セクシャルハラスメント（セクハラ）とは？判断基準や企業が行うべき対策について解説

職場ではさまざまなハラスメントが発生する可能性があります。職場でセクシャルハラスメントが発生した場合、加害者だけでなく企業も責任を問われるかもしれません。

本記事ではセクシャルハラスメント（セクハラ）とは何か、またセクハラの判断基準や企業に問われる責任、企業が行うべき対策などについて解説します。

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セクシャルハラスメント（セクハラ）とは？

セクシャルハラスメント（セクハラ）とは、職場で発生する可能性があるハラスメントの中でも、性的な発言や行動によって相手を不快にさせる言動のことです。

ハラスメントとは性別や年齢、国籍、身体的特徴などの属性や人格に対して、相手に不快感を与えたり、不利益をもたらしたりする言動を指します。

ハラスメントという言葉が広く知られるようになったのが、セクシャルハラスメント（セクハラ）という言葉の登場です。セクハラという言葉は1970年代にアメリカで性的な嫌がらせを指す造語として登場しました。

その後、1980年代に入ると日本でもセクハラという言葉が用いられるようになり、1992年には日本初のセクハラ裁判の判決が下されました。（※1）この裁判では被害者が勤務していた会社とセクハラを行った上司に、慰謝料の支払が命じられています。

厚生労働省は地方支分部局である都道府県労働局雇用環境・均等部（室）で取り扱ったハラスメントの相談件数を発表しています。

この発表によれば、2019年度に寄せられたハラスメントの相談のうち、セクハラは最多の7,323件で全体の37.4%という結果でした。この調査では2017年度、2018年度も同様にセクハラの相談が最も多い割合を占めています。（※2）

以上のことから、セクハラは職場に潜むハラスメントの中でも起こりやすく、問題解決に時間のかかるハラスメントといえるでしょう。

（※1）参考：京都府. 「雇用の分野におけるセクシュアル・ハラスメント（3）セクハラ裁判事例紹介」

（※2）参考：厚生労働省. 「令和元年度 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）での法施行状況」P2

ジェンダーハラスメントとの違いは？

ジェンダーハラスメントとは社会的、文化的な意味合いで性差別と取られる発言や行動をすることを指します。例えば、次のようなケースがジェンダーハラスメントといえるでしょう。

ジェンダーハラスメントもセクハラとして扱われることもあります。

セクハラの定義

男女雇用機会均等法において定められたセクハラの定義は次の3つです。（※）

企業はこのような問題に対して、雇用管理上の問題と捉えて適切な対応を取ることが求められています。

※参考：厚生労働省. 「セクシュアルハラスメント」P1

職場で従業員の意に反する性的な言動が行われる

従業員が望まない性的な言動が職場で行われている場合、セクハラに該当します。この際注意すべきなのが、職場で行われるという点です。

職場とは、一般的に出勤する場所を指しますが、この場合は出勤をする場所だけに留まりません。例えば出張先や取材先、取引先の事務所なども職場の範疇です。

また、取引先と打ち合わせのために訪れた飲食店や接待の場も職場として扱われます。そのため会社での言動や行動だけでなく、懇親会や打ち合わせの場での言動、行動もセクハラに問われる可能性があります。

性的な言動の対応により職場で不利益を被る

従業員が性的な言動に拒否をしたことに対する報復として、降格や減給といった従業員が不利益となる処分を下すこともセクハラです。例えば、上司の性的な言動を注意した従業員に対して、異動を命じるといったことは禁止されています。

性的な言動を拒否したことでの不利益は、従業員自身が受けた言葉に限りません。従業員が、他の従業員に対する性的な言動を注意したことへの処分も対象となります。

性的な言動によって就業環境が害される

性的な言動によって就業環境を害することもセクハラにあたります。就業環境を害するとは、就業環境が不快になったことで能力を十分に発揮できなくなるといった支障が生じることです。

就業環境の悪化は性的な言動だけではありません。性的なポスターを貼る、従業員の性的な噂を流す、従業員の肩を揉むといった行為も含まれます。

セクハラとパワハラの違い

職場で発生する可能性があるハラスメントはセクハラだけではありません。職場ではパワーハラスメント（パワハラ）も重要な問題として懸念されています。

パワハラは職場内で役職をはじめ、優越的な立場にある従業員が、他の従業員に精神的苦痛や身体的苦痛を与えるハラスメントです。

パワハラは立場を利用して行われるハラスメントなのに対して、セクハラは立場を問いません。こうした違いがあるものの、パワハラもセクハラも従業員が不利益を受け、職場環境が悪化するハラスメントとして認識し根絶させることが大切です。

