リフレクションとは、自らの経験を振り返ることによって、新しい気づきを獲得し、思考や行動に変化をもたらすというものです。人材育成の手法として、今リフレクションが注目を浴びています。
「過去は振り返るな」とはよく言いますが、自分の過去や経験にはたくさんの重要なものが眠っています。そこから輝かしい未来につなげていくのが「リフレクション」なのです。
今回の記事では、こうしたリフレクションの効果や実践法、注意点に至るまで幅広く解説していきます。
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目次
リフレクションとは
リフレクションは、英語の「reflection」が語源になっています。ビジネスシーンでは「内省」という意味で使われており、要するに自分の行動を客観的に振り返ることを指します。
「あの時の自分の行動は正しかったのか」「この現実をどのように受け止めるべきか」というように、自分の経験を客観視することによって、新たな気づきの獲得を目指すのです。
リフレクションは、歴史的に見ると、「デューイの実践的認識論」と「ショーンの2つのスタイルのリフレクション」を元にしています。
デューイといえば経験主義の大家ですが、彼は経験からの学びを「①試行錯誤的なもの」「②リフレクティブなもの」の二種類に分け、後者のほうをより重視しました。そしてデューイの理論をショーンが発展させ、現在の「リフレクション」につながっています。
このようにリフレクションは、思想史的な裏付けもある重要な概念なのです。
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リフレクションは反省やフィードバックとは異なる
リフレクションを「内省」という言葉で表現しましたが、よく混同されるのが「反省」という単語です。「反省」とは何かというと、悪いことをしてしまった時に自分の行為を振り返り、「次からはしないようにしよう」と改善することです。
例えば資料の数字にミスが発覚し、上司に叱られてしまった時、「自分の不注意でこうなったのだ」「次からは確認を怠らないようにしよう」と自分の行為を改善します。これは内省ではなく反省です。
内省とは、自分の行為ではなく、自分の考え方・価値観にスポットを当てています。
反省というのは、自分が何か失敗をした時にしかしないものです。しかし内省の場合は、たとえ大きな失敗をしていなかったとしても、「自分のあの時の考え方は正しかったのか」と振り返ります。これこそがリフレクションなのです。
もう一つ間違えやすい単語として「フィードバック」があります。フィードバックは基本的に「自分のやったことに対して、相手から意見をもらうこと」です。
例えば自分の仕事に対して「上司にフィードバックをもらう」というように使います。そう考えると、自分自身を客観的にとらえる「内省」とはやはり別物になります。
今の話をまとめると、反省は「行為を改善するためのもの」であり、フィードバックは「自分の行為に対して相手から意見をもらうこと」であり、内省は「自分自身の思考や価値観を客観視する」ことです。
どれも微妙に異なる意味を持っているので注意してください。
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リフレクションの３つの効果
それでは次に、リフレクションの効果について見ていきましょう。
新たな発見・気付きがある
リフレクションの効果として大きなものは、「新たな発見や気づきがある」と言うことです。自分の価値観を客観的に振り返ることによって、想像もしていなかったような新しい発見をし、それを今後の生活や仕事に役立てていくことができます。
新たな発見や気づきというものは、改善策を導くための重要な種になります。ビジネスに限らず、何事においても気づきという種をしっかりと育てていくことはとても重要です。
考え方と行動が変化する
発見や気づきがあると、その人の行動原理にも影響が出てきます。つまり考え方と行動が変化していくのです。これもリフレクションに期待される大きな効果になります。
リフレクションで自分の思考・価値観を客観的にとらえることによって、「自分はあの時こう考えていたけれど、実際はこう考えた方がいいのかもしれない」という気づきを得られます。
気づきを得られると物事に対する考え方が変わり、それにともなって行動も変化します。それらをまたリフレクションの中で考えていくことによって、より思考と行動が洗練されていくのです。
今後の改善策を導くことができる
今後の改善策を導けるという効果もあります。リフレクションは成功や失敗に関係なく振り返りを行うものなので、思考の鈍化が起こりづらく、常に考える主体を形づくることができます。つまり仮説を立てて、それを検証する力が養われるので、未知の問題に対しても適切な回答をはじき出せるようになるのです。
またリフレクションは個人だけでなく、チームにおいても重要な力を発揮します。特にリーダーのポジションがリフレクションを徹底することによって、マネジメント面の向上が見込まれるのです。個人のリフレクションはチームの活性化につながり、それぞれのチームの思考がブラッシュアップされれば、ひいては会社全体の競争力に通じていきます。
