マネジメントは多種多様なアプローチがある上、非常に複雑な業務なので、つい本質を見失いがちです。
さらに言えば、そもそもマネジメントの本質とは、一体何なのでしょうか。
本記事ではマネジメントの本質について考察していきます。
マネージャー必見の内容となっているので、ぜひ最後まで読んでみてください。
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目次
マネジメントの本質的な定義とは
「マネジメントの父」と呼ばれる経営学者であるピーター・ドラッカーは、自身の著書で、マネジメントを「組織に成果を挙げさせるための道具、機能、機関」だと定義しました。
現代の経営理論やマネジメントの大半は、ドラッカーの考えがベースになっています。
それを踏まえると、ドラッカーが定義したマネジメントには非常に強い説得力があると言えるでしょう。
マネジメントの本質的な役割
「組織をマネジメントする」や「プロジェクトマネジメント」というワードをよく目にすることからも、一般的にマネジメントの目的語は「組織」や「プロジェクト」が該当すると言えるでしょう。
その一方で「野球をマネジメントする」や「ゲームをマネジメントする」になると、違和感を感じます。
どうやらマネジメントの目的語には、ルールがありそうです。
ではそのルールは何なのか。それは複雑性です。
マネジメントの対象になるものは、どれも複雑な仕組みを有しています。
組織もプロジェクトも、人材やモチベーションも、様々な要素が複雑に絡み合っていると言えるでしょう。
例えば組織の場合、誰か1人が休んでしまうだけで、役割分担が混乱するはずです。
プロジェクトでも、誰か1人のタスクが遅れてしまっただけで、全体のトラブルに繋がります。
そこでマネジメントの出番です。
マネジメントの役割は、複雑に絡み合っているものを何とかして改善させることにあります。
ドラッカー流マネジメントの3つの基本原理
ドラッカーは、マネジメントには次の3つの使命があるとしていました。
- マネジメントはその組織特有の目的を果たすために存在する
- マネジメントは自己実現を図る手段である
- マネジメントは社会の課題解決に貢献する役割がある
それぞれ詳しく見ていきましょう。
関連記事：【ドラッカーの名言】マネジメントやイノベーションの本質から学ぶ企業が取るべき指針とは？
マネジメントは目的を果たすために存在する
ドラッカーは第一に「自らの組織に特有の目的と使命を果たす」と述べています。
つまり、マネジメントは目標を達成するために存在するというわけです。
これは組織とコミュニティの違いでも応用できます。
組織は目標を達成するために存在する一方で、コミュニティとは同じ目的を持った参加者が集まる集団のことを指すのです。
そう考えると、コミュニティには必ずしもマネージャーは必要ありませんが、組織にはほぼ間違いなくマネージャーが必要です。
マネジメントは自己実現を図る手段である
ドラッカーは第二に「仕事を生産的なものにして働くひとたちに成果を上げさせる」と述べています。
先ほども述べた通り、組織は目標を達成するために存在する集団です。
そのため、組織が目標を達成することが最優先事項だと言えます。
しかし、その一方で組織が複数の個人によって成り立っていることを忘れてはいけません。
組織を活性化させるということは、個人を活性化させることでもあります。
ただ組織全体の目標を達成するだけでなく、個人に対してやりがいを提供することで、結果的にパフォーマンスが向上するのです。
マネジメントは社会の課題解決に貢献する役割がある
ドラッカーは第三に「自らの組織が社会に与える影響を処理するとともに、社会の問題解決に貢献する」と述べています。
マネジメントには社会貢献の役割もあるのです。
これについては2つの考え方があります。
まず、組織の最大のメリットについてです。
組織を結成することの最大のメリットは、個人ではできないことが可能になることだと考えられます。
それは少なからず規模が大きいことで、社会に影響を与えることがほとんどです。
だからこそ組織は、自らが社会に与える影響に向き合わなければなりません。
そしてもう1つは、やりがいです。
どれだけ利益を出し、どれだけ生産的に働くことができても、やりがいがないと組織は長続きしません。
ではどうやってやりがいを作り出すか。それが社会貢献なのです。
