36協定とは？基本をわかりやすく解説！新様式や注意点を解説

時間外労働は、本来臨時的なものとして必要最小限にとどめられるべきものです。なぜなら、長時間の労働は心身ともに労働者の健康を害する可能性があるからです。

これを未然に防ぐために、労働基準法では、法廷で定められた時間外労働の時間数を超えて労働（法定時間外労働）させる場合、又は、法定の休日に労働（法定休日労働）させる場合には、あらかじめ労使で書面による協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出ることを求めています。この協定は、労働基準法第 36 条に規定されていることから、通称「36 協定」と呼ばれています。

この記事では、そんな「時間外労働・休日労働に関する協定」（36協定）について詳しく解説していきます。

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36協定とは

36協定とは、正式には「時間外労働・休日労働に関する協定」のことを言い、労働基準法第36条に規定があることから、通称「36協定（さぶろくきょうてい）」と呼ばれています。

日本において、労働時間は労働基準法によって上限が定められており、労使の合意に基づく所定の手続きをとらなければ、これを延⻑することはできない決まりになっています。36協定では、「時間外労働を⾏う業務の種類」や「時間外労働の上限」などを必ず定めなければなりません。

労働基準法では、労働時間は原則として、1⽇8時間・1週40時間以内となっていて、これは「法定労働時間」と呼ばれています。

また、休⽇は原則として、毎週少なくとも1回与えることとされています。

法定労働時間を超えて労働者に時間外労働をさせる場合や、法定休⽇に労働させる場合には、労働基準法第36条に基づく労使協定（通称、36（サブロク）協定）を締結し、所轄労働基準監督署⻑への届出を行わなければなりません。

届出をしないまま法定労働時間を超えて労働させると、「労働基準法違反」になります。36協定の締結がされていない場合の残業命令は違法となり、労働者はこれに従う義務はありません。

ただし、就業規則に「業務の必要により時間外労働を命ずることがある」等の使用者が労働者に対して時間外労働を命じ得る根拠となる規定があります。

併せて、労働基準法第36条に基づく「時間外労働に関する協定」（36協定）の締結、届出が行われている場合においては、「原則として、労働者には時間外労働の義務が生じ、相当の理由なくこれを拒否することは業務命令違反となります。　

36協定は、大企業は2019年4月、中小企業は1年遅れの2020年4月施行予定で、労働基準法が改正され、36協定に時間外労働の上限が設定されました。

旧36協定と36協定の改正の背景

これまで、36協定で定める時間外労働については、厚⽣労働⼤臣の告示（労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延⻑の限度等に関する基準（限度基準告示））によって、上限の基準が定められていました。

しかし、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を⾏わなければならない特別の事情が予想される場合には、特別条項付きの旧36協定を締結することで、限度時間を超える時間まで時間外労働を⾏わせることが可能でした。

しかし、旧36協定においては、この特別条項の延長時間に限度はなく、事実上、無制限の残業が可能になっていることが問題になっており、今回の法改正によって、時間外労働の上限が設定されるようになりました。　　

これまでは、36協定を締結することで月45時間、年間360時間まで時間外労働をさせることが可能であり、またこの限度基準告示による上限は、罰則による強制⼒もありませんでした。

さらに特別条項を設定することで、年6回までは、それらを超えて時間外労働をさせることも可能であり、そこにも上限はなかったのです。

しかし、法改正により、臨時的な特別の事情の場合も含み、時間外労働に上限が設定されたことに加え、これまで告示にとどまっていた時間外労働の上限が、罰則付きで法律に規定されることになりました。　

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36協定の対象者

36協定は、常時使用する労働者が対象となっており、正社員だけでなくパートやアルバイトも含みます。なお、18歳未満の者、妊産婦、育児や介護をしている労働者には別に制限があります。

