組織の長期的な運営を考え、適切な人材に管理職になってほしいと考える経営者はいるでしょう。
管理職には他の社員とは異なる職務範囲や権限があり、スキルを持った人材にその役割を与えなければ組織の成長が鈍化してしまいます。
この記事では管理職の定義や仕事内容、必要なスキルを紹介します。
ふさわしい人材を育成するために企業として計画を立てましょう。
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目次
管理職とは？
管理職とは部や課のトップとして、部下の指導や売上を管理する役職です。
一般的には、本部長や部長、次長、課長といった役割を持つ人が管理職に当たります。
近年で使用する企業が増加した「ゼネラルマネージャー」「チーフオフィサー」などの役職も、管理職です。
会社法で明確な役割が定められているわけではないため、その仕事内容や権限は企業によって同一ではありません。
管理職の主な業務は、予算の配分・管理や売上管理、人員管理など組織運営に欠かせない部分であり、自らの権限を使ってメンバーに指示、業務を配分します。
企業が持っている人的な資本や情報などを使い、組織の目標を達成することが求められる立場といえるでしょう。
ここからは、他の社員と管理職との違いについて解説します。
一般社員との違いについて
一般社員とは、管理職の部下にあたる社員を指します。
ある程度自分の裁量で動ける管理職とは違い、一般社員は基本的に管理職やチームリーダーの指示や許可のもと業務を遂行します。
管理職は一般社員とは異なり、労働基準法による残業や休日出勤に対する割増賃金の支払いがされません。
管理職は統括する部門やチームの業績により評価されますが、一般社員は個人の成績により評価されるという点でも異なります。
役職者との違いについて
役職者とは、組織のなかで何かしらの役職名が与えられた人を指し、一般職以外の、例えば係長や主任、副主任なども含まれます。
職務などで分けられず、役職名が付いている人が含まれるため、管理職である部長や次長、課長も役職者です。
役職者と管理職とでは、権限や指示できる部下が異なります。
役職者のなかでも、より上位の権限を持ち、部下に対して指導や管理をするのが管理職です。
役員との違いについて
役員は管理職に似た意味として混同されがちな言葉です。
両者の大きな違いは「従業員であるかどうか」にあります。
役員は組織全体を管理・監督する役職の人間で、委任契約を結んでおり、「使用者」となります。
そのため、あくまでも会社に雇用されている従業員という立場の管理職とは大きく異なります。
管理職の種類・仕事内容
どこまでの役職を管理職とするかについては、法的な定義はなく企業によって異なります。
ここからは、一般的な管理職の種類と役割を紹介します。
本部長
本部長とは各事業部の最高責任者を担う人材のことで、企業における事業展開を統括することから事業部長ともいいます。
管理職の中でも大きな権限を持つ立場で、経営の観点から物事を俯瞰する能力が必要とされるポジションです。
企業によっては取締役と兼任することもあります。
部長
部長は部署内における最高責任者にあたる立場です。企業を部署の枠組みで見たときの組織長を指します。
取締役会の直下および兼務にあたることもあり、一般的に上位に位置する管理職です。
部署全体の管理が主な業務内容で、課長以下の全体を取りまとめるライン組織のトップに立ちます。
次長
次長は一般的に、部長クラスの役職者をサポートする役割を持つ立場です。
部下の育成に注力するのはもちろん、現場のマネジメントやイレギュラーな事態が発生した際の部長代理として責務を果たす必要があります。
課長
課長は部の中に複数ある課のトップを務める立場を指します。
部下をマネジメントし、目標達成まで指導する現場側の責任者で、一般的にいう「中間管理職」です。
企業によっては課長クラスから管理職手当が支給されます。
関連記事：課長に求められる役割とは？役割の種類と備えるべき資質について | 識学総研
係長・主任
係長や主任は、部下のマネジメントに関わりつつ、プレイヤーとしての成果を出す必要がある立場です。
係長は多くの企業では初級管理職とされており、別途手当が支給されるわけではありません。
着任したあとも、今までとなんら変化がないと認識する方が多いでしょう。
一方主任は「現場のリーダー」的存在で、一般従業員と同様に現場サイドに位置します。
そのため、主任を管理職と認識している企業は多くありません。
関連記事：係長は管理職？主任・課長との違いや、3つの役割、仕事内容を紹介 | 識学総研
