会社員として日々忙しく働きながら「いずれは管理職になりたい」と考える方もいるでしょう。
しかし実際にどこからが管理職と呼ばれ、どのような業務内容になるかをご存じでしょうか。
また「管理職に興味はあるが必要なスキルをあまりよく知らない」という方もいるかもしれません。
そのためこの記事では、管理職の種類や仕事内容、管理職の給料や残業代の詳細、管理職に向いている人の特徴を詳しく紹介します。
まずは目標とする位置について知識を蓄え、着実にキャリアアップを目指しましょう。
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目次
管理職の種類・仕事内容
管理職は部下のマネジメントを基本業務として、目標達成のために業務全体のスムーズな進行を指揮する役職者を指します。
一般的に管理職といわれるのは、下記の5つです。
- 本部長
- 部長
- 次長
- 課長
- 係長・主任
注意点として、明確にどの立場を管理職とするかといった法的な定義はない、ということを覚えておきましょう。
どこからを管理職とするかは企業によって異なります。
それでは、それぞれの業務内容を紹介しましょう。
本部長
本部長とは各事業部の最高責任者を担う人材のことで、企業における事業展開を統括することから事業部長ともいいます。
管理職の中でも大きな権限を持つ立場で、経営の観点から物事を俯瞰する能力が必要とされるポジションです。
企業によっては取締役と兼任することもあります。
部長
部長は部署内における最高責任者にあたる立場です。企業を部署の枠組みで見たときの組織長を指します。
取締役会の直下および兼務にあたることもあり、一般的に上位に位置する管理職です。
部署全体の管理が主な業務内容で、課長以下の全体を取りまとめるライン組織のトップに立ちます。
次長
次長は一般的に、部長クラスの役職者をサポートする役割を持つ立場です。
部下の育成に注力するのはもちろん、現場のマネジメントやイレギュラーな事態が発生した際の部長代理として責務を果たす必要があります。
課長
課長は部の中に複数ある課のトップを務める立場を指します。
部下をマネジメントし、目標達成まで指導する現場側の責任者で、一般的にいう「中間管理職」です。
企業によっては課長クラスから管理職手当が支給されます。
関連記事：課長に求められる役割とは？役割の種類と備えるべき資質について | 識学総研
係長・主任
係長や主任は、部下のマネジメントに関わりつつ、プレイヤーとしての成果を出す必要がある立場です。
係長は多くの企業では初級管理職とされており、別途手当が支給されるわけではありません。
着任したあとも、今までとなんら変化がないと認識する方が多いでしょう。
一方主任は「現場のリーダー」的存在で、一般従業員と同様に現場サイドに位置します。
そのため、主任を管理職と認識している企業は多くありません。
関連記事：係長は管理職？主任・課長との違いや、3つの役割、仕事内容を紹介 | 識学総研
管理職の定義
管理職は、一定規模の組織運営を任され、人的資源を活用しながらスムーズに業務遂行できるように管理・監督します。
目標達成に責任を持ち、円滑にチーム内で業務ができるような高いスキルが求められる立場です。
管理職に関わる下記の項目について、詳しくまとめました。
- 給料（年収）
- 残業代の支払い
- 役員との違い
- 職種によって定義が異なる
給料（年収）について
厚生労働省が発表した調査によると、令和3年の管理職の給料（年収）は下記の通りです。
- 部長級577.9万円
- 課長級476.3万円
- 係長級367.8万円
役職なしの従業員の男女平均値は277.4万円であったため、課長級の給料と一般従業員の給料との差は、男女共に100万円以上の開きがあるとわかります（※6カ月分の給与額の平均。時間外労働・深夜労働・休日出勤・宿直・交代手当などは含まず）。
参考：厚生労働省「令和３年賃金構造基本統計調査結果の概況｜厚生労働省」
残業代の支給について
「管理職は残業代が出ない」と認識している人は多いでしょう。
実際に労働基準法で「管理監督者に対しては残業手当や休日出勤手当を支給しなくてもよい」と定められています。
