企業の成長にとって欠かせない、エグゼクティブ人材。
しかし、企業にとって重要かつ貴重だからこそ、エグゼクティブ人材の確保、流出の食い止めは難しい一面もあります。
具体的にどのようなアクションを起こせばいいのか、わからない方も多いでしょう。
この記事ではエグゼクティブ人材が必要とされる理由、求められるスキルや企業に人材を不足させないためにできる対策を紹介します。
競合他社をリードし、組織の成長を促したい方はぜひ最後までお読みください。
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目次
エグゼクティブとは重要な決定権を持つ人材を意味する
エグゼクティブ（executive）とは上級管理職のことです。
語源はラテン語の「exsequor」から派生しており、（管理・経営などで）「実行する」「実行力のある」「執行する」という意味を持ちます。
ビジネスでは社長やCEOに近い存在で、企業で重要な決定権を持つ人材です。
具体的にはエグゼクティブディレクター（executive director）は執行役員や専務を、エグゼクティブマネージャー（executive manager）は執行役員、事業部長を指します。
ビジネスシーン以外では「高級な」「ぜいたくな」「優雅な」という意味も持ち、飛行機やホテルでは「エグゼクティブシート」「エグゼクティブラウンジ」としてワンランク上のサービスが提供されています。
エグゼクティブに含まれる役職一覧
エグゼクティブは株式会社の代表取締役、合同会社の代表執行役員が当てはまります。
ただ、日本と語源由来のある欧米とでは、エグゼクティブを指す範囲が同一ではないため、注意が必要です。
日本では役職や重要な管理職、事業部長なども含まれる一方、欧米では企業の経営にトップレベルでたずさわる、以下のような役職が「エグゼクティブ」と呼ばれます。
・CEO（最高経営責任者）……運営方針や経営戦略の決定権を持つ
・COO（最高執行責任者）……業務運営やプロセス改善、業務効率化を担う
・CTO（最高技術責任者）……ITや研究開発などの技術関連の責任者。イノベーション戦略の立案や技術部門の組織強化を図る
・CFO（最高財務責任者）……財政戦略や資金管理・調達、財務報告など、財務面の管理と戦略をおこなう
・CIO（最高情報責任者）……情報次技術戦略の決定や情報セキュリティの確保など情報技術に関する戦略を統括する
・CMO（最高顧客市場分析調査責任者）……マーケティング部門を統括し、最終意思決定をおこなう
エグゼクティブ人材が必要とされる3つの理由
ここからは、エグゼクティブ人材が企業に必要とされる3つの理由を紹介します。
1.企業における後継者不足
後継者がいない企業では事業を継承することが難しくなってしまいます。
帝国データバンクが2022年に発表した『全国企業「後継者不在率」動向調査（2022）』によると、2022年の全国・全業種約7万社の後継者不足率は57.2％となり、5年連続で悪化していることがわかります。
後継者不足の問題が解消されないと、これから起こりうる多くのビジネスチャンスを逃してしまいかねません。
もちろん、そのまま会社をたたむことになる場合もあるでしょう。
そのため、自社で育成する、もしくは外部よりエグゼクティブな人材を採用するといった方法で、将来企業を引っ張る人材を適切なポストに置きます。
2.グローバル化
グローバル化の進行によって海外支社を作る企業が増加しており、海外でも活躍できる人材の確保が、企業の重要な課題となっています。
M&Aでは採用にて社外より高スキルの人材を採用するケースも多く見られている点からも、このような人材は需要が高いといえます。
特に海外での事業立ち上げや海外拠点でのマネジメント経験がある人材は引く手あまたでしょう。
海外に駐在して経営やマネジメントをおこなったり、国内にいながらグローバル化を推進する役割を担います。
3.新興企業の成長
ベンチャー企業をはじめとした新興企業では、企業の成長にプロパー社員の人材育成が追いつかず、マネジメント層が不足しているケースがみられます。
そのためエグゼクティブ層を育てるよりもむしろ外部から採用することで、企業の成長スピードに人材を追いつかせる動きが高まっています。
企業はもともと経験やスキルが豊富な人材にしかるべき役割を任せ、競争優位を確立したり組織変革を引っ張ることを期待しているのです。
エグゼクティブに必要な5つのスキル
ここからはエグゼクティブ人材に特に必要とされるスキルを5つ紹介します。
1.マネジメント力
エグゼクティブには組織を管理、運営するスキルや経験が求められます。
単に従業員に指示を出したか、数字を出したかという点だけではありません。
チームのメンバーをまきこんで成長させる働きかけができたか、組織の今後にとってよい影響を与えられたかも重要な点です。
一般の転職でもある程度マネジメントスキルは問われる場合がありますが、エグゼクティブにはさらなる経験や成功体験が求められます。
関連記事：マネジメントに向いている人の特徴は？必要なスキルについても解説
2.目標設定力
企業を成長させるには、そこに所属する人材の能力を最大限に引き出す力が求められます。
そのためには企業の最終目標とそれを達成させるために必要な要素、実行可能な行動目標を立てることが重要です。
例えばKPIが実態にそぐわない高い目標であったり、いくつも立てて従業員が行動の段階で迷ってしまうようでは意味がありません。
組織が最終目標を達成するために適切なプロセスを考えて数値化できると、スムーズに目標達成へと導けます。
3.人間力
