「役職を任されるまでは上手くやれてたのに、マネージャーに昇格してからまったくダメだな」と、多くの管理職の方が頭を悩ませています。
すでにご存知の通り、マネジメントを行う管理職には、プレーヤーである部下達とは全く異なる役割と資質が求められるものです。
「具体的に何をやれば、今まで上手くいかなかったことがうまくいくようになるのか」というところを知りたい方も多いでしょう。
そこでこの記事では、
- マネジメントが果たすべき役割
- マネジメントがうまくいかない原因
- マネジメント改善のための解決策
といったテーマについてお話ししていきます。
マネージャーとしての悩みを解消し、「あの人がマネージャーでよかった」と思ってもらえるよう、効果的なマネジメントの方法を学んでいきましょう。
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目次
マネジメントが果たすべき役割とは
マネジメントが果たす役割について、一般的には「人の上に立つ」「自分自身は動かず、どっしりと構えて指示を出す」というイメージがあるのではないでしょうか？
ところが、現実の職場を見ると、（特にフラットな組織では）マネージャー自身が現場に足を運んだり、指示を出すばかりでなく、自分自身で手を動かしている光景がよく見られます。
もちろん、これも間違いではありません。
では、「人の上に立つ」タイプのマネージャーにも、そうでないタイプのマネージャーにも共通する、本当のマネージャーの特徴や役割とはなんでしょうか？
主には、以下の3つの役割が挙げられます。
- トラブルを防止し業務の流れを平常に保つ
- 部下の育成・人事評価
- 非常事態に対処する
それぞれ順番に見ていきましょう。
1.トラブルを防止し業務の流れを平常に保つ
世の中に出回っているマネージャー論やリーダーシップ論においては、マネージャーは大がかりな決断や命令を出したり、困難な状況を逆転するような英断をするような姿が描かれています。
しかし、実際の“優秀なマネジメント”は、地味で目立たない仕事も多いです。
ドラマや映画に出てくるヒーローとは違い、多くの職場においては、ただただ「平常な日常業務を維持する」ことこそが最も大事な仕事である、と言えるでしょう。
特に、歴史が長く安定した企業においては、特にこれが当てはまります。
遠くから指示を出しているマネジメント像とは異なり、マネージャーは業務の一環として現場を確認し、「業務上のトラブル」のみならず「人間関係のトラブル」の芽を潰すために心を砕きます。
実際、「社員同士は仲良くやっているか」「誰と誰が仲良くやっているか」といったことはマネージャーにとって重要な関心事の一つです。
何か目立った施策を打つばかりでなく、業務の流れを平常に保つためにトラブルの芽を摘むことが、マネージャーにとって必要不可欠な基本業務として求められます。
2.部下の育成・人事評価
部下の育成や人事の業務もマネジメントの役割です。
強靭な組織では、部下や若手社員が勝手に育っていくのを待つのではなく、マネージャー自身が人材育成へ積極的に介入します。
人材が育つかどうかというのは、企業の長期的な業績に直結する問題であり、いくら目の前の業績を向上させたとしても、5年後〜10年後を担う人材が育っていなければ、マネージャーとしては怠慢にあたります。
特に入社3年目以内の新入社員について、30歳未満の若手社員だけで育成を行うのと、役職者が自ら育成に関わるのでは、能力の伸びや人格的成長の幅に大きな違いが出てくるのは明らかでしょう。
また、人事評価についてもマネジメント層の重要な業務です。
単に「スコアづけするだけ」の形式的な人事評価ではなく、評価の内容やフィードバックが部下の成長を促すものである必要があります。
3.非常事態に対処する
トラブルが生じた際、陣頭指揮を執って事態に対処するのもマネージャーとしての重要な役目です。
若手社員や非役職者だけでは対処が厳しい問題について、権限と経験を持つマネージャーが対処します。
マネジメントがうまくいかない原因とは
マネジメントが上手くいかない原因は、部下のせいではなく「マネージャーとしての姿勢」にあると考える必要があります。
ここでは、マネジメントの失敗につながる原因として、マネージャーが陥りがちな以下の3つについて説明していきます。
- 不適切な上下意識
- 強すぎるプレーヤー意識
- 部下の失敗を許容できない
1.不適切な上下意識
現代の職場では、マネジメントに求められる役割が「部下に言うことを聞かせる」ことではなく「部下の協力を引き出す」ことにシフトしつつあります。
かつてのように「威厳ある態度で部下を従わせる」のではなく、「ビジョンを示し、部下のコミットを引き出す」役割が求められているのです。
以前は日本のみならず欧米企業においても、マネージャーは部下とは距離を置いて自分のデスクに身を置き、自身はデスクを立たずに部下を呼びつけて足を運ばせるのが一般的でした。
ところが、米国のリーディングカンパニーであるヒューレッド・パッカードが先導して行った「歩き回るマネジメント（部下たちのもとを歩き回って直接対話し、指導するマネジメントのあり方）」が注目を浴び、普及するにつれて、「マネジメントとは“ただ命令する”ことではない」という考え方が広まりました。