管理職の定義とは？
一定規模の組織運営を任され、人的資源を活用しながらスムーズに業務を遂行できるように管理・監督するのが管理職の役割です。
組織運営の中枢を担うプレッシャーはあるものの、待遇面で恩恵があるのは管理職になるメリットといえるでしょう。
ここからは管理職の平均年収や残業代の支給、職種による定義の違いについて解説します。
給料（年収）について
厚生労働省が発表した調査によると、令和3年の管理職の給料（年収）は下記の通りです。
- 部長級577.9万円
- 課長級476.3万円
- 係長級367.8万円
役職なしの従業員の男女平均値は277.4万円であったため、課長級の給料と一般従業員の給料との差は、男女共に100万円以上の開きがあるとわかります（※6カ月分の給与額の平均。時間外労働・深夜労働・休日出勤・宿直・交代手当などは含まず）。
参考：厚生労働省「令和３年賃金構造基本統計調査結果の概況｜厚生労働省」
残業代の支給について
「管理職は残業代が出ない」と認識している人は多いでしょう。
実際に労働基準法で「管理監督者に対しては残業手当や休日出勤手当を支給しなくてもよい」と定められています。
通常、管理職には別途手当が出るうえに、職場での時間管理についても裁量権を与えられているため、法律で労働条件を定めてまで保護する必要がないと考えられているからです（深夜勤務手当は支払い義務有り）。
しかし、すべての管理職が管理監督者に該当するかというと、そうではありません。
管理監督者とは「労働条件の決定その他の労務管理において、経営者と一体的立場にある」ことが必要であり、くわえて地位にふさわしい賃金面での待遇がなされていなければなりません。
一般の「課長」クラスであれば、それは該当しないという見方が大半です。
そのため管理監督者に該当するかどうかは役職名や肩書などではなく、あくまで労働実態に基づいて判断するとされます。
出退勤時間が決められタイムカードで管理されていたり、役職手当が残業代に比べて低かったりした場合には、管理職であっても管理監督者ではないため、残業代が出るのが適切なかたちといえます。
参考：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」
関連記事：管理職には残業代がないのか？管理監督者と名ばかり管理職を解説 | 識学総研
職種によって定義が異なる（教員・看護師など）
管理職は職種によってその定義が異なります。
たとえば学校の組織では、校長・副校長・教頭が管理職です。
さらに看護師では看護部長（総看護師長）・看護師長・看護主任が管理職とされています。
関連記事：病院の生産性向上について | 識学総研
管理職になるには年齢に決まりがある？
一般的には、管理職になる年齢に対して「〇〇歳以上」と規定を設けている企業はありません。能力や実績が認められれば、若年層でも管理職になれます。
厚生労働省が令和4年に行った「賃金構造基本統計調査」によると、課長職に昇進した労働者の平均年齢は48.8歳であるとわかりました。
そのなかでも男性は同じく48.8歳、女性は49.2歳と発表されています。
同じデータの部長クラスを見ると、平均年齢は52.7歳であり、男性は52.8歳、女性は52.1歳です。
これらはあくまでも平均であり、組織の規模や設立年数などによっても異なります。
管理職に求められるスキル
今後の成長を見込むために管理職にふさわしい人材をその立場に置くことは、企業にとって重要なアクションです。
ここからは、管理職に求められるスキルを紹介します。
ヒューマンスキル（対人関係能力）
管理職は部下や取引先の人間など日々あらゆる人と接するため、コミュニケーション能力や傾聴力などのヒューマンスキルが必要です。
例えば、育成対象となる部下に適度な声かけをしてモチベーションを引き出したり、取引先と契約条件を交渉したりするなどの場面で役立ちます。
テクニカルスキル（業務遂行能力）
テクニカルスキルとは、業務を遂行するために欠かせない知識や技術です。
管理職は効率よく業務がまわるように新しい仕組みを導入したり、部やチームの担当業務に関する知識を習得して指示したりする行動が欠かせません。
業界や商品知識、マネジメント能力を常に最新に保ち、しかるべきアクションをすることで、他社に競争力で劣らない企業として存続できます。
コンセプチュアルスキル（概念化能力）
物事の本質をとらえる力をコンセプチュアルスキルと呼びます。
変化の速い時代では、課題に対して早急に原因をとらえ、仮説を立てて解決に導く動きが欠かせません。