例えばユニセフ（国連児童基金）は利益がほとんど出ない組織ですが、その社会貢献の偉大さから、非常に意義のある組織であることがわかります。
現代社会では、利益を出したり自己満足したりするだけであれば、個人でも実現可能な時代です。
しかし社会の課題を解決するためには、まだまだ組織の力が必要不可欠だと言えます。
個人にできなくて組織にできることを改めて考えてみると、マネジメントの本質がより鮮明に見えてくるかもしれません。
カーネギーの「人を動かす3原則」
マネジメントにおいて見過ごせないのはデール・カーネギーの『人を動かす』です。
本書では「人を動かす3原則」として以下の3つの原則が挙げられました。
- 批判も非難も言わず、苦情も言わない
- 率直で、誠実な評価を与える
- 強い欲求を起こさせる
それぞれ詳しく見ていきましょう。
関連記事：【三原則】デール・カーネギー「人を動かす」を要約。人間関係を築くポイントを解説！＜動画付き＞
批判も非難も言わず、苦情も言わない
1つめの原則は「批判も非難も言わず、苦情も言わない」です。
カーネギーは、人を動かすためには、ネガティブなフィードバックは必要ないと考えています。
相手を非難するよりも、理解しようとすることが大切だと述べているのです。
たしかに、相手を非難しても感情的な言い合いになるだけで、解決に向かわないことがほとんどだと考えられます。
それよりも相手を理解しようとすることの方が、課題解決に繋がると言えそうです。
ネガティブなフィードバックが必ずしも悪というわけではありませんが、可能な限り控えた方が良いかもしれません。
率直で、誠実な評価を与える
2つめの原則は「率直で、誠実な評価を与える」です。
人間は良くも悪くも、承認欲求の強い生き物だと考えられます。
「誰かに認められて初めて自分の価値に気づける」という人は、かなりいるでしょう。
言ってしまえば、人は褒められた方が嬉しいのです。
もし人を動かしたいのであれば、相手の承認欲求を満たした方が良いと言えるでしょう。
もちろん当たり前ですが、カーネギーが言うように「誠実な評価」で相手を称賛するのが前提です。
そう考えると、素直な気持ちで相手を称賛するには、まず自分が素直になる必要があるかもしれません。
強い欲求を起こさせる
3つめの原則は「強い欲求を起こさせる」です。
人間は所詮動物なので、何かしらの欲求のために行動します。
少なくとも、特に理由もなく仕事に取り組んでいる人はほとんどいないはずです。
お金・名誉・成功・暇つぶしなど、何かしらの欲求を満たすために、人は仕事をします。
だからこそ、人を動かしたいのであれば、まずその人が何を求めているのかを知る必要があります。
そして、その人の欲求を起こさせるように仕向けることができれば、人を動かすことができるのです。
特に、人材育成や人材配置で活用できる原則だと言えます。
マネージャーに求められる本質的な仕事
ドラッカーはマネージャーの仕事に以下の5つを挙げています。
- 目標設定
- 組織化
- コミュニケーション
- 評価
- 人材開発
それぞれ詳しく見ていきましょう。
関連記事：マネジメントの仕事とは？主な種類や内容、効果を高める手法も解説
仕事①：目標設定
まずは目標設定です。特にドラッカーの場合、マネージャーだけでなく部下が目標を設定することを重要視しています。
自分自身が適切な目標を設定することで、自分で責任を持つようになり、モチベーションが向上するためです。
そして目標を設定する際は、個人目標と組織目標、そして各従業員とのバランス感覚が重要になります。
あくまでも部下自らが目標を設定する一方で、マネージャーはそのバランス感覚をサポートしてあげるのがいいのではないでしょうか。
仕事②：組織化
次に組織化です。目標達成のために何が必要なのかを分析し、そのために必要なリソースを集めて、適切な場所に配置します。
特に組織の場合、比較優位の原則が働くため、誰にどんな仕事を割り当てるかが非常に重要です。
また、組織内の業務プロセスや意思決定のルールも明確にしなければなりません。
そして可能な限り透明化して、よりシームレスな組織活動を心がけるようにします。
仕事③：コミュニケーション
マネージャーの仕事はコミュニケーションに尽きます。
仕事を指示するにしても、フィードバックを提示するにしても、結局はコミュニケーションです。