パワハラについてはこちらの記事で詳しく解説しています。パワハラについて詳しく知りたい方は、こちらをご覧ください。
『パワーハラスメント（パワハラ）とは？　定義や種類、防止策などについて徹底解説』

セクハラの判断基準

セクハラが発生する状況は多様なため、個別状況を考慮する必要があります。例えば、意に反する性的な言動や性的な言動による職場環境の悪化という判断は、従業員の主観によるところもあるため、一定の客観性も求められるでしょう。

一般的には意に反する身体的な接触によって精神的苦痛を感じた場合は、一回であっても就業環境を悪化させたといえます。（※）

また、継続性もしくは繰り返しが要件になるケースであっても、明確に抗議しても放置されていた、または心身への重大な影響が明らかな状態であれば、就業環境が悪化したと判断可能です。

セクハラの判断基準は曖昧な傾向にあるため、もし判断が難しい場合は社会保険労務士や弁護士、関係する省庁に相談して、指示を仰ぐのもおすすめです。

※参考：厚生労働省. 「職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です!!」P5

セクハラの種類

セクハラの種類は大きく次の2つに分けられます。

それぞれのセクハラの種類について解説します。

対価型セクハラ

対価型セクハラは、何らかの対価として性的関係を要求するセクハラです。一般的に職場や業務において優位な立場を利用して行われるとされています。

対価型セクハラは職場だけでなく、発注先や取引先から性的関係を要求されることもあります。対価型セクハラの事例は次のとおりです。

事例のとおり対価型セクハラは性的関係の要求だけではありません。従業員が拒否した場合に不当に減給したり、異動させたりといった処分を下すことも対価型セクハラに含まれます。

環境型セクハラ

環境型セクハラは職場で性的な言動、行動をすることで、就業環境を悪化させるセクハラです。環境型セクハラには、言動以外にも性的な装飾物を設置することも含まれます。

環境型セクハラの問題点は、セクハラの加害者が無自覚な傾向にあるという点です。そのため、放置しているとどんどんエスカレートしていってしまうかもしれません。環境型セクハラの事例は次のとおりです。

セクハラによって生まれる問題・悪影響

セクハラは被害者を不快にさせてしまうだけではありません。セクハラによって次のような問題・悪影響が発生してしまいます。

被害者が精神的な病気を患う

セクハラは被害者に精神的な苦痛を与えてしまいます。そのため、職場内でセクハラが行われていたことで被害者が精神障害を患ってしまうかもしれません。病気の状態によっては被害者である従業員が休職もしくは退職してしまう可能性もあります。

セクハラが原因で精神的な病気を患うと労災となる

セクハラが原因による精神的な病気の発症は、労災として扱われます。労災として認定された場合、会社は損害賠償を請求される可能性があります。また、セクハラが労災認定されたことで次のようなデメリットが企業には発生しかねません。

被害者が休職・退職してしまう

セクハラの被害者は、精神的な病気を患わなくても休職・退職してしまうかもしれません。

厚生労働省の「令和2年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査」によれば、セクハラの被害者のうち3.4％がしばらく会社を休んだ、6.9％が会社を退職したと回答しています。（※）

このことから、10.3％の被害者が休職もしくは退職している状況といえます。

セクハラは被害者本人だけが休職・退職する訳ではありません。セクハラをきっかけに他の従業員が連鎖的に退職してしまうことも考えられます。

従業員が立て続けに退職してしまうと、新たな従業員の採用と教育に多くのコストと時間が発生するだけでなく、業務が停止しかねません。

※参考：厚生労働省. 「令和2年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査」P89

損害賠償を受ける

セクハラの被害者は加害者本人だけでなく、企業への損害賠償請求も可能です。企業は、従業員が事業において第三者に損害を加えた場合に使用者責任を負うことが民法第715条1項で規定されています。

