多くの組織にとって、目標達成や成長を目指す上で、「自分の意思を持って動くヒトである社員をどう管理して成果に結びつけていくべきか？」という課題が存在します。
さまざまな管理方法があるなか、アメリカから来た人材管理手法であるMBO（目標管理制度）は、個々の社員の目標達成を組織全体の成果に結びつけるために有効と言えるでしょう。
本記事では、MBOとは何か、MBOを活用するメリット、組織の中でMBOを運用する方法、MBOを運用する上での注意点について解説していきます。
組織においてMBOを効果的に活用するための知識を深めていきましょう。
関連記事：MBOとは？目標管理制度のメリットや効果的な運用方法、OKRとの違いを解説
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目次
ピーター・ドラッカーが提唱した「MBO」とは？
MBO（Management By Objectives）は、目標管理制度とも呼ばれる経営管理手法です。
「マネジメントの父」とも呼ばれ、多数の関連書籍があるアメリカの有名な経営学者、ビーター・ドラッカー教授によって提唱されました。
MBOは「Management By Objectives and Self-Control」の略であり、組織全体にとっての目標とは別に、一人ひとりの社員（もしくは課などのグループ）も自主的に個別の目標を設定し、これを組織全体の目標と連動させるという方法をとります。
MBOが日本企業においても広く受け入れられるようになった背景としては、1950年代以降、世の中に大型の企業組織が増えるに伴って社員の数が増え、またそれぞれ異なる役割を持った社員が協業するようになったことがあげられます。
このような状況下で、各社員がそれぞれ自分の役割と能力に応じた目標を自律的に決めることが求められるようになってきたのです。
また、MBOのような方式で社員が自分自身で「自分にとって現実的に達成しやすい」と思える目標を設定する事は、個人のモチベーションを損なわず、強いコミットを引き出せるという期待も、導入が進んだ理由のひとつでしょう。
日本においても、早い企業では1960年代からMBOの導入を進めていましたが、本格的に普及したのはバブル崩壊後の1990年代、組織改革の一環としてのことでした。
企業がMBOを活用するメリット
企業がMBOを活用することで、以下のようなメリットを期待することができます。
- 目標の明確化
- 社員のモチベーション向上
- 社員の主体性の強化
- 組織全体の目標達成の促進
- 人事評価の適正化
以下、順に解説していきます。
1.目標の明確化
MBOでは、社員が自分の頭で考えて目標設定することで、社員一人ひとりの目標が明確化されます。
MBO以前の管理体制であれば、「組織全体の目標は明確でも、それを担当する社員一人ひとりの目標は曖昧」という問題がありました。
MBOを導入して個々人の目標を客観的に説明できる形にし、それを組織全体の目標と一致させることで、社員が自分の役割・責任を理解しやすくなります。
2.社員のモチベーション向上
いわゆる「上から押し付けられた目標」とは異なり、社員が自分自身で目標を設定し、達成に向けて取り組むことで、モチベーションを損なうことなく、達成感を味わいながら業務を進めることができます。
さらに、自分自身の設定した目標に応じた達成度の評価が行われるため、社員は自分の努力が正当に評価されていると感じることができます。
関連記事：企業に長期的に恩恵をもたらす「モチベーションマネジメント」とは？
3.社員の主体性の強化
「目標を決めるのはお上の偉い人達」という“受け身”の意識ではなく、社員が自分の頭で考えて目標設定することで、業務上の行動も主体的なものとなっていきます。
これにより、社員の責任感を向上させる効果が期待できるでしょう。
また「目標達成に向けてとにかく頑張ります」という抽象的な“精神論”ではなく、「目標を達成するために、想定されるこの場面ではこのような手法を取ります」というふうに、具体的な思考を促すことができます。
関連記事：主体性とは？自主性との違いや高めるトレーニング方法の紹介！
4.組織全体の目標達成の促進
組織全体の目標と関連付けた個人の目標を設定し、達成に向けて取り組むことで、結果として「組織全体の目標達成」にもつながります。
「組織の目標と連動した個人目標」を通して、社員が自分の役割を理解して積極的に目標に取り組むことで、組織全体の業績も向上するという流れをデザインすることができるのです。
5.人事評価の適正化
