャリアビジョンを構築することが可能です。
例えば、マネジメントの適性を持つ人材を採用した場合に、管理職に配置されることを見据えた教育方針を設定できます。
人材アセスメントを導入する5つのポイント
人材アセスメントを導入する際のポイントは以下の5つです。
- 目的の明確化
- 測定対象の明確化・言語化
- 自社に最適のツール選択
- アセスメント結果の分析
- 分析結果を課題解決に紐づける
それぞれ詳しく見ていきます。
目的の明確化
人材アセスメントを導入する際は、明確な目標設定が必要です。
人材アセスメントは多様であるうえに、得られる効果も複数あります。
だからこそ、目的を明確化させないと適切な効果が得られなくなるのです。
人材アセスメントの導入時に「人材アセスメントでどのような課題を解決したいのか？」「どのような効果を得たいのか？」を明確にしましょう。
測定対象の明確化・言語化
人材アセスメントを導入する際は、測定対象を言語化できるぐらい明確にするべきです。
これは、人材アセスメントを導入する際の目標設定にも繋がってきます。
例えば「自社のマネジメント能力を強化したい」という目標があるのであれば、マネジメント適性を測定するためのパーソナルな部分を測定対象に設定する必要があるでしょう。
人材アセスメントでは様々な項目を測定できますが、目的に合わせて測定項目を明確にする必要があります。
自社に最適のツール選択
人材アセスメントを導入する際は、自社に最適なツールを選択するべきです。
人材アセスメントと一口にいっても、アセスメント研修、適性検査、多面評価など、その方法やツールにはさまざまな種類があります。
また、ツールを提供する企業によって細かい部分で違いが出てくるでしょう。
そのため、自社に合ったツールをしっかり選ぶことが重要です。
アセスメント結果の分析
人材アセスメントを導入したら、必ず結果を分析するようにしましょう。
人材アセスメントは適切な人事評価のための一つのツールにしか過ぎません。
結果を得るだけでなく、適切な人材配置や能力開発に繋げなくては意味がないのです。
また、結果をしっかり分析することで、企業が抱えている人材の全体的な課題や強みが浮き彫りになります。
それを活用すれば、経営方針の再設定や人材採用に繋げられるでしょう。
分析結果を課題解決に紐づける
人材アセスメントで得られた分析結果は、課題解決にしっかり役立てましょう。
導入時に設定した目的に立ち返り、しっかりと分析・解決に進めるのです。
具体的な例としては、適切な人材配置、人材採用、昇格、人材育成などが挙げられます。
分析結果を課題解決に紐づけることで、人材アセスメントの効果がより高まるでしょう。
人材アセスメントの評価項目
人材アセスメントでは以下の項目を評価することが多いです。
- 個人特性
- 意思決定能力
- 対人関係能力
- 業務遂行能力
- 組織適性
個人特性ではその個人の人柄や考え方、意思決定能力では戦略決定の特徴、対人関係能力ではコミュニケーションの特性、業務遂行能力では日常業務の運営能力、組織適性では組織の人間との関係性や事業・サービスの適合性が評価されます。
人材アセスメントの対策・研修
管理職の昇進試験では人材アセスメント試験が採用されることが多いです。
その際に実施される試験科目は以下の通りとなっています。
- グループ討議
- 面接
- インバスケット
- 分析発表
それぞれ解説していきます。
グループ討議
人材アセスメント試験ではグループディスカッションが実施されます。
採用試験で設けられることの多いグループディスカッションですが、集団においてどのような行動を取るかを測定することも可能です。
また、管理職の昇進試験で実施されるグループディスカッションは、通常のものとは異なり、役割が設定されません。
さらに、就活のときとは異なり、カメラが設置された状態でグループ討議が行われます。
面接
人材アセスメント試験では面接演習も実施されます。
ただし、採用試験の面接とは異なり、受験者が上司、試験官が部下という形式で演習を行うのが特徴です。
これにより、個人に対してどのような行動を取るのかが測定されます。
インバスケット
インバスケット演習とは、与えられたタスクを制限時間内に処理していくロールプレイングのことです。
大体の場合、受験者は部下がいるマネージャー役となります。
一般的に、制限時間内で処理できない量のタスクが設けられるため、限られた時間の中でどのように優先順位を付けていくのかを測定するという形式です。
また、それぞれのタスクでの本質的な課題を見抜く力も測定されます。
分析発表
分析演習とは、設定された役割に従って、与えられた資料や課題から今後の方針を立案し、それをプレゼン発表する演習のことです。
管理職の昇進試験なので、「上司が部下に対して方針を説明する」というロールプレイング形式で実施される傾向があります。
人材アセスメントに関する書籍
管理職の昇進試験で用いられる人材アセスメント試験を攻略する手段として、書籍を活用する方法が挙げられます。
おすすめの書籍は以下の通りです。
- 人材アセスメント受験者、管理職のためのインバスケット演習
- インバスケット演習と面接練習の実践
- 図解！インバスケット・ゲームの教科書 将来の経営幹部を創る選抜研修型人材アセスメントの全て
これらの書籍は試験対策だけでなく、人材アセスメントを理解する手段としても活用できるでしょう。
人材アセスメントのFAQ
ここからはFAQ形式で人材アセスメントを解説していきます。
そもそもアセスメントってどういう意味？
アセスメントは英語の「assessment」が語源で、「客観的に評価・分析すること」という意味があります。
そのため、人材アセスメントは「人材を客観的に評価・分析すること」という意味になるのです。
アセスメントは他にも種類があるの？
アセスメントは、人材アセスメント以外にも様々な種類があります。以下の通りです。
- 環境アセスメント
- リスクアセスメント
- 組織アセスメント
環境アセスメントは、開発事業の検討時に、その開発事業が環境にどのような影響を及ぼすかを客観的に評価・調査・予測することを指します。
リスクアセスメントは、職場の潜在的な危険性や有害性を客観的な視点で見つけ出し、リスクを低減させることです。
そして組織アセスメントは、社員へのアンケートなどを参考にして、組織の現状を客観的に可視化することを指します。
どれもビジネスにおいて重要な項目なので、覚えておいて損はないでしょう。
アセスメント試験の合格率は？
管理職の昇進試験で実施されるアセスメント試験の合格率は、一般的に25%前後と言われています。
アセスメント試験の対策法は？
まず前提として、アセスメント試験は付け焼き刃的な知識で合格するのは非常に難しいです。
そのため、ただ表面的に対策するだけでは合格率向上に繋がりません。
そこで一般的に言われているのは、アセスメント試験対策を、自らの実務に落とし込むということです。
これにより実務遂行能力とマネジメント能力が向上し、結果的に合格率が向上します。
試験に合格することではなく、自分がマネジメント職に就くことをイメージしながら、対策に取り組むといいでしょう。
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