事業者は、原則として1日8時間・週40時間を超えて労働させてはいけません。
しかし多くの企業では、労働基準法が定めた労働時間を超過して、労働者を働かせています。
その際に必要になってくるのが時間外労働協定（通称：36協定）です。
ただし36協定は、気軽に締結できるものではありません。
36協定を締結せざるをえない「特別条項」が必要になります。
本記事では、36協定の特別条項について解説していきます。
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目次
36協定の特別条項とは？【臨時的な特別な事情】
36協定の特別条項は、臨時的な特別な事情で、上限を超えた時間外労働を可能にする取り決めのことを指します。
そもそも36協定は、法定労働時間を超えて働いてもらうために必要な協定のことです。
事業者が労働者に、時間外労働や休日労働をさせる場合は、労使間で36協定を締結する必要があります。
そして36協定では、時間外労働の上限は月45時間・年360時間です。
この上限時間を超えて、時間外労働させるには、36協定の特別条項で取り決められた「臨時的な特別な事情」が必要になります。
従来の36協定では、行政指導で「時間外労働の上限は月45時間・年360時間」と決められていたものの、法的拘束力が一切ありませんでした。
また、上限規制もほとんどありません。
しかし、2019年4月の働き方改革関連法の施行により、時間外労働の上限を超えた場合に罰則が与えられるようになったのです。
それにあわせて、36協定の特別条項がより厳格になりました。
特別条項付き36協定の具体的な内容
特別条項付き36協定の具体的な内容は以下の6つです。
- 特別条項でも時間外労働は年720時間まで
- 時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満
- 平均時間外労働時間は「月80時間以内」
- 時間外労働が月45時間を超えていいのは年6ヶ月まで
- 従業員の健康・福祉を確保するように努める
- 25%を超える割増賃金率とするように努める
それぞれ詳しく解説していきます。
特別条項でも時間外労働は年720時間まで
特別条項での時間外労働でも、上限は年720時間までです。
2019年4月に働き方改革関連法が施行される前は、事実上、上限がありませんでした。
しかし2019年4月からは、どんな理由があっても、時間外労働は年720時間までになっているため、注意が必要です。
ただし、これはあくまでも時間外労働のことであり、休日労働は含まれません。
時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満
特別条項でも、時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満としなければなりません。
そのため、仮に時間外労働を年720時間未満に抑えたとしても、1ヶ月だけ月100時間を超えている場合は、労働基準法違反になります。
平均時間外労働時間は「月80時間以内」
特別条項でも、平均時間外労働時間は月80時間以内に抑える必要があります。
平均時間外労働時間は「2ヶ月平均」「3ヶ月平均」「4ヶ月平均」「5ヶ月平均」「6ヶ月平均」の全てで、月80時間以内に抑える必要があります。
時間外労働と休日労働の6ヶ月平均が月80時間以内だったとしても、ある一定の2ヶ月の平均が月80時間を超過していた場合、労働基準法違反です。
例えば、ある月で時間外労働が100時間近くになってしまった場合、その前後の月では時間外労働を60時間未満に抑えて、2ヶ月平均の基準をクリアする必要があります。
時間外労働が月45時間を超えていいのは年6ヶ月まで
時間外労働が月45時間を超えていいのは、年間で6ヶ月までです。
また、労使間で従業員と36協定を締結する際に、あらかじめ超過回数を決定する必要があります。
従業員の健康・福祉を確保するように努める
使用者は、時間外労働時間が36協定の範囲内だったとしても、労働者に対する安全配慮義務を負います。
また、限度時間を超えて労働させる場合は、労働者の健康・福祉を確保するための措置として、以下の項目から協定を締結することが望まれます。
- 医師の面接指導
- 深夜業の回数制限
- 休息時間の確保
