中途採用の適性検査の問題はどう選ぶ？特徴を解説

中途採用で使う適性検査には、どのような問題を使うべきなのか。

自社にとって適切なものを選ぶのは難しいところです。

また、中途採用ならではの配慮すべきポイントもあり、採用担当者の方にとっては頭を悩ませるタスクの1つでしょう。

この記事では、採用担当者に向けて、中途採用の適性検査で用いられている問題にはどんなものがあるのか、それぞれの特徴と選び方をお伝えします。

自社が求める人材を採用するためにチェックしておくべきポイントも用意しているため、ぜひ最後までご覧ください。

関連記事：中途採用の目的と失敗しないために必要なポイントを紹介

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中途採用における適性検査の役割

適性検査は中途採用を成功させるための施策において、重要な役割を持っています。

なぜなら、良い人材を見極めるための定量的な評価が可能であり、自社との相性判断も効率的にできるためです。

ここでは、適性検査が担う役割について具体的に解説します。

定量的な評価

応募者の基本的な能力を定量的に評価できるのは、適性検査が持つメリットの1つです。

限られた時間内の採用面接だけでは、面接官の主観に頼らざるを得ない部分があります。

特に中途採用者の場合、即戦力として持っている能力をすぐに発揮してもらいたいと期待するものです。

だからこそ、働く上で必要最低限の能力を有しているのか、どのくらいの知識量があるのかを客観的に判断できる適性検査は、採用において有効な手段といえます。

関連記事：定量評価とは？定性評価との違いやメリット、注意点から効果的な運用方法を解説

企業との相性判断

中途採用において、自社との相性を判断できるのは、適性検査を行ううえでもっとも重要なポイントといえるでしょう。

なぜなら、勤務経験がある中途採用の場合、前職（現職）との違いについて比較する傾向があるためです。

新卒採用とは異なり、応募者自身が自社の社風を判断できる材料を多く持っているため、合わないと感じた場合には早々に退職してしまうケースも多く、採用担当者の頭を悩ませる事例は後を経ちません。

その結果、採用コストの高騰にもつながってしまうでしょう。

しかし、適性検査を使うことで、長く働いてもらえる優秀な人材の確保が可能となります。

具体的には、性格検査によって応募者が持っている人間性の確認ができます。

離職の原因として人間関係を理由に挙げている転職者の割合は多く、25歳〜29歳において男性15.2%、女性14.6%となっています。

この結果から、応募者の人間性を把握しておくことは、中途採用において要になると言っても過言ではありません。

※職場の人間関係が好ましくなかったため転職した人の割合

引用：厚生労働省「令和2年雇用動向調査結果の概要」

なお、採用後の配属先選定やキャリア形成の参考としても活用できるため、適性検査は人事情報として長く使えるツールともいえます。

中途採用の適性検査で使う問題の傾向を紹介

ここからは、中途採用でよく使われる適性検査の問題形式である、下記3点を紹介します。

いずれの検査も、多くの企業で採用されているメジャーなものばかりです。

自社で採用していないものがあれば、今後の検討材料としてご確認ください。

SPI

SPIは40年以上の歴史があり、適性検査の中ではもっとも使われている検査です。

性格検査と基礎能力検査の2つから構成されており、応募者が入社後スムーズに働けるかどうかを把握するのに役立つ情報が得られます。

中途採用の場合、教育をはじめとするコミュニケーションコストは最小限に抑えたいと考えている企業も多いでしょう。

オリエンテーション後、配属先ですぐに担当業務にあたれるだけの理解力を持っているか、組織文化に順応できるかを、5段階評価で把握できるのはSPIの特徴です。

なお、受検形式は、自宅・来社・テストセンターの3パターンから選択できるため、都合の良い形式を選べます。

また、受検後すぐに結果が確認できるため、面接と同日実施ができ、採用スケジュールが組みやすいというメリットもあります。

玉手箱

SPIに次いで多くの企業が採用している適性検査の1つです。

問題の内容としては、以下の4つが含まれます。

設問数に対して回答時間がタイトに設定されているため、回答スピードをはじめ、判断力や読解力の把握が可能です。

一方で、性格テストで人間性を見たい場合、時間に追われてしまい正しい適正を把握できなかったり、面接で得られた内容と相反する結果が出る可能性がある点には注意が必要です。

