ホラクラシー組織とは？ホラクラシー組織のメリット・デメリット・注意点を徹底解説！

近年、従来のトップダウン方式とは対極の組織運営手法として注目を集めている「ホラクラシー組織」。変化の激しい現代において、欧米を中心に移行を検討する企業が増えているといわれていますが、実際に導入するためには、自社の風土とマッチするかよく検討する必要があります。

今回は、ホラクラシー組織の概要や類語との違い、導入するメリットや注意点について解説します。

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ホラクラシー組織の基礎知識

まずは、ホラクラシー組織の基礎知識について、類似する用語との違いもあわせて解説していきます。

ホラクラシー組織とは

ホラクラシー組織とは、役職や階級の区別がなく、全社員が平等な権限を持つ組織形態のことです。管理職と現場社員、上司と部下といった上下関係が存在せず、社員は役職ではなく役割によって業務範囲や権限が決定します。全ての社員が意思決定権を持つため、重要な決定を上層部のみが行うのではなく、判断は各部署が独自に行います。

よく、「自由でフラットな構造」と勘違いされますが、全く決まりがないわけではありません。従来の「人による管理」ではなく、「ルールによる管理」がホラクラシー組織の本質です。各部署の決定に上層部が関与しないことは確かですが、役割ごとに明文化されたルールが存在し、ルールに基づいた意思決定が求められます。

ヒエラルキー組織とは対になる概念

ヒエラルキー組織とは、従来の企業形態である階層型・中央集権型の組織形態のことです。役職や階級がしっかりと区別されており、権限を持った上層部の社員が意思決定やマネジメントを行います。また、社員間に上下関係が存在するため、上層部が決定した方針やビジョンを基にして各社員に指示が出され、社員は指示に従って行動することになります。役職や階級によって情報格差が生じることも、ヒエラルキー組織の特徴です。

全社員が平等で、格差の生まれないホラクラシー組織とは、対極となる概念になります。

ティール組織との共通点と相違点

ティール組織とは、階級や役職といった旧来のマネジメントの仕組みを撤廃した組織形態です。各社員が意思決定権を有している点など、ホラクラシー組織と共通する要素が多くあります。

ただし、ティール組織は各社員の自立した判断によって機能する組織概念です。トップダウン構造を維持しながらもティール組織の概念だけを取り入れるなど、運用の自由度が高いという特徴があります。一方、ホラクラシー組織は明確なルールやビジネスモデルによって機能する経営手法ですので、自由度が低い代わりに再現性が高いという利点があります。

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ホラクラシー組織が注目される理由

ホラクラシー組織は、従来のヒエラルキー組織における問題点を解決するために考案されました。上層部のみが意思決定権を持つヒエラルキー組織化では、決定が現場に浸透するまでに時間がかかり、技術革新やグローバル化による急速な変化に対し、柔軟な対応がしづらいという問題があります。また、現場の社員の意見が経営に反映されないため、やる気をそがれてしまうという課題もありました。社員が意思決定権を持つホラクラシー組織においては、これらの課題を解決することが期待できます。

さらに、労働人口の減少による慢性的な人材不足という問題も背景のひとつです。マネジメントにかかる業務の効率化や、人間関係のストレスを軽減して離職率を低下させるという目的でも、ホラクラシー組織に注目する企業が増えています。

ホラクラシー組織のメリット

ホラクラシー組織を導入することは、企業にとって様々なメリットがあります。

業務効率化・生産性の向上

従来のように上層部が社員のマネジメントを行うと、マネジメントのために膨大な手間が発生します。面談や部下の目標設定、人事評価、進捗管理、日報などの報告への対応など、管理職に求められる業務は多種多様です。

ホラクラシー組織を導入して社員が自分自身でマネジメントを行うことで、これらの手間を削減し、生産性の向上を目指すこともできます。

主体性やモチベーションの向上

従来型の組織構造では、社員は上司の意思決定や指示に基づいて行動していました。このような体制には、全社で方向性を統一しやすいというメリットもありましたが、自分の意見や希望を仕事に反映させることが難しく、モチベーションの低下につながってしまうというデメリットがあります。

上下関係がないホラクラシー組織においては、自分の意見を仕事に反映させやすく、社員の主体性や自立心が育ちやすいといわれています。

ストレスの低減

ホラクラシー組織では、絶対的な決定権を持った管理者が存在しないため、社員からの発案であっても、一定の賛成を得られれば意見を経営に反映させることができます。これには、社員のモチベーションを高める効果のほかにも、ストレスが少ないというメリットがあります。

従来の組織構造では、自分の要望を聞いてもらうために上司の機嫌を取ったり、情報を得るべく人脈を広げたりなど、社内政治を行う必要がありました。フラットな組織においてはこのような人間関係のストレスがなく、より仕事に集中しやすくなります。

組織運営の柔軟化

ホラクラシー組織では、役職や階級ではなく、役割によって業務や権限が決定します。チーム体制は構築するものの、管理職が存在しないため、社員の業務範囲がそれほど限定されません。そのため、目的に即したチーム編成を行うといった、柔軟な人材配置が可能になります。

意思決定の迅速化

ホラクラシー組織では、トップダウンではなく部署ごとやチームごとに意思決定を行います。上層部の承認を得たり、何度も会議をしたりする工程が削減されるため、意思決定のスピードがあがり、素早く事業を展開させることができます。

ホラクラシー組織のデメリット

メリットの一方、ホラクラシー組織にはいくつかのデメリットも存在します。

組織の管理が難しい

これまで説明した通り、ホラクラシー組織では会社が社員をマネジメントするのではなく、社員が自主性を持って目標達成のために行動することで成り立ちます。つまり、各社員がセルフマネジメント能力を持ち、目標に対して責任を感じている状態でなければ、組織を維持することが難しいのです。

また、社員が本当に業務を遂行しているのか、目標に向かって正しい方向に進んでいるのか把握することが難しく、この点が導入における一番の課題となります。

リスク管理が難しい

次に課題となりやすいのが、リスク管理の問題です。従来の組織構造では、ひとつの決定を承認するために何度も会議を重ねるため、その妥当性やコストを検討する機会がありました。時間はかかるものの、経営方針にそぐわない事業や無駄なコストを回避することができていたのです。

一方、各部署が決定権を有しているホラクラシー組織においては、会社にとってリスクの高い決定が行われる可能性も付き物です。さらに、社員が平等に情報にアクセスできるため、機密情報管理の点でも対策が必要になります。

規模拡大が難しい

前述の通り、ホラクラシー組織は社員の自主性によって機能するため、経営方針を理解して自分で行動を起こせる人員を採用する必要があります。そのため、新しい人材を採用する際も会社のビジョンや企業風土とマッチする人材か慎重に判断しなければならず、高い採用コストを払うことになります。大量採用が難しいことから、社員を増やして企業規模を急拡大させるといったスピーディな成長が困難です。