部下とのコミュニケーションで大切なのは、部下の意見をしっかり聞くことです。
ただマネージャーが一方的に話すのではなく、コミュニケーションに双方向性を持たせることで、部下のモチベーションを引き出していきます。
仕事④：評価
マネージャーは部下の人材評価も実施します。
評価を実施する際は、あらかじめ客観的な評価基準を設け、それを事前に公開するのがいいでしょう。
特にドラッカーが提言している目標管理手法（MBO）は非常に有効な人材評価手法です。
MBOは目標の達成度に応じて評価する方式なので、客観性が高いと言えます。
関連記事：MBO（目標管理制度）とは？導入メリットと活用の方法を解説
仕事⑤：人材開発
マネージャーは長期的な視点に基づいて、部下を人材育成する必要があります。
また、マネージャー自身の成長も忘れてはいけません。
先ほども述べた通り、組織を活性化するためには、まず個人を活性化させる必要があります。
そしてマネージャーの仕事は、部下の人材開発の方向性を整えてあげることです。
ただ指導するのではなく「組織により貢献するためにはどのようなスキルが必要か」を念頭に置くことが重要だと言えます。
マネジメントの本質的な課題
ここではマネジメントの本質的な課題と、その解決方法を紹介していきます。
マネジメントの本質的な課題は以下の3つです。
- 人間関係
- リソース不足
- ストレス
それぞれ詳しく見ていきましょう。
関連記事：マネジメントの課題とは？見つけ方から解決策まで具体的に解説
課題①：人間関係
まず挙げられるのが人間関係です。
人間の悩みの大半は「健康・お金・人間関係」のどれかであり、マネジメントでは、人間関係の悩みがつきものです。
考えられるケースは主に2つあります。
1つめはマネージャーと部下の関係性の悪化。
もう1つは部下同士の関係性の悪化です。
まずマネージャーと部下の関係性の悪化に関しては、マネージャー自身の行動を改めることで解決に向かっていきます。
例えば1on1ミーティングを実施したり、距離感を変えたりすることで、解決の兆しが見えてくるでしょう。
それよりも厄介なのが部下の関係性の悪化です。プライベートでのトラブルだと、複雑性がより強くなります。
コミュニケーションの改善で解決しそうにないのであれば、人材の配置を変更することを検討するのがいいでしょう。
課題②：リソース不足
マネージャーは組織のリソースを管理する立場ですが、そこでよく挙げられるのが「リソース不足」です。
多くの場合「お金」と「人手」が不足します。
まず検討した方がいいのが、外部からのヘルプです。
マネージャーは、組織内はもちろんのこと、組織外との繋がりも大切にしておく必要があります。
他部署から人材を融通できるかもしれません。
また、組織のコンパクト化を検討するのも手です。
目標をもう少し緩やかなものにして、より少ないリソースで収まるようにするのもいいでしょう。
課題③：ストレス
やはり仕事はストレスが溜まるものです。
あまりにも働きすぎてメンタルヘルスを病んだり、自殺してしまう人が出るほどですから、相当量のストレスが仕事から発生していると考えて良いでしょう。
ストレスを軽減するために、まず実施した方がいいのは労働時間の短縮です。
この場合、生産性を落とすのは望ましくないので、無駄な時間や業務があるかどうかを再確認するのがいいでしょう。
また、アクティビティの時間を設けるのも有効な手段です。
オフィスにいるとどうしても自然から距離を取りがちになるので、定期的に自然と触れ合う機会を作ります。
どちらにせよ、ストレスの溜まらない職場環境を構築できるのはマネージャーだけです。
権限を行使して、職場環境のリセットを試みてみましょう。
まとめ
それでは本記事をまとめていきます。
- マネジメントの本質を理解するにはドラッカーやカーネギーなどの考えに触れることが大切
- マネジメントは複雑なもの（組織）を改善させる役割がある
- マネジメントは組織だけでなく、従業員、社会への利益も考える必要がある
マネジメントの本質は、一朝一夕で理解できるようなものではありません。
何度も考え、かつ実践を続けることで、自然に見えてくるようなものだと考えられます。
そして少なからず、自身のマネジメントを常に改善させる気概が大切だと言えるでしょう。
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