パワーハラスメント（パワハラ）とは？定義や種類、防止策などについて徹底解説

会社におけるパワーハラスメント（パワハラ）は社会問題として認識される事象の一つです。企業が健全な営業を行うには、パワハラをはじめとしたハラスメントへの対策が求められます。

本記事ではパワハラの定義や種類を挙げ、企業が取り組むべきパワハラの防止策を紹介します。職場内でのパワハラをしない・させないためにも、正しい知識や対処法を身に着けましょう。

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パワーハラスメント（パワハラ）とは？

パワーハラスメント（パワハラ）とは、職場をはじめとした組織などで優位な立場を利用して他人に嫌がらせをしたり、苦痛を与えたりするハラスメントです。

パワハラには言葉での侮辱や暴力だけでなく、過度に業務を与える、反対に業務を与えないといった行為も含まれます。

パワハラを理解する際に大切なのが、職場という考えです。職場とは実際に出勤したり作業をしたりする場所だけではありません。勤務時間外の懇親の場や、社員寮や通勤中などであっても、業務の延長と認められる場合は職場にあたります。

そのため、取引先との打ち合わせや接待の席での発言や行動も、パワハラを問われるかもしれません。

パワーハラスメント（パワハラ）の定義

厚生労働省ではパワハラの定義として、次の3つの要素を挙げています。（※）

※参考：厚生労働省. 「パワーハラスメントの定義について」p2

1. 職場内での地位や立場を利用している

パワハラは職場内での地位や立場を利用して行われるハラスメントです。そのため、上司から部下に行われると思われがちです。しかし、特定の技術に長けている従業員や経験が豊富な従業員が、同僚や上司に対する言動もパワハラに含まれます。

2. 業務の適正な指示・命令の範囲を超えている

業務上、適正な指示や命令の範囲を超えている発言や行動もパワハラにあたります。しかし、適切な指示や命令の範囲を超えているかどうかは、さまざまな視点での考慮が必要です。

例えば、パワハラが疑われる言動の目的や発言を受けた従業員に問題行動がなかったか、過去にも同様の指摘や注意を受けたことがなかったかなどを総合的に判断する必要があります。

なお、発言を受けた従業員に問題行動があったとしても、人格を否定するような言動はパワハラに当たります。

3. 相手に身体的もしくは精神的苦痛を与えている

パワハラは発言や行動によって、相手に身体的もしくは精神的苦痛を与えます。このような状況は、従業員の就業環境が害されている状態です。就業環境が害されると、パワハラをされた従業員は能力を発揮するのが難しくなってしまいます。

パワーハラスメント（パワハラ）の種類

厚生労働省が分けるパワハラの6つの類型は次のとおりです。（※）

それぞれの類型の詳細とパワハラに該当しないケースを紹介します。

※参考：厚生労働省. 「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！ P5」

身体的な攻撃

従業員に対して身体的な攻撃を加えることは、当然パワハラとして扱われます。身体的な攻撃とは、従業員を殴ったり蹴ったりといった行動だけではありません。

物をぶつけるような行為で相手を威嚇することも身体的な攻撃になります。また、物に当たる行為も身体的な攻撃の一つです。

身体的な攻撃に該当しない例

誤ってぶつかった場合は身体的な攻撃に該当しません。それ以外に身体的な攻撃に該当しない例はほとんどありません。このことから、多くの行為が身体的な攻撃に当てはまるといえるでしょう。

精神的な攻撃

従業員を脅迫するような言動、人格を否定するような侮辱、暴言は精神的な攻撃とみなされます。具体的には次のような言動、行動は精神的な攻撃に当てはまる可能性があります。