なお、在籍出向者の場合は、出向元・出向先双方の労働者数に算入されて、双方の36協定の対象者となります。

移籍出向者の場合は、出向先のみの労働者数に算入されるので、出向先での36協定の対象者に該当します。派遣労働者の場合は、労働契約関係は派遣元との間にありますので、派遣元の労働者数に算入し、36協定の対象者となります。

労働者派遣法の規定により、派遣労働者に関する36協定は派遣元企業が締結・届出を⾏いますが、36協定で定めた上限を超えて労働させた場合には派遣先企業が法違反となりますので、注意が必要です。

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36協定の適用外となる職種

2021年9月現在、運輸業、建設業、医師は規制対象外となっており、改正施行5年（2024年3月）を目処として上限規制が適用予定となっています。2024年4月1日以降については、現在検討中です。

また、新技術・新商品等の研究開発業務については、上限規制の適用が除外されています。ただし、2019年4月の法改正によって労働安全衛⽣法も改正されており、新技術・新商品等の研究開発業務については、 １週間当たり40時間を超えて労働した時間が⽉100時間を超えた労働者に対しては、医師の⾯接指導が罰則付きで義務付けられました。

事業者は、⾯接指導を⾏った医師の意⾒を勘案し、必要があるときには就業場所の変更や職務内容の変更、有給休暇の付与などの措置を講じなければなりません。

さらに、⿅児島県及び沖縄県における砂糖製造業については、時間外労働と休⽇労働の合計について、2024年3⽉31日までは⽉100時間未満で、2〜6か⽉平均80時間以内とする規制は適用されませんが、2024年4月1日以降は全て適用となっています。

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36協定締結の条件

36協定は「使用者」と「労働者の代表」とが締結します。

ここでの「労働者の代表」とは、次の者をいいます。

そして、労働者の過半数を代表する者とは、監督または管理の地位にある者でないこと、（部長、工場長、支店長などで、管理監督者に該当する人、労働者の信任が得られていても、過半数を代表する者になることはできません。）もしくは、 過半数を代表する者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続で選出された者(民主的な方法で選出された者)であることが条件となっています。

なお、36協定は事業場（本社、支店、営業所など）ごとに締結が必要です。

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36協定で定めるべき内容

36協定においては、次の事項を協定しなければなりません。

上記の5.の項目についてはさらに以下のように細かく分類されます。

• 時間外・休日労働協定の有効期間
• 時間外・休日労働協定の1年の起算日改正
• 労基法第36条第6項第2号・第3号に定める要件を満たすこと
• 限度時間を超えて労働させることができる場合
• 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康福祉確保措置
• 限度時間を超えた労働に係る割増賃金率
• 限度時間を超えて労働させる場合における手続き

時間外労働をさせる必要のある具体的な事由と業務の種類について

時間外労働をさせる必要のある具体的な事由を明確にしなければなりません。

また、容易に臨時の業務などを予想して対象業務を拡大したりすることのないよう、業務の種類を細分化し、時間外労働をさせる必要のある業務の範囲を明確にしなければなりません。

延長時間について

延長時間については、労働基準法第36条第2項に基づいて、「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」(限度基準)が定められているので、それに適合した協定としなければなりません。

限度基準において、法定労働時間を超えて行わせる時間外労働の時間（延長時間）は、①1日、②1日を超え3か月以内の期間、③1年間について協定しなければならないことになっています。

なお、法令で定める危険有害業務に従事する者の時間外労働の上限は、1日2時間とされているので、この場合、1日の延長時間の限度は2時間となります。

また、「1 日を超え3か月以内の期間」と「1年間」についての延長時間の限度は、その期間ごとに限度時間が決められています。

さらに、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わせなければならない特別の事情が予想される場合には、次のとおりの、特別条項付き協定を締結することによって限度時間を超える時間を延長することも可能です。これを「特別条項付き協定」と言います。