通常、管理職には別途手当が出るうえに、職場での時間管理についても裁量権を与えられているため、法律で労働条件を定めてまで保護する必要がないと考えられているからです（深夜勤務手当は支払い義務有り）。
しかし、すべての管理職が管理監督者に該当するかというと、そうではありません。
管理監督者とは「労働条件の決定その他の労務管理において、経営者と一体的立場にある」ことが必要であり、くわえて地位にふさわしい賃金面での待遇がなされていなければなりません。
一般の「課長」クラスであれば、それは該当しないという見方が大半です。
そのため管理監督者に該当するかどうかは役職名や肩書などではなく、あくまで労働実態に基づいて判断するとされます。
出退勤時間が決められタイムカードで管理されていたり、役職手当が残業代に比べて低かったりした場合には、管理職であっても管理監督者ではないため、残業代が出るのが適切なかたちといえます。
参考：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」
関連記事：管理職には残業代がないのか？管理監督者と名ばかり管理職を解説 | 識学総研
役員との違い
役員は管理職に似た意味として混同されがちな言葉です。
両者の大きな違いは「従業員であるかどうか」にあります。
役員は組織全体を管理・監督する役職の人間で、委任契約を結んでおり、「使用者」となります。
そのため、あくまでも会社に雇用されている従業員という立場の管理職とは大きく異なります。
職種によって定義が異なる（教員・看護師など）
管理職は職種によってその定義が異なります。
たとえば学校の組織では、校長・副校長・教頭が管理職です。
さらに看護師では看護部長（総看護師長）・看護師長・看護主任が管理職とされています。
関連記事：病院の生産性向上について | 識学総研
管理職に向いている人の特徴3つ
どのような人材が管理職に向いているのでしょうか。
優秀な管理職に共通する下記3つの特徴を紹介します。
- マネジメント能力が高い
- リーダーシップを発揮できる
- プレイヤーとして結果が出せる
参考：内閣官房「管理職に求められる マネジメント行動のポイント」
1.マネジメント能力が高い
管理職はマネジメントする立場の人材を指すため、マネジメント能力の高さは必須です。
特にヒューマンスキルがないと、部下を適切に指導して円滑に業務を遂行させることは難しいでしょう。
ヒューマンスキルとは、対人関係において活用される能力のことです。
部下の話を聞いて寄り添い、悩みの解決にアドバイスするなどの積極的な行動が必要です。
メンバーの強みを理解し、可能性を最大限開放できるように誘導する能力がなくてはなりません。
個々の従業員のパフォーマンスを向上させることで、業績達成を目指します。
また、人材育成という視点から見ても、先々の企業の発展につながる重要な部分です。
2.リーダーシップを発揮できる
管理職は物事の本質を見極め、メンバーのポテンシャルを最大限に引きだす必要があります。
そのため組織課題を適切に把握して方向性を提示し、目標達成のための方針や成果を具体的に部下に示すリーダーシップが重要です。
常に現場の情報を収集し、業務量や業務の優先順位を決め、変化があれば柔軟に対応して業務分担が実施できるよう努めます。
3.プレイヤーとして結果が出せる
また、現代は「プレイングマネージャーでなければならない」時代です。
部下の管理監督だけでなく、業務において管理職サイドも結果を出すことを求められます。
常に学び、成長が必要であるため、向上心を維持できるよう自己管理もできる人材が望ましいと考えられます。
まとめ 管理職とは組織の中枢を担う立場である
管理職は組織の中枢を担う立場で、企業の業績を大きく左右するキーパーソンです。
一般社員よりも高いポテンシャルやマネジメント能力を求められるため、管理職を目指す方は気後れしてしまうこともあるかもしれません。
しかし、企業側も管理職育成のため、さまざまな研修や機会を用意している可能性があります。
目標が明確になれば、まずは自己能力の棚卸作業を実施し、不足しているスキルが何かを探るとよいでしょう。
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