コンセプチュアルスキルには分析力や客観的思考、俯瞰する力が含まれ、重要な意思決定をしたり緊急な判断が求められたりする管理職にとって不可欠なスキルです。
管理職に向いている人の特徴3つ
どのような人材が管理職に向いているのでしょうか。
優秀な管理職に共通する下記3つの特徴を紹介します。
- マネジメント能力が高い
- リーダーシップを発揮できる
- プレイヤーとして結果が出せる
参考：内閣官房「管理職に求められる マネジメント行動のポイント」
1.マネジメント能力が高い
管理職はマネジメントする立場の人材を指すため、マネジメント能力の高さは必須です。
特にヒューマンスキルがないと、部下を適切に指導して円滑に業務を遂行させることは難しいでしょう。
ヒューマンスキルとは、対人関係において活用される能力のことです。
部下の話を聞いて寄り添い、悩みの解決にアドバイスするなどの積極的な行動が必要です。
メンバーの強みを理解し、可能性を最大限開放できるように誘導する能力がなくてはなりません。
個々の従業員のパフォーマンスを向上させることで、業績達成を目指します。
また、人材育成という視点から見ても、先々の企業の発展につながる重要な部分です。
2.リーダーシップを発揮できる
管理職は物事の本質を見極め、メンバーのポテンシャルを最大限に引きだす必要があります。
そのため組織課題を適切に把握して方向性を提示し、目標達成のための方針や成果を具体的に部下に示すリーダーシップが重要です。
常に現場の情報を収集し、業務量や業務の優先順位を決め、変化があれば柔軟に対応して業務分担が実施できるよう努めます。
3.プレイヤーとして結果が出せる
また、現代は「プレイングマネージャーでなければならない」時代です。
部下の管理監督だけでなく、業務において管理職サイドも結果を出すことを求められます。
常に学び、成長が必要であるため、向上心を維持できるよう自己管理もできる人材が望ましいと考えられます。
管理職に不向きな人の特徴とは？
トップの雰囲気は、よくも悪くも現場の雰囲気を左右します。業務を目標どおり進めるためには、スキルや人間性が明らかに不足している人が管理職になることを、避けなければなりません。
ここからは、管理職に向かない人の特徴を4つ紹介します。
マネジメント能力がない人
管理職がマネジメント能力を持ち合わせていなければ、組織全体の目標達成を実現することが難しくなります。
例えばマネジメント能力がない上司のもとで働くと、計画力や責任感のなさから部下は業務を進めにくくなってしまいます。
計画的に必要な力を必要な業務に注げるようにチームを動かし、目的を遂行できる管理職こそ、その立場にふさわしい存在です。
リーダーシップがない人
管理職は重要な意思決定をする立場であるため、リーダーシップを持ち合わせていることが前提となります。
例えば優柔不断で物事を決定できないと、問題への対処が遅れて損失が拡大してしまうケースがあるでしょう。
会社の目標達成を果たすためにも、適切に現場へ指示して人を動かす必要があります。
感情の起伏が激しい人
たくさんの部下へ指示・管理する立場である管理職は、怒りやすかったりすぐに傲慢になったりしてしまう人だと、適性がありません。
なぜなら、トップの雰囲気が部やチームに伝わり、士気が下がったり部下が萎縮して本来の成果を出せなくなったりするからです。
冷静で感情のコントロールができる管理職こそチームから信頼が集まり、人を動かせるでしょう。
プレーヤー気質が抜けない人
管理職はチーム全体の目標を管理する立場です。
ときには自分がやってしまったほうが早いと思うシーンがあるかもしれませんが、組織を成長させるためにはプレーヤー気質を捨てて指示や助言しなければなりません。
自分以外の人の成長も考えて業務を進めることで、チーム全体の力が上がり、中長期的に見て成長が持続する企業になります。
まとめ
管理職は組織の目標達成を実現するために要となる存在であり、一般社員よりも高い能力や知識を求められます。
ヒューマンスキルやテクニカルスキル、コンセプチュアルスキルは管理職にとって必須のスキルです。
スキルを持ち合わせている人材であれば問題なく管理職を任せられるものの、本人にとって、すべてのスキルを完璧に近づけるのは簡単なことではありません。
管理職候補が自身で経験を積んだり知識を得たりすることを前提とし、適切にスキルを取得できるように、企業としても研修や対話などを実施してサポートしましょう。
そのようにすることで、会社としてパフォーマンスを上げて最終目標を達成することが期待できます。
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