そのため、セクハラをした従業員を雇っている＝使用者責任を負っているとみなされ、企業も損害賠償を請求されてしまいます。

企業が負うのは使用者責任だけではありません。企業は従業員が安全に働けるように、環境を整える必要があります。

セクハラのように従業員が安全に働ける環境が整っていない場合、企業側は債務不履行責任も問われる可能性があります。

なお、セクハラの被害者を加害者から隔離する、配置転換をするといった対応を企業が迅速に取っていた場合、債務不履行責任を問われることはありません。

男女雇用機会均等法に基づく制裁を受ける

男女雇用機会均等法は性別を理由にした差別を禁止する法律で、セクハラは男女雇用機会均等法に基づいた指導や勧告の対象です。

セクハラが発生した場合、男女雇用機会均等法に基づき、厚生労働大臣もしくは労働局長による報告徴収、助言・指導・勧告が実施されます。

もし勧告に従わなかった場合は企業名が公表され、報告徴収に応じないもしくは虚偽の報告をした場合は20万円以下の過料が発生してしまいます。

企業のブランドイメージが低下する

セクハラの事実が公表されると、企業のブランドイメージ低下につながりかねません。労災認定や、男女雇用機会均等法の企業名公表にだけでなく、報道やSNSを通じてもセクハラが横行していたというイメージが広まってしまいます。

企業やブランドイメージが低下してしまうと、BtoB企業であれば顧客からの取引停止、BtoC企業であれば消費者の買い控えにつながる恐れもあります。また、新卒者を初めとした新たな人材の採用も難しくなるでしょう。

セクハラに対する責務

セクハラに対して事業主と労働者には責務があります。事業主、労働者それぞれの責務について解説します。

企業の責務

男女雇用機会均等法第11条では、企業に対して労働者がセクハラへの理解を深めて当事者にならないように研修を実施したり、セクハラ防止のための配慮をしたりする義務が定められています。

もしセクハラが発生してしまった場合、企業は迅速に対応し事実確認や被害者・加害者への適切な対応をすることも事業主に求めています。

労働者の責務

労働者はセクハラについての理解を深めて、他の従業員への言動に注意を払う必要があります。また、事業主が講じるセクハラ防止策について協力することも、労働者の責務です。

企業が行うべきセクハラ対策

企業はセクハラを防止するための対策を講じることが責務です。そのため、企業は次のようなセクハラ対策を実践しましょう。

セクハラに関する方針を明確化

企業はセクハラに関する方針を明確にする必要があります。職場におけるセクハラに該当する事柄を明示し、これらの行為を容認しないという方針を打ち出します。

また、万が一セクハラが発生してしまった場合、加害者にどのような処分を下すかということも明確にしておきましょう。

セクハラに関する方針を周知・啓発

セクハラに関する方針を明確にしたら、従業員に周知します。セクハラの内容やセクハラをした際の処分について、就業規則や服務規則に記載して、管理監督者を含む全ての従業員に伝えましょう。

また、従業員がセクハラについての理解を深められるよう定期的に啓発していく必要があります。

例えば、社内報やパンフレット、社内ホームページなどの資料を用いて、セクハラについての発信をしていくという方法があります。定期的にアラートメールを送信するという方法も、啓発活動の一つです。

セクハラについての研修や講習を実施するのも、おすすめです。研修や講習は職歴や役職ごとに行うか、単体の研修・講習として行うか、企業の規模や状況に応じて決めましょう。

相談窓口を設置

セクハラについての相談窓口は人事部や法務部が中心ですが、部署を超えて運用されるケースが一般的です。相談窓口を設置する際は、相談が来た場合の対応方法を決めておきましょう。

相談が来てから対処法を検討していては、対応が遅れてしまうかもしれません。また相談窓口を設置したら、従業員に対してその存在を周知する必要があります。従業員に認知されないと、セクハラで悩む従業員がどこに相談していいか判断できません。

なお、セクハラの相談窓口はその他のハラスメントの相談窓口と一元化することが望ましいとされています。そのため、既にその他のハラスメントの相談窓口を設置しているのであれば、一元化を検討してみましょう。