MBOによる人事評価では、社員が自分で設定した目標について業務達成度を測定し、評価に反映させます。
そのため、社員自身が評価に納得しやすいのがメリットです。
これにより、人事評価が適正に行われ、社員側も仮に良い評価を受けられなかったとしても、不満を持つことなく前向きな反省をして業務に励むようになるでしょう。
MBOを有効活用する方法
MBOを組織の中で運用する際には、以下のようなステップを踏むのが一般的です。
- 目標設定
- 行動計画の作成
- 進捗確認
- 評価とフィードバック
以下、順番に説明していきます。
1.目標設定
MBOの運用は、目標設定から始まります。
経営層や上司は、社員の考えを尊重しながらも、個人目標が組織全体の目標につながってくるかを第三者目線でチェックします。
その際、部下が適切な目標を設定できるよう助言を与える事が大切です。
簡単すぎる目標では社員の気の緩みにつながったり、十分な努力を引き出せない可能性があります。
かといって、難しすぎる目標設定はかえって社員のモチベーションを削いでしまうこともあるのです。
社員が設定してくる目標の難易度について、上司がバランスを考慮した助言を与えるとよいでしょう。
2.行動計画の作成
部下は設定された目標に向けて具体的な行動計画を作成します。
上司はフィードバックを通じて、個人設定した行動計画が組織目標の達成に貢献できるよう調整し、適切なサポートを心がけましょう。
3.進捗確認
MBOの運用には定期的な進捗確認が不可欠です。
期末だけでなく、中間のタイミングでの進捗確認をこまめに行うことで、問題点を早期に解決して軌道修正することが可能になります。
進捗を把握する方法としては、定期面談に加え、社員からの日報や週報を通じて行うのが一般的です。
4.評価とフィードバック
目標の達成度を評価し、フィードバックを行います。
社員自身の自己評価と上司の視点からのフィードバックという双方の視点で評価を実施した上で、認識を擦り合わせます。
達成状況の結果に関しては、上からの評価を伝えて終わりではなく、「なぜ達成できなかったのか」を社員自身に考えさせることも重要です。
その上で、次回の目標設定に活かせる教訓を部下と上司が一緒に考えていきます。
関連記事：部下への正しいフィードバック方法とは？手順やポイント、注意点を解説
MBO運用上の注意点
MBOの活用は組織にとってプラスとなる面がいくつもありますが、効果的に運用するには、以下のような点に注意する必要があります。
- 目標設定のバランス
- 結果に至るプロセスを重視したフィードバック
以下、順番にご説明します。
1.目標設定のバランス
目標設定においては、「達成可能性」と「挑戦性」のバランスが重要です。
前述したように、ハードルが高すぎる目標は社員のモチベーションを下げてしまう懸念がある一方、ハードルの低すぎる目標は社員のコミットや努力を最大限引き出す事ができません。
また、個人の目標が単なる「自己実現の手段」になってしまわないよう、組織の全体目標と整合性を保てるように監督することも大切です。
2.結果に至るプロセスを重視したフィードバック
社員が目標達成に向けて行う行動のプロセスが正しかったとしても、結果的に目標を達成できない場合もあります。
言うまでもなく、結果というのはさまざまな不確実要素によって左右されるものだからです。
たとえば営業目標において、営業マンが適正なプロセスに基づいて営業活動をしていたとしても、結局は客の都合であったり、競合による対抗策によって左右され、目標が達成できない事があります。
このようなケースで、営業マンの責任を追求することは正しい評価姿勢とは言えないでしょう。
したがって、「目標を達成できたかどうか」という結果のみならず、プロセスに着目して評価する視点が欠かせません。
たとえ達成できなかった場合でも、その理由やプロセスを考慮することで、新たな改善点や学びを見つけ出すことができます。
まとめ
MBO（Management By Objectives）は、経営学の大家であるピーター・ドラッカーが提唱した目標管理制度です。
社員が自主的に目標を設定し、これを組織全体の目標と連動させていきます。
MBOを導入するメリットとして、社員のモチベーション向上や主体性の強化、組織全体の目標達成促進、人事評価の適正化などが期待できます。
また、MBOを運用する上では、組織全体の目標と結びつけた適切な目標設定、難易度のバランスを考慮した目標の実現性などに注意しましょう。
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