2020年6月1日に施行された「改正労働施策総合推進法」。
本法律によって、パワーハラスメントの防止対策を行うことが大企業の義務として定められました。
別名「パワハラ防止法」とも呼ばれており、会社で働くビジネスパーソンにとっては身近な法律といえるでしょう。
また、2022年4月から中小企業も対象となったため、内容を正しく把握しておくことが求められます。
そこで本記事では労働施策総合推進法について、
- 概要や目的
- 対象となる企業
- パワハラのタイプ
- 企業側の対応や罰則
- パワハラを起こさないための取り組み
を解説していきます。
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目次
労働施策総合推進法とは
労働施策総合推進法とは、パワーハラスメントを筆頭に下記のような労働環境を取り巻くさまざまな問題の解決を目的とした法律のことです。
- 長時間労働
- 非正規雇用労働者の待遇改善
- 女性や高齢者の就業形態
- 育児・介護と仕事の両立
- 中小企業の人手不足
これらの問題の解決に伴い、労働者のモチベーションを挙げることや生産性向上なども目標とされています。
2019年の法改正によって、新たにパワハラの防止に関連するルールが定められたため、現在では「パワハラ防止法」と呼ばれることもあります。
関連記事：パワハラ防止法とは？企業が知っておくべき事例や対策のポイントを徹底解説！
背景と目的
法改正の背景には、社会的な問題として解決が急がれる「職場におけるパワハラ」の存在が挙げられます。
ハラスメントが増加傾向にあるなか、なかでも「パワハラ」の相談は年間8万件以上が都道府県労働局に寄せられています。
また、キャリアや就職に関する研究や調査を行う「Job総研」の運営会社であるライボが2021年に行った、過去1年間のハラスメント実態に関する調査をみてみましょう。
結果を見ると、およそ半数が何かしらのハラスメントを感じており、実際にハラスメント被害を受けたのが32％、「当事者ではないが社内でハラスメントがある」と回答したのが15％でした。
さらに、ハラスメント被害のなかでもパワハラが79.7％と最も多く、ついでモラハラが44.2％となっています。
（参考：Job総研による『2021年ハラスメント実態調査』を実施丨PR TIMES）
2022年4月から中小企業も対象となる
職場におけるパワハラ対策が、2020年6月1日から大企業の義務となったように、2022年4月1日からは中小企業でも義務化となりました。
したがって、中小企業においても労働施策総合推進法への正しい理解と、パワハラ対策が早急に求められています。
対象となる労働者は雇用形態を問わないため、正規雇用労働者に限らず、パートタイマーや契約社員などの被正規雇用労働者も含まれるので、注意が必要です
労働施策総合推進法によるパワハラの定義
厚生労働省の資料をもとに、労働施策総合推進法におけるパワハラの定義を見ていきましょう。
同法におけるパワハラの定義は下記の全てを満たす行為です。
（参考：労働施策総合推進法に基づく｢パワーハラスメント防止措置｣が中小企業の事業主にも義務化されます丨厚生労働省）
関連記事：【どこからがパワハラ？】コンプライアンスを正しく理解！具体例と適切な対応を紹介！
優越的な関係を背景とした言動
1つ目の要件は、優越的な関係にもとに行われる言動であることです。
- 地位が上にある者による言動
- 同僚や部下が業務遂行に欠かせない知識や技術を持っており、協力がなければ業務遂行が難しい場合の当該者の言動
- 抵抗や拒絶が難しい同僚や部下からの集団的な言動
などが該当します。
業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
2つ目の要件は、社会通念上、不必要な言動であることです。
具体的には下記のようなものが該当します。
- 業務の目的から逸れた言動
- 業務において不必要な言動
つまり、業務上必要である・相当であるという範囲を超えたもの、となります。
該当するかどうかの判断は、その言動の目的や該当者による問題行動の有無や、背景や経緯などを考慮する必要があります。
労働者の就業環境が害されるもの
3つ目の要件は、労働者のパフォーマンスを妨害するような言動であることです。
具体的には下記のようなものが該当し、判断される際は一般的な労働者が「どのように感じるか」や、看過できるかどうかが基準となります。
- 傷害行為
- 言葉による人格否定
- 言動による脅し
関連記事：パワハラは放置厳禁！起こり得るトラブルや対処法、企業がとるべき措置まで徹底解説
労働施策総合推進法に違反した場合の罰則とは
ここでは、労働施策総合推進法に違反した場合の罰則について解説していきます。
明確な罰則規定はない
労働施策総合推進法には明確な罰則規定はありません。
したがって、罰金や懲役刑、営業停止などの処置が取られることはありません。
しかし、パワハラが発覚した場合は、厚生労働省から勧告を受ける可能性があります。
この際に適切な対応をとらなければ、社名とパワハラの事実・内容が公表されることがあるため注意しなければなりません。
刑事責任が問われる可能性
労働施策総合推進法で定められた罰則規定はありませんが、場合によってはパワハラの言動が暴行罪や傷害罪として刑事責任を問われる可能性があります。
また、複数の従業員が口裏を合わせて、1人の従業員に対して排他的な言動を取っていた場合は脅迫罪にあたるかもしれません。
まとめ：パワハラを起こさないために企業ができること
パワハラは多くの場合「非合理的かつ役割に該当しない仕事」に対して発生します。
- 感情的なやりとり
- 責任能力を大きく下回る業務
- 責任能力をはるかに上回る業務
つまり、上記のようなパワハラの発生を避けるためには、組織における個人のポジションを見直すのがひとつの解決策になるということです。
本来ポジションは、組織にとって必要な機能を埋めるためにあります。
しかし、「この人は優秀だからとっておこう」などの採用方針をとることで、採用した人物に正しく役割が任されなくなる可能性があります。
役割が正しく定義されなければ「権限」「責任」といったものも明示できません。
論理的に「その業務は責任を果たすうえで必要なのか、否か」が部下からも判断できなくなるのです。
論理的でないため、感情的な会話・指示になってしまうことも十分にありえます。
したがって、パワハラの発生を避けるためには「役割」を明確にする。
感情的な会話はしないといった弊社識学のマネジメントがひとつの解決策になることでしょう。
それでは「感情的なやりとりにならないためにはどうすればいいのか。」
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