- 代償休日・特別な休暇の付与
- 健康診断
- 連続休暇の取得
- 相談窓口の設置
- 配置転換
- 産業医による助言
25%を超える割増賃金率とするように努める
特別条項で時間外労働が発生してしまった場合は、限度時間を超えた労働時間に対して、25%を超える割増賃金率とするように努めなければなりません。
また、1ヶ月の時間外労働が60時間を超える分については、事業規模にかかわらず、割増賃金率を50%以上に設定することが義務付けられます。
36協定の特別条項の7つの具体例
36協定の特別条項の具体例としては、以下の7つが挙げられます。
- 突発的な仕様変更
- 製品不具合の対応
- 大規模なクレームの対応
- 臨時的な受注の集中
- 納期変更
- 決算業務
- システムエラー対応
それぞれ詳しく解説していきます。
具体例①：突発的な仕様変更
製造業やシステム開発業の下請け企業において、上流企業による突発的な仕様変更は、36協定の特別条項の対象内になると考えられます。
また、クライアントの要望が急に変更されたことによる仕様変更も、特別条項の対象内になるでしょう。
具体例②：製品不具合の対応
製品不具合の対応も、予期できない事柄なので、36協定の特別条項の対象内になる可能性が高いと言えます。
実際、製品不具合の対応は、広報でのプレスリリース、リコール（生産物回収）など、多くの工数が必要で、かつ迅速に対応を進めなければなりません。
時間外労働は、やむを得ないでしょう。
具体例③：大規模なクレームの対応
大規模なクレーム対応も、予期できない事柄なので、36協定の特別条項の対象内になる可能性が高いです。
クレーム対応は、長期的に労働時間を超過することはなくても、短期的に超過することが十分に考えられます。
具体例④：臨時的な受注の集中
臨時的な受注の集中も「臨時的な特別な事情」に該当します。
例えば、AppleのiPhoneは例年9月から10月に新製品が発表されます。
その際、臨時的に受注が集中する可能性が極めて高いと言えるでしょう。
多くの顧客対応を実施しなければならないことが想定されるため、特別条項に該当します。
具体例⑤：納期変更
突発的な納期変更も36協定の特別条項に該当する可能性が高いです。
クライアントや提携企業の影響で納期が前倒しになってしまった場合、スケジュールを全て前倒しでこなしていく必要があるため、一時的に時間外労働が必要になる可能性があります。
具体例⑥：決算業務
年末の決算業務も、36協定の特別条項で認められる可能性が高いです。
厚生労働省も「臨時的に必要がある場合の例」として「決算業務」を挙げています。
一般的に決算業務は、年に1度の決算日と、年に4度ある四半期決算の直前で業務が集中することがほとんどです。
恒久的な長時間労働を招く可能性が低いため、特別条項として認められることが多いと言えます。
具体例⑦：システムエラー対応
IT関連サービスのシステムエラーも、36協定の特別条項で認められる可能性が高いです。
特にそのIT関連サービスが、1日24時間の終日で運営されるものである場合、迅速な解決が求められるため、一時的に労働時間が超過する可能性があります。
特別条項付き36協定の締結手順
特別条項付き36協定の締結手順は以下の通りです。
- 労働組合と交渉する
- 労働者と特別条項付き36協定を締結する
- 就業規則を変更する
- 変更内容を労働者に周知する
- 労働基準監督署に36協定届を提出する
それぞれの手順を詳しく解説していきます。
手順①：労働組合と交渉する
まず事業者は、特別条項付きの36協定の内容について、労働組合（または労働者の過半数代表者）と交渉する必要があります。
ここで、どのような状況で時間外労働が発生し、その際にどれだけの時間外労働がなされるかが決定されます。
手順②：労働者と特別条項付き36協定を締結する
労働組合と交渉した後は、特別条項付き36協定を締結します。
特別条項付き36協定は書面での締結が必須で、原則として、調印は会社代表者と労働者側の代表者が行うのが原則です（労働基準法36条1項）。
手順③：就業規則を変更する
特別条項付き36協定を労働者と締結した後は、就業規則を変更します。
特別条項付き36協定は、労働時間、休日、賃金に大きな影響を与えるため、大抵の場合、就業規則を変更する必要があります。