現在では、先進的な企業においては軍隊のように「命令型」のマネジメントを行うことはすでに時代遅れと見なされるようになっています。
もちろん、命の危険と隣り合わせの危険な作業を行う現場では、従業員を危険から守るため、あえて“強い言葉”を使って危険な行動を制止したり注意喚起をすることも認められる場合もあります。
裏を返せば、そのような場面以外で威圧的な言動によって部下を指導することは「パワハラ」と見なされるでしょう。
チームの士気を下げ、部下のコミットを引き出せなくなるばかりで、百害あって一利なしです。
2.強すぎるプレーヤー意識
誰しもがマネージャーのポジションに着く前までは、プレーヤーとして自分の得意分野の仕事をバリバリとこなしていた時期があるでしょう。
しかしながら、マネジメント役として部下を率いる立場になれば、「何でも自分の手でこなす」という意識を捨て、部下に仕事を振って権限移譲していくことを覚える必要があります。
どんなに優れた人でも、一人で出せる成果には限界があります。
また、何でもマネージャー自身で行っていては、部下を成長させることができません。
この「自分の手で出来ることを、あえて他の人に任せる」というのは意外と難しく、ついつい「自分でやったほうが早くて確実なのに」と考えてしまうものです。
マネージャーには、このような「自分の手でやりたくなる誘惑」を断ち切る勇気と覚悟が求められます。
3.部下の失敗を許容できない
部下との信頼関係を構築できる優秀なマネージャーは、部下の失敗を許容する姿勢を持っています。
部下の失敗を許容できないようでは、チームが萎縮してしまってベストパフォーマンスを引き出すことができません。
また、「失敗から学んで成功につなげる」こともできず、長期的な発展の芽を摘み、組織の成長を妨げてしまうことになるでしょう。
マネジメントの役割として、「失敗した部下を罰する」のではなく、「失敗が起きても大事に至らないよう、有事の際のバックアップ体制やフォローの仕組みを構築する」ことが求められます。
マネジメント改善のための解決策
マネージャーが陥りがちな失敗の原因を把握した上で、マネジメント改善のために実行すべき解決策として以下の4つを挙げます。
- 部下の話を直接聞く
- 部下同士のコミュニケーションを促進する
- 仕事の全体像を部下に伝える
- 「失敗への備え」を構築する
1.部下の話を直接聞く
マネージャーとして最も重要なことの一つは、部下の考えや悩みを直接聞くことです。
部下が日頃考えていることや、業務上の悩みなどについて理解し、適切なフィードバックや支援を提供します。
仮に、話を聞いただけでは適切なアドバイスが浮かばなかったとしても、ただ「マネージャーが自分の話を聞いてくれた」「胸の内で考えていたことを自分以外へ共有できた」と思ってもらうだけで、部下のストレスを軽減したり、士気をアップさせることにつながります。
以上のように、普段から部下の声に耳を傾けたり、一対一で対話する習慣を持っておくことで、潜在的な問題が発生する前に解決したり、組織の生産性を高めることにつながります。
2.部下同士のコミュニケーションを促進する
部下同士のコミュニケーションは、組織の生産性や創造性に大きく関わっています。
マネージャーとしては、定期的なチームミーティングの開催や、コミュニケーションのためのツールの提供、非公式なイベント（飲み会やレクリエーションなど）を通じて、部下間のコミュニケーションを促進するよう心がけましょう。
3.仕事の全体像を部下に伝える
部下に対して「自分自身の働きが、チーム全体へどのように貢献しているのか」を理解させることは、彼らの仕事への意欲やエンゲージメントを高めるうえで重要です。
マネジメントの一環として、部下に対してその仕事の重要性を定期的に説明し、部下の自尊心を刺激するよう意識しましょう。
4.「失敗への備え」を構築する
前述の「部下の失敗を許容できない」の中でもご説明しましたが、「失敗」はどれだけ気をつけても発生確率をゼロにすることは難しく、また部下の失敗を厳しく追求していてはチーム全体を萎縮させる結果につながりねません。
「失敗を責めない」「失敗から学ぶ」態勢というのは、「失敗によって一大事が起こることを防ぐ仕組み」を構築しておくことによって実現できます。
マネージャーとして、普段から「リスクの識別・評価」「予防策の策定」「問題発生時の対応策の準備」などを進めましょう。
まとめ
マネジメントの役割は時代とともに変わり、現在では部下を理解し、導き、成長させることが求められています。
マネージャーとして、部下からの「威厳」や「尊敬」などを得ようとする必要はありません。
部下との関係性・部下同士の関係性を深め、失敗を許容する前提で準備を進めることで、より効果的なマネジメントが可能になるでしょう。
チーム全体の生産性という形で結果を出せば、高い評価はおのずとついてくるはずです。
この記事でご紹介した取り組みを通じて、「あの人がマネージャーでよかった」と思ってもらえるようなマネジメントを実現していきましょう。
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