セクハラの相談を受けた際の対応

企業が実際に従業員からセクハラの相談を受けた際は適切な対応が求められます。具体的には次のような対応をとりましょう。

相談に対して迅速かつ適切な対応をする

相談窓口にセクハラの相談が寄せられたら、迅速かつ適切な対応が必要です。

日本労働組合総連合会「仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2021」では、ハラスメントを受けた従業員の生活の変化を発表しています。上位を占めるのは次のような回答でした。（※）

ハラスメント被害を受けた約半数の従業員が、「仕事のやる気がなくなった」とモチベーションの低下を訴えています。

また、心身に不調をきたしてしまったケースも一定数あります。対応が遅くなると状況が深刻化してしまう恐れがあるため、セクハラの相談に対しては迅速に対応することが大切です。

※参考：日本労働組合総連合会. 「仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2021」P16

事実関係を確認する

セクハラについての相談を受けたら、被害者、加害者それぞれからヒアリングをして事実関係を確認します。それぞれの意見にズレが生じているのであれば、他の従業員をはじめとした第三者へのヒアリングも必要です。

第三者へのヒアリングでも事実関係が確認できなかったのであれば、調停の申請をすることで、第三者機関に紛争処理を委ねることが可能です。

厚生労働省令和元年度 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）での法施行状況」によれば、2019度の機会均等調停会議による調停申請受理件数68件のうち、49 件（72.1％）がセクハラについてでした。（※）

2017年度は受理件数のうち73.9%、平成30年度は62.3%がセクハラについての調停申請だったことを踏まえると、セクハラの事実関係確認が難しいことが分かります。

なお、事実関係が判断できないようなケースであっても、相談があったことには何かしらの理由が考えられます。そのため、研修やアンケートを実施して、従業員のセクハラについての理解度を把握して再発防止に努めましょう。

※参考：厚生労働省. 「令和元年度 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）での法施行状況」P5

セクハラの被害者に適切に配慮する

セクハラの被害者に対しては適切な配慮が求められます。例えば、加害者からの隔離や配置転換、精神的なケアなどを実施しましょう。

セクハラによる精神的な苦痛は本人が思っている以上に心身へ影響が出てしまう場合もあります。そのため、外部機関や医療機関でのカウンセリングをはじめ、被害者本人の希望を聞いてケアします。

また、被害者のプライバシーへの配慮も必要です。相談窓口を機能させるには、被害者や関係者、さらには加害者のプライバシーが守られることが重要です。

プライバシーへの配慮を適切に行わないと、従業員から相談が寄せられない上に、周囲の協力も得にくくなってしまうかもしれません。

セクハラを行った対象者に厳正な対処を行う

事実確認の結果、セクハラの事実が認められたら加害者を厳正な対処を行います。しかし客観性や合理性がなく、社会通念上相当と考えられない懲戒処分は認められません。そのため、セクハラの悪質性を考慮した上で処分内容を決定する必要があります。

例えば強制わいせつのような悪質性の高いセクハラは、一回で懲戒解雇処分にあたる可能性があります。一方、軽微なセクハラで加害者に改善の余地があると判断できる場合、戒告や減給といった軽い処分に留め、改善のための指導を行いましょう。

しかし、指導したにもかかわらず改善の傾向がみられないのであれば、さらに重い処分を下します。

再発防止措置を実施する

セクハラが発生したら、再発防止措置を講じます。例えば、セクハラの事実を社内報やホームページで発表して、セクハラについて再度啓発しましょう。また、セクハラについての研修や講習を再度開催することも再発防止につながります。

セクハラは企業の信頼に関わるため適切な防止策を講じましょう

職場にはさまざまなハラスメントがあり、中でもセクハラは性的な言動や行為によって相手に嫌がらせをすることを指します。

セクハラの被害者は退職や休職、さらには精神的な苦痛から病気を患ってしまう可能性があります。このようなセクハラが職場内で発生した場合、責任を問われるのは加害者だけではありません。企業も使用者責任や債務不履行責任を問われる恐れがあります。

また、セクハラは企業の信頼を落としてしまうため、取引の停止や採用活動の停滞、さらには従業員の離職にもつながりかねません。

このようなリスクを減らすために、企業は従業員へセクハラについて啓発し、発生を防止する措置を取る必要があります。

また、万が一セクハラが発生した際に備えて、相談窓口を設置するのもおすすめです。窓口にセクハラの相談が寄せられたら、迅速かつ適切に対応しましょう。

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