なお、性的指向や性自認に関する侮辱的な発言は、相手の性的指向・性自認にかかわらず、パワハラとして扱われるため注意が必要です。

また、特定の相手に向けた言動ではないように思えても、実際には特定の相手を指していると客観的に認められる発言も、精神的な攻撃に含まれます。

精神的な攻撃に該当しない例

精神的な攻撃に該当しない例は次のとおりです。

このように、再三の注意によっても改善が見られない従業員や問題行動を取った従業員に対して、一定程度の注意をすることは精神的な攻撃に該当しないと考えられています。

人間関係の切り離し（仲間外れ）

特定の従業員を業務から外したり別室に隔離したりする行為は、人間関係の切り離しとして、パワハラに該当します。人間関係の切り離しの例は次のとおりです。

人間関係の切り離しに該当しない例

特定の従業員を別室に隔離することは、人間関係の切り離しに該当します。しかし、次のようなケースは人間関係の切り離しには該当しないと考えられています。

過大要求

過大要求とは、明らかに遂行できないであろう業務を課したり、業務上明らかに不要な業務を任せたりすることです。また、仕事を妨害することも過大要求に含まれます。過大要求の例は次のとおりです。

過大要求に該当しない例

過大要求に該当しない例は次のとおりです。

また、従業員が職務経歴書で誇張して記載した能力を信じて業務を任せた場合も、過大要求にあたらない可能性があります。

過少要求

従業員の能力や経験からかけ離れた程度の低い業務を命じることも、過少要求としてパワハラに該当します。過少要求の具体例は次のとおりです。

過少要求としてみなされるかどうかは、業務上の合理性が重要です。業務上の合理性がなく明らかに能力に対して少ない業務量を任せた場合は過少要求として扱われます。

過少要求に該当しない例

従業員の能力に応じて業務量を調整することは、過少要求には該当しません。例えば、経験やスキルに乏しい従業員の業務内容や業務量を一定程度軽減することは、過少要求としてはみなされません。

個の侵害（プライベートへの過度な立ち入り）

個の侵害とは従業員のプライベートに必要以上に立ち入ることです。以下が個の侵害の具体例として挙げられます。

個の侵害に該当しない例

個の侵害の中でも、次のようなケースはパワハラに該当しないと考えられています。

パワーハラスメント（パワハラ）になる言葉一覧

発言するとパワハラになる言葉は次のとおりです。

相手を脅すような言葉は、被害者を不安な気持ちにさせてしまいます。当然、このような言葉を投げかける従業員とは良好な関係は築けません。

また、相手を指導するつもりであっても侮辱的な言葉を発することはパワハラにあたります。特に相手の性的指向や性自認、国籍についての発言は、発言者本人は軽はずみだったとしても、大きな問題に発展するかもしれません。

職場にふさわしくない暴言もパワハラにあたる発言です。同じく相手の身体についての発言もパワハラに問われます。

これら相手を脅すような言葉や侮辱するような言葉、暴言はパワハラだけでなく、侮辱罪や名誉毀損罪に発展する可能性があり、刑事告訴の対象にもなり得ます。

パワーハラスメント（パワハラ）をする人の傾向

パワハラをしてしまう人には、いくつかの傾向があるとされています。例えば、次のような傾向のある人は、言動がパワハラと捉えられやすい可能性があるので注意が必要です。

自己中心的

自己中心的で、相手の気持ちや状況を汲もうとしない人は、パワハラを疑われるような行動を取ってしまうかもしれません。

自己中心的な人は自分の考えが正しいと思い込んでしまいます。相手の意見には耳を傾けず、相手の価値観を受け入れないため、力や立場を利用して自分の考えを押し付けようとします。

プライドが高い

プライドが高く自己顕示欲が強いと、次のように考えてしまうかもしれません。

そのため、自分の立場やプライドを傷つけられた際にパワハラをしてしまうかもしれません。あからさまなパワハラだけではなく、陰湿な嫌がらせを続けてしまうケースもあります。

完璧主義

完璧主義の人は自分だけでなく、相手に対しても妥協を許しません。また、自分のやり方や考えに自信を持っているため、自分のやり方や求めた結果が得られないと納得できない傾向にあります。