SPIと同様に自宅・来社・テストセンターの3パターンで実施できるため、自社の都合に合わせやすいのはメリットといえます。

内田クレペリン検査

適性検査で用いられる心理検査としてはもっとも知名度があり作業検査法と呼ばれるジャンルに該当します。

心理検査ではあるものの、受検者が取り組むのは足し算の反復です。

この検査では具体的に、以下の内容が把握できます。

特に、性格・行動面において長所と短所がレポートとして確認できるのは、内田クレペリン検査ならではの特徴です。

なお、受検者に作業負荷をかける特性を持った検査方法のため、Webテストには対応しておらず、ペーパーテストのみとなっています。

適性検査の実施方法

ここでは、適性検査をどのように実施するのか、具体的な方法を解説します。

主な実施方法はWebテストと筆記テストの2パターンがあり、それぞれにメリットとデメリットがあります。

自社に合った方法が選べているか確認してみてください。

Webテスト

近年の適性検査では筆記テストよりも多い傾向にあります。

受検方法は、来社して実施するパターン（インハウス）と、テストセンターに足を運んでもらうパターンがあります。

テストセンターで受検してもらう場合は、会場によってスケジュールが決まっている点に注意が必要です。

来社して受検してもらう場合は、適性検査と面接を1日で完了できるため、、積極的に活用しましょう。

Webテストの場合は自社独自の設問を入れられないため、全国一律の問題になります。

自宅で受検できる適性検査もありますが、不正防止の観点でおすすめできません。

自宅受検可としている場合には、見直した方が良いでしょう。

筆記テスト

基礎学力のほか、業界知識の理解度合いや社会問題への関心・理解を把握するのに有効です。

筆記テストでは、応募者に来社してもらって実施する必要があります。

自社で筆記テストを準備する必要があるため、Webテストよりも負担が大きくなるのが懸念点です。

ただし、自社オリジナルの設問を付け加える工夫ができるため、Webテストよりも自社にとって最適な人材を見つけられる可能性があります。

以前から筆記テストを実施していた企業の場合、過去出題してきた問題の傾向を確認し、再検討してより応募者の適性がわかる内容に変更していくことも可能です。

採用方針に合った適性検査の選び方

適性検査を選ぶ際に、採用方針に合っているのかは重要なポイントです。

なぜなら、やみくもに実施しても求める人材を見つけるのは難しいためです。

採用方針にあった適性検査が選べるかは、採用担当としての資質が問われる部分でもあります。

具体例を2つ紹介していますので、ご確認ください。

中途採用に適した内容となっているか

適性検査を選ぶ際に、自社が求める中途採用者を選別できる内容なのか確認しておきましょう。

たとえば、適性検査の利用目的が整理できているか、欲しい情報が容易に把握できているかなどです。

特に中途採用の場合、基礎能力よりも性格面や職場への順応性に重きを置いた方が、採用後の配属先への負担も少なく済み、将来的な離職率の低減も期待できます。

本人へのフィードバックがしやすいかどうかも合わせてチェックしておくと良いでしょう。

過去の実績や傾向を踏まえ、現在自社が求める中途採用者像と適性検査がマッチしているかも確認すべきポイントです。

適性検査で応募者の適性を正しく測ることができれば、結果として採用にかかる担当者の負担も楽になります。

関連記事：正社員の中途採用とは？重要な目的とメリット・デメリットを解説

費用対効果に見合った検査が選べているか

適性検査を実施する上で、費用対効果に見合っているかどうか、予算の範囲内で過不足なく運用できているかは確認しておきましょう。

終身雇用制度が崩壊し、中途採用の需要は年々高まっていますが、採用費用と採用人数のバランスは多くの企業にとって課題となっているのが現状です。

そのため、自社の状況に適した適性検査を選べているのか、経営改善の観点も鑑みて、費用や料金体系から比較検討すべきでしょう。

できるだけ自分たちの手をかけず、適切な人材が採用できるように、改めてチェックすれば、採用コストの低減につながり費用対効果は高まるでしょう。

まとめ

中途採用者の適性検査で用いられている問題は多種多様のため、自社に合った検査を選択できているかどうかが重要です。

とはいえ、人的なリソース不足やコスト面などにより、すべてを採用担当者が行うのは難しい場合もあるでしょう。

適性検査は、それを助けるツールとも言えます。

本記事で紹介した内容を参考にしつつ、自社の課題や採用方針にマッチした適性検査を選ぶことが大切です。

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