特別条項付き協定の要件として、「特別の事情」は「臨時的なもの」に限られ、原則としての延長時間を延長する場合に労使の手続について定めなければなりません。

また、延長する一定の時間（特別延長時間）を定める必要があります。さらに、限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を協定しなければなりません。これに加え、協定届に、特別条項に関する労使協定書の写しを添付するか、3の協定届の余白に記載する必要があります。

有効期間について

36協定の有効期間については、時間外労働の協定においては 1年間についての延長時間を必ず定めなければいないことから、短い場合でも 1年間となります。また、定期的に見直しを行う必要が考えられることから、有効期間は 1 年とするのが望ましいでしょう。

事業が完了し、又は業務が終了するまでの期間が 1年未満である場合は、その事業が完了し、又は業務が終了するまでの期間について協定します。

また、1年未満で事業が完了し、又は業務が終了するものでないのに1 年未満で協定した場合、1年間についての延長期間を定めていない場合には、限度基準に適合しないことになりますので注意が必要です。

なお、労働協約による36協定の場合には、必ずしも有効期間の定めをする必要はありません。

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36協定の上限

36協定の上限については以下に注意が必要です。

それぞれ詳しく解説します。

働き方改革による時間外労働時間の上限規制

旧36協定で定める時間外労働については、厚⽣労働⼤臣の告示によって、上限の基準が定められていました。

しかし、この上限も、特別条項付きの旧36協定を締結すれば、企業は上限を超えてることができました。働き方改革の一環として、以下のような時間外労働における罰則付きの上限が定められました。

36協定の上限となる労働時間

時間外労働の上限規制（36協定の上限）は、法定労働時間を超える時間に対して適用されます。「限度時間」は、月45時間かつ年360時間です。

限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない臨時的な特別な事情がある場合、特別条項付き協定を結ばなければなりません。ただし、その場合においても以下のような上限があります（労働基準法第36条）。

36協定に違反した場合の懲罰

36協定に違反した場合、労働基準法第32条、35条に違反が生じ、同条に定められている労働基準法119条1号に規定されている「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する」という条文が適用されることになります。

36協定の根拠規定である労働基準法第36条１項本文には、「罰則」の定めそのものはありません。

これは、使用者が、36協定を締結・届出しないで（あるいは協定の範囲を超えて）、時間外労働や休日労働をさせた場合には、第36条1項による免責効果が生じないので、その結果として、労働時間、休日の原則を定めた労働基準法第32条、35条の違反が生じ、同条に設けられた119条1号の「6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する」により処罰されることになるためです。

また、36協定で定めた時間数にかかわらず、時間外労働と休⽇労働の合計時間が⽉100時間以上となった場合、もしくは、時間外労働と休⽇労働の合計時間について、2〜6か⽉の平均のいずれかが80時間を超えた場合には、労働基準法第36条第6項違反となり、こちらも、6箇⽉以下の懲役⼜は30万円以下の罰⾦が課されることになります。

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36協定を守るための対策

36協定を守るための対策としては以下の3つが挙げられます。

それぞれ詳しく説明します。

健康確保措置を取り決める

使⽤者は、36協定の範囲内であっても労働者に対する安全配慮義務を負います。

労働契約法第5条（労働者の安全への配慮）では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」と規定されおり、労働契約における使用者の安全配慮義務が明文化されています。

使用者は、生命、身体に危険が及ぶような仕事に当然に就かせてよいということはなく、働く場所や、設備、機械等をできるだけ安全な状態に保持し、労働者ができるだけ安全な状態で働けるように配慮する義務も負っているのです。

また、使用者は、労働時間が⻑くなるほど過労死との関連性が強まることに留意する必要があります。

「脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準について」において、1週間当たり40時間を超えた労働時間が⽉45時間以上に⻑くなるほど、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が徐々に強まるとされています。

これに加えて、1週間当たり40時間を超える労働時間が⽉100時間⼜は2〜6か⽉平均で80時間を超える場合には、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いとされていることに留意しなければなりません。