そのため、常時10人以上の労働者を抱える事業者は、36協定を締結した後に、就業規則を変更する必要があります（労働基準法89条）。
労働基準法89条に違反した場合、30万円以下の罰金になるので注意が必要です。
また、10人以上の労働者を抱えていない場合でも、契約トラブルが発生しないように、就業規則を準備しておいた方が懸命だと言えます。
手順④：変更内容を労働者に周知する
就業規則を変更した場合は、その変更内容を労働者に周知する必要があります（労働基準法106条）。
労働者に対する周知方法は、労働基準法施行規則52条によって、以下の3つの方法のどれかを用いる必要があります。
- 各作業場所の見やすい場所に掲示する、または備え付ける
- 書面を労働者に交付する
- 労働者のコンピュータにファイルを送付する。または各作業場で、労働者が変更内容を確認できる機器を設置すること
最も効率的なのは、社内の掲示板やインターネットに就業規則の変更内容をアップロードすることでしょう。
手順⑤：労働基準監督署に36協定届を提出する
特別条項付き36協定を締結した後は、効力発生日の前日までに労働基準監督署に36協定届を提出する必要があります。
書類は厚生労働省のホームページからダウンロード可能です。
特別条項付き36協定を遵守するための3つの対策
特別条項付き36協定を遵守するための対策として、以下の3つが考えられます。
- 勤怠管理をデジタル化する
- 健康経営を重視させる
- スケジュールにバッファを設ける
それぞれ詳しく解説していきます。
対策①：勤怠管理をデジタル化する
特別条項付き36協定を遵守するための対策として、まず挙げられるのが勤怠管理のデジタル化です。
勤怠管理をデジタル化できれば、客観的に労働時間を管理できるようになるため、特別条項付き36協定を遵守できる可能性が高まります。
デジタル化する際に注目すべきポイントは「可能な限り人の手を介在させないこと」です。
例えばタイムカードを用いた勤怠管理の場合、従業員がタイムカードを通し忘れてしまう可能性があります。
また、労働時間を打ち込みで入力する際も、人間がミスしてしまうことで、客観的な勤怠管理ができなくなります。
人の手を介在させずに、確実に労働時間を取得できるシステムを構築する必要があるでしょう。
対策②：健康経営を重視する
健康経営を重視することも、特別条項付き36協定を遵守する際に必要です。
健康経営は、従業員の健康管理を経営的な視点で考えて実践することを指します。
まず大前提として、時間外労働を可能な限りゼロを目指します。
そして従業員の福利厚生を充実させることで、生産性を向上させ、残業の余地を無くしていくのです。
健康経営は、ステークホルダーからの印象も良いため、ブランディングなどの副次的な効果も見込めます。
対策③：スケジュールにバッファを設ける
時間外労働を避けるために、スケジュールにバッファを設けることも重要です。
例えば週40時間の労働時間があるのであれば、5時間をバッファにします。
つまり、基本的に週35時間の労働で仕事が完結するようにスケジュールを組むのです。
このスケジュール管理であれば、仮に仕事が遅れても、5時間の余裕があるため、時間外労働が発生しづらくなるはずです。
逆に、週35時間で仕事が終わってしまったとしても、残りの5時間を自己投資や「緊急度が低いけど重要度が高い仕事」に割り振れるので、企業の長期的な成長に繋げられます。
スケジュールにバッファを設けて、余裕のある勤怠管理を心がけるといいでしょう。
まとめ
それでは本記事をまとめていきます。
- 36協定の特別条項は、臨時的な特別な事情で、上限を超えた時間外労働を可能にする取り決めのこと
- 特別条項付き36協定でも時間外労働の上限が定められている
- 特別条項付き36協定を遵守するために、効率的なスケジュール管理及び勤怠管理が求められる
よほど業務量の少ない企業でない限り、基本的には36協定の締結が必要なはずです。
また、時期によって業務量が変動する場合は、リスクに備えて、特別条項付きの36協定を締結する必要が出てくるでしょう。
36協定を締結する際は、労働者としっかり交渉して、適切に締結する必要があります。
労働基準法違反は罰則があるので、法令を確認しながら、準備を進めましょう。
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