そのため、相手が自分の求める結果を出せなかった場合、厳しい叱責を行ってしまうかもしれません。

また相手を完璧に管理したいという人も、パワハラにつながる発言や行為に注意が必要です。部下や相手を細かく管理することをマイクロマネジメントと言います。マイクロマネジメントの具体例は次のとおりです。

このような行為で相手に精神的な苦痛を与えてしまうと、パワハラとみなされる可能性があります。

感情の起伏が激しい

感情の起伏が激しいと自分の感情をうまくコントロールできません。相手がミスをしてしまった、怠慢な勤務をしていた際に、感情の起伏が激しい人は、感情のままに怒り散らしてしまう可能性があります。

相手への執拗な叱責だけでなく、物に当たるといった行動を取ってしまうかもしれません。

ストレスを溜めている

ストレスを溜め込んでいることも、パワハラをしてしまう人の特徴です。ストレスを溜めてしまっていると、ストレスを発散させるために周囲の物や人に当たってしまう可能性があります。

また、自分の健康状態に不安がある、精神的に余裕がないという人もパワハラを行ってしまうかもしれません。

他責思考

他責思考とは、発生した問題の原因は自分以外にあると捉えてしまう思考です。例えば顧客からのクレームが発生した際、他責思考の人は次のように考えてしまいます。

他責思考の人は業務においてミスやトラブルが発生したら、「ミスは相手のせい」と捉え、執拗に相手を叱責してしまう可能性があります。

自らもパワハラを受けていた

現在ではパワハラと捉えられる行為も、過去には指導や教育として認められていた時代もありました。

そのため、パワハラと捉えられる行為を過去に受けていた人は、昔の価値観がそのまま根付いてしまっている可能性があります。その結果、無意識のうちに相手にもパワハラをしてしまう可能性があります。

また、パワハラに耐えられない従業員に対しても執拗な叱責をしてしまうかもしれません。

企業におけるパワーハラスメント（パワハラ）防止策

労働施策総合推進法が改正されたことによって、大企業は2020年6月1日からパワハラの防止策が義務化されました。そして、中小企業も2022年4月1日からパワハラの防止策措置が義務化されています。（※1）

労働施策総合推進法に違反した際の罰則は設けられていません（2023年6月13日時点）。しかし問題が見受けられると判断された企業には、行政からの助言・指導もしくは勧告が入ります。さらに、勧告に従わなかった場合は企業名が公表されてしまいます。

また、厚生労働大臣からパワハラ防止措置の報告を求められた際に、虚偽の報告もしくは未報告だと20万円の過料が発生してしまいます。（※2）

そのため、次のような手順でパワハラ防止策を講じるようにしましょう。

（※1）参考：厚生労働省. 「2020年（令和2年）6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されました！」

（※2）参考：e-Gov. 「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」

企業のトップがメッセージを出す

パワハラを防止するためには、企業のトップがメッセージを発信しましょう。パワハラをさせない、パワハラを許さないといった毅然とした態度を社内に示す必要があります。

企業のトップがパワハラについて明確なメッセージを出すことで、社内でのパワハラを抑制する効果が発生します。

さらに企業のトップによるメッセージは、万が一パワハラが発生してしまった際に、被害者が相談しやすい環境づくりにも効果的です。周囲の従業員もパワハラを目撃した際に、適切な対処をしたり被害者をケアしたりしやすい環境を整えられます。

ルール・ガイドラインを定める

パワハラを防止するには、どのような行為がパワハラにあたるかをルール、ガイドラインとして定めましょう。また、パワハラにあたる発言や行動をした際に、どのような処分が下されるかも併せて記載するのが望ましいです。