勤怠管理を行う

労働基準法においては、労働時間、休⽇、深夜業等について規定を設けていることから、使用者には、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務があります。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインでは、使用者が講ずべき具体な措置が示されており、⻑時間労働者にの労働時間の状況についても、労働安全衛⽣規則に規定する方法で把握しなければならないこととなっています。

労働時間の状況の把握は、タイムカードによる記録、PC等の使用時間の記録等の客観的な方法や使用者による現認が原則となります。事業者は、労働時間の状況の記録を作成し、3年間保存しなければなりません。

[参考：労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン | 厚生労働省]

就業規則の改定

就業規則は、労働時間や賃金などの労働条件や、労働者が就労の際に守らなければならない規律を定めたものです。就業規則は労働者へ周知され初めて効力が発生するものなので、使用者は就業規則を定めるだけでなく、労働者に周知しなければなりません。

36協定には、労働者に規律を守らせる効力はありません。36協定にあるのは、使用者が罰則を免れる効力（免罰的効力）です。つまり、36協定は、使用者側の時間外労働の上限を定めたものなので、労働者に起立を守らせるものではないというわけです。　

したがって、36協定を結ぶ場合には、それに合わせて就業規則の改定も必要となります。

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36協定届出書の提出方法

36協定届出書とは、労働基準法第36条にもとづいた「時間外・休日労働に関する協定届」のことです。企業や組織は、所轄の労働基準監督署に、「36協定届（様式第9号）」を提出することが義務付けられています。　

36協定の届出書の書き方

改正前の36協定届出書では、一般条項も特別条項も同じ様式を使用し、余白部分などに任意に特別条項の内容を記載していましたが、新様式では「一般条項」と「特別条項付き」の2種類に様式が分かれています。

届出書を提出するときの注意点

届出書を提出するときは以下2点に注意しましょう。

36協定届等における押印・署名の廃止等

本来、36協定において、「協定書」と「協定届」は別のものです。

協定書で合意された内容を36協定届の様式に記入して届け出ます。しかし、協定届が協定書を兼ねても良いことになっているので、多くの会社では協定書を作成せずに、協定届に必要事項を記入して、労使の署名または記名押印を行い届け出を行っています。

協定届が協定書を兼ねる場合には、労使双方で合意・締結されたことを明らかにするため、労働者代表および使用者の署名または記名押印が必要であることに留意が必要です。

ただし、「36協定届」における押印・署名は、働き方改革の観点、及び、新型コロナウイルス感染症の感染防止の観点から廃止されています。

協定当事者に関するチェックボックスが新設

36協定を適切に締結するため、上で説明した労働者代表の適格性について、以下の要件を確認するためのチェックボックスが新設されています。

（１）管理監督者でないこと

労働者代表は、事業場における過半数労働組合または過半数代表者であり、管理監督者はなれません。管理監督者とは、労働基準法第41条第2号に規定する「経営者と一体的な立場にある人」をさします。なお、一般的にいう「管理職」とは意味合いが異なるので注意が必要です。

36協定を締結する者を選出することを明らかにした上で、投票・挙手等の方法で選出すること、また、労働者代表は36協定を締結する者を選出することを明らかにした上で、投票・挙手等の民主的な方法で選出しなければなりません。他の方法としては、労働者の話し合い、持ち回り決議などで選出することもできます。

労働者の範囲には、パートタイマーやアルバイト、有期雇用労働者などの非正規労働者や、協定期間中に出勤が予定されていない休職者、育児休業者、介護休業者なども含まれるので要注意です。労働者代表を決める際には、労働者全員の意思を確認する必要があります。

（２）使用者の意向にもとづいて選出された者でないこと

使用者が労働者代表となる者を指名したり、親睦会の代表などをそのまま労働者代表としたりすることはできません。また、注意点としては労働者代表が要件を満たさない場合、協定が無効となってしまうことです。したがって、無効な36協定にもとづいて時間外労働をさせた場合、違法となる可能性があるため注意が必要です。