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リフレクションの実践法
ここからはリフレクションの実践法について解説していきます。大まかな流れとしては、「体験のピックアップ」→「プロセスを分解」→「できたこと、できなかったことの振り返り」→「プロセスの再構築」になります。
リフレクションをしたい体験をピックアップする
リフレクションは、まず対象の体験をピックアップすることから始めます。ここで重要なのは「あくまで一つの事例にスポット当てることが大切であって、漠然と考えていてはリフレクションの意味がない」ということです。ですからまずは一つの経験を選定し、それを徹底的に考えるというスタイルを取りましょう。
体験のプロセスを分解する
体験には様々なプロセスが存在するものです。「ここは良かったけどあそこの考え方は良くなかった」というように、体験そのものを一方的にジャッジするのではなく、プロセスを分解していくことが重要です。
例えば接客業をしている場合、「客が求めていた商品を提供できなかった」という体験がよくあるかと思いますが、この体験をそっくりそのまま振り返るのではリフレクションの意味が薄れてしまいます。
「お客様が〇〇を求めていた」「部下のAさんが最初は対応していた」「商品知識の少ないAさんでは対応し切れず私が対応することになった」「〇〇はこちらの店舗では扱っていなかった」「〇〇を店舗では扱っていない旨を伝えた」「お客様は残念そうに帰っていった」というように、体験を複数のプロセスに分解し、それぞれについて振り返っていくことが大切です。
できていたこと、できなかったことを振り返る
プロセスを分解できたら今度はそのプロセスごとに、できていたこと、できなかったことを振り返ります。「実際の結果はどうであったか」ということや、「本来求められていた結果との乖離」「理想的な結果に至るためにはどの部分を変えるべきか」を徹底的に考えていきます。
ここで注意したいのが「誰の行動が良くなかったのか」というような他責的な思考です。
リフレクションで重要になってくるのは、「失敗の原因は誰にあるか」と考えることではなく、良いことも悪いこともひっくるめて振り返ることです。責任を他者のほうに向けてしまったり、反省と混同してしまったりすると効果的なリフレクションが行えなくなってしまいます。
リフレクションはあくまで「内省」です。失敗ばかりに目を向けるのではなく、プロセスごとの自分の思考・価値観を客観視することが最優先事項になるでしょう。
プロセスを再構築する
プロセスごとの振り返りができたら、あとはそれらを再構築していきます。これによってリフレクションは終了し、あとは実践の段階に入ります。今後同じような状況に出会ったときは、リフレクションで思考したことを思い出し、実際の行動に移していきます。その結果を見て、さらにリフレクションを行い、自分の思考に磨きをかけていきます。
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リフレクションを行う際の注意点
前の章と若干重複する部分もありますが、リフレクションを行う際の注意点について解説いたします。
失敗や間違いばかりに着目しない
まずは「失敗や間違いばかりに着目しない」ということです。
リフレクションは繰り返し述べているように「良いことも悪いことも振り返る」ものであり、「プロセスごとの自分の思考・価値観を振り返るもの」です。失敗や間違いばかりに気を取られ、改善策を考えるのは、「反省」するのと何も変わりません。
あくまでリフレクションは「内省」という作業であることを念頭に置きましょう。
視点を他者に向けない
視点を他者に向けないことも大切です。リフレクションにおいて「他責的な思考」は厳禁で、本来期待される効果を妨げるものにしかなりません。
「本当に他者が悪かった」というケースも中にはあるでしょう。しかしリフレクションの本質は「体験を振り返り、新しい発見をして、自分の考え方・価値観に組み込んでいく」というものですから、本来他責的な思考とは相容れないものです。
最悪の場合は人間関係の悪化につながる恐れもあるので、「視点を他者に向けない」という項目はかなり重要です。
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まとめ リフレクションが継続できる仕組みを
今回はリフレクションについて見ていきました。リフレクションは人材育成の効果的な手法として注目されています。一度リフレクションをやっておしまいにするのではなく、それを習慣化し、ブラッシュアップを継続していくことが重要です。
人材育成においては、社員一人一人が効果的にリフレクションを行えるよう、仕組みを整えていく必要があります。「習慣化」をキーワードに、制度を作っていきましょう。
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参照
あしたの人事「リフレクションとは？人材教育における正しい実践法と効果」
https://www.ashita-team.com/jinji-online/category2/8308
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