ルール、ガイドラインを定めたら、従業員に対してパワハラの問題性やリスクを啓蒙するとともに、ガイドラインに沿った処分対象について周知することが大切です。

従業員アンケートを実施する

自社でパワハラが起きていないかを把握するには、従業員へのアンケートの実施が適してします。アンケートをする際には、二次被害の発生に気をつけましょう。

二次被害とは、パワハラを申告したことでパワハラの度合いや頻度が悪化したり別の従業員がパワハラを受けたり、被害を被ったりすることです。

パワハラについての認識が浅い企業の場合、アンケートで密告されたと捉えられパワハラの二次被害が発生してしまうかもしれません。

このような二次被害のリスクを防ぐためには、アンケートを匿名で実施するのがおすすめです。また、アンケートの内容を確認するのは関係者のみであることを伝えるのも大切です。

従業員へのアンケートだけでなく社外の産業医によるヒアリングも、パワハラの実態調査に適しています。

従業員全員に研修を実施する

管理職を含む従業員全員に研修を実施することも、パワハラ防止につながります。研修を通して、パワハラについての基礎的な知識や当てはまる言動、対処法についての理解を深めることが可能です。

ただし、パワハラについての研修を実施したことをきっかけに、コミュニケーションや指導が萎縮してしまわないようにすることが大切です。そのためには、外部の専門家やハラスメントの研修を専門に行っている企業に依頼するのがおすすめです。

なお、パワハラは上司と部下で心構えが異なる点があるため、管理職、一般従業員で分けて研修を実施しましょう。

定期的に方針やルールなどを周知する

企業のトップが社内に向けてパワハラについてのメッセージを発信すれば、当初はパワハラについての意識が高まります。

しかし、時間が経過していくとともに従業員の入社や退社、異動が繰り返されて、パワハラについての方針やルールが形骸化してしまうかもしれません。

そのため、定期的に自社のパワハラについての方針やルールを周知する必要があります。社内報や社内メール、ポスターなどを活用して、定期的にルールや方針を伝えるようにしましょう。

相談窓口を設置する

パワハラの防止策を講じていても、発生件数をゼロにするのはなかなか難しいです。そのためパワハラが発生した際に備えて、相談窓口を設置しておきましょう。

相談窓口は対面だけに限らず、メールや電話、郵送物にも対応しておくことがポイントです。対面だけでは、パワハラの被害者が二次被害を危惧してしまい相談できないかもしれません。

匿名で相談できるようにすることがおすすめです。また、相談窓口は社内だけでなく社外にも設けることで、従業員は安心して相談できるでしょう。

企業で対応責任者を決める

相談窓口を設置したら、寄せられる相談についての対応責任者を決めましょう。対応責任者は相談窓口担当者が変更になった場合に都度社内に周知します。

また、相談窓口の担当者に向けに対応マニュアルを作成する、相談窓口の担当者に研修を促すといった役目を担います。

パワハラを行った対象者に再発防止研修を実施する

パワハラを行った従業員に対しては、就業規則やガイドラインに基づいた厳正な処分が必要です。しかし、パワハラの事実と比べて重すぎる処分は無効となる可能性があります。そのため、どのような処分を下すかには慎重な判断が求められます。

パワハラを行った従業員に対しては、処分だけでなく再発防止研修も実施しましょう。再発防止研修を実施する際は、従業員の立場に配慮が必要です。

社内で対象となる従業員を集めて研修すると、他人と顔を合わせることになってしまいます。そのため社内にこだわるのではなく、社外の研修に参加してもらいレポートを提出させるといった方法もおすすめです。

パワハラへの対策は企業の義務として適切に対応しましょう

パワハラは優位な立場を利用して他人に嫌がらせをしたり、苦痛を与えたりするハラスメントです。パワハラは上司から部下に行われるだけでなく、特定の技術に長けた従業員が、技術に劣る従業員に対して行うハラスメントも含まれます。

パワハラには大きく6つの類型があり、いずれも相手に肉体的、精神的な苦痛を与えかねません。パワハラをしやすい人の傾向を参考に、自分の無意識の言動がパワハラになっていないか、相手に配慮した行動ができているか、時々行動を顧みることも必要です。

またパワハラ防止策を講じることは企業の義務です。研修の実施やルール・ガイドラインの策定、相談窓口を設置するなどパワハラが発生しない職場の環境づくりに努めましょう。

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