また、実際にこれらの要件を満たしていても、36協定届の様式の当該要件に係るチェックボックスにチェックがない場合には、届出の形式上の要件に適合していないとみなされて労働基準監督署で受理されません。

新様式の内容

法改正によって法律に時間外労働の上限が規定されたため、36協定で定める必要がある事項に変更がありました。このため、36協定届の新しい様式を定められています。新旧どちらの様式を使うかは、労働基準監督署への届出日に依存します。

（１）届出日が2021年3月31日以前の場合 → 旧様式

4月1日以降の期間について定める協定であっても、原則、旧様式を使用。新様式によって届け出ることもできます。

（２）届出日が2021年4月1日以降の場合、→ 新様式

4月1日以降も当分の間は旧様式も使えますが、協定当事者の適格性にかかるチェックボックスの記載を追記するなどが必要です。

なお、新様式は厚生労働省のホームページからダウンロードすることができます。

新36協定で労務担当者が注意しておきたいポイント

労務担当者が注意しておきたいポイントは以下5つです。

それぞれ詳しく解説します。

2021年4月以降の締結は新様式に

「36協定届」は、2021年4月以降新様式へ変更されています。

時間外労働の上限規制

限度時間（⽉45時間・年360時間）を超える時間外労働を⾏わせることができるのは、通常予⾒することのできない業務量の⼤幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限られます。

臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合の事由については、できる限り具体的に定めなければなりません。「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など、恒常的な⻑時間労働を招くおそれがあるものは認められません。

健康確保措置の取り決めは必ず行う

特別条項付き36協定を定める場合には、必ず「健康確保措置」の取り決めを行わなければなりません。具体的な健康確保措置は以下のとおりです。

勤怠管理の徹底

36協定では、時間外労働の上限が定められているわけですから、使用者は、労働者の勤怠について適切に管理をする必要があります。使用者には、労働時間を適正に把握するなど、労働時間を適切に管理する責務があります。したがって、勤怠管理の徹底がこれまで以上に重要となります。

届出は電⼦申請で

届出の方法は、所轄の監督署に持参するほか、郵便でも受け付けています。郵便の場合は、返信用切手または返信用切手を貼った封筒を同封することが必要です。作成して提出する書類は2部必要で、そのうちの1部に受領印が押されて返却されます。

36協定を届出する際、当然、法律に定める要件を満たしていなければ受理されません。協定した内容が法律の要件を満たしているか容易に確認できるようにするために、オンラインで36協定届の作成ができるツールが提供されています。

36協定届や就業規則の届出など、労働基準法に係る届出等は、「e-Gov（イーガブ）」から電⼦申請が可能となっており、電⼦申請を利用した場合、労働基準監督署の窓⼝に行く必要はありません。なお、e-Gov電子申請では、2021年4月から押印・署名の代わりとなる電子署名・電子証明書の添付が不要となっています。

複数の事業場がある企業において、36協定届は、これまで1つの過半数労働組合と協定を締結している会社だけが、本社一括届け出が可能となっていました。

しかし、2021年3月末から、電子申請に限り、事業場ごとに労働者代表が異なる場合であっても本社一括届け出ができるようになっています。

これまでどおり、締結に関しては36協定は各事業場ごとに行う必要はあるものの、電子申請の本社一括届け出により、それぞれの事業場を管轄する労働基準監督署へ届け出する必要がなくなっています。

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まとめ　36協定についてきちんと理解しておこう

働き方改革の一環として36協定が改定されたことによって、時間外労働の上限の定めに罰則が付くことになりました。この改定によって、36協定届出書の様式も変更されています。

したがって、使用者は、36協定についてきちんと理解したうえで、きちんと労働者と協定を結び、届出を行わなければなりません。

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