人は自分がよく思っていない人からの指示はあまり聞き入れたくないという心理があり、その一方で尊敬できる人からの指示はなんとか遂行して力になりたいと思うものです。
チームをまとめて成果を生み出すためには、スピーディに指示を従業員に理解させるための人間力が必要になります。
社員と真摯に向き合い、コミュニケーションをとることによってチームワークがよくなり、一丸となって目標へ向けて歩みを進めることができるでしょう。
4.先見性
指示を出す側の立場であるエグゼクティブは、従業員よりも長期的な視点で企業の成長を検討する必要があります。
そのため、業界が将来持つ課題や脅威を読むための先見性や、知識が不可欠です。
あらかじめ見通しを立てることによって、従業員に必要な教育機会を与えたり、競合企業が思いつかなかったようなクリエイティブなアクションを起こしたりできます。
5.対応力と柔軟性
グローバル化やAIの登場といった変化の著しい時代では、時代の流れに合わせて計画を急遽変更しなければならないときもあります。
エグゼクティブ層がそのような変化を察知し、臨機応変に柔軟な対応をすると、競争力で後れをとらず組織を維持していくことが可能になります。
立てた見通しに固執せず、状況を俯瞰してうまく立ち回ったり新しい指標を作ったりすると、危機的な状況を脱することができるでしょう。
エグゼクティブ人材を不足させないためにできること
ここからは、エグゼクティブ人材を企業に不足させないためにできることを自社での育成、外部からの採用の2点で紹介します。
自社の人材を育てる
自社の人材を育てる方法は以下の2つがあります。
エグゼクティブコーチング
エグゼクティブコーチングとは、将来のリーダー育成を目的として社長や役員、幹部を対象に実施されるコンサルティングのことです。
将来を担う幹部候補者や、社長に近い職位の育成を目的におこなわれます。
主なテーマは目標設定や人間力やマネジメント力の向上といった、組織作りに必要なスキルの獲得です。
具体的には以下のような流れでおこなわれます。
- 被育成者、コーチの選定
- 自己査定……自分の思考パターンや、成長のために必要なスキルを検討
- プレコーチング……コーチングの前段階。コーチングの目的やスケジュールを確認
- コーチング……月1〜2回の対話にてスキル獲得を目指す
- フィードバック……振り返りと定期的な効果測定をする
基本的にはコーチとクライアントによる、1回あたり60〜90分程度の1on1での個別面談形式でおこなわれます。
なお、面談の頻度は月に1〜2回、期間は3ヵ月〜1年程度です。
取り組み期間中は対話にて決めたアクションに取り組み、次回のセッションでフィードバックや次回の取り組みを決定します。
エグゼクティブコーチングをおこなうと、エグゼクティブが抱える悩みが明らかになります。
さらには対話をおこなうことで精神状態を安定させ、課題解決に向けて適切な行動を学べるのです。
ストレッチアサインメント
ストレッチアサインメントとは、本人の実力以上の仕事をあえて任せて、被育成者の成長を促す人材育成方法です。
あえて新規事業の立ち上げやグループ会社の社長を任せることで、飛躍的な成長を期待でき、実践からスピード感を持ってエグゼクティブ層を育てられます。
重要なのは、ストレッチゾーンの見極めです。
ストレッチゾーンとは、ほどよい不安やストレスを感じるような未知の領域のことで、程度が上がって行き過ぎると、パニックゾーンに入ってしまいます。
パニックゾーンに入るとパワハラと思われてしまったり、従業員が心身の健康を壊してしまう事態になりかねません。
そのような事態を避けるために、経験や今後必要となるサポートなどをきちんと把握しておくようにしましょう。
関連記事：経営幹部の育成が重要な理由とは？次世代リーダーや後継者育成に必要な視点を解説
外部より採用する
ここからはエグゼクティブ人材を外部より採用するための方法を紹介します。
中途採用する
もともとスキルを持ったエグゼクティブ人材を、外部から中途採用するケースもあります。
高い能力、豊富なスキルを持った人材を探すことになるので、そう簡単に見つかるものではありません。
そのためハイキャリア専用の転職サイトに募集を出したり、転職サイトの非公開求人でキャリアアドバイザーからの紹介のみ受けるといった方法で募集します。
海外でのマネジメント経験や新規事業立ち上げ経験など必要な条件を提示し、自社が欲するスキルを持つ人材を広く探せるのが、中途採用のメリットです。
関連記事：キャリア採用とは？メリット・デメリットを徹底解説【成功法も紹介】
ヘッドハンティングする
エグゼクティブクラスの人材はすでにいち企業において上位の地位に就いている場合もあり、積極的に転職活動していないケースもあります。
そのため、ヘッドハンティングすることも視野に入れておくようにしましょう。
ヘッドハンティングのためには、エグゼクティブサーチファームと契約するのもよいでしょう。
エグゼクティブサーチファームとは企業が提示した条件に合う人材を見つけてスカウトし、企業とのマッチングをおこなう人材紹介企業です。
エグゼクティブサーチファームには主に以下の2つがあります。
- リテイナーファーム……主にトップマネジメント層を探す場合に使われる。クライアントが求める条件に合う人材が見つかるまでリサーチし、1年以上に及ぶ場合もある。
リサーチを開始する際に着手金が発生し、人材獲得に成功した際には年収の数十％を別で支払う場合もある。
- コンティンジェンシーファーム……完全成功報酬型の人材紹介。トップマネジメント層以外にも幅広い人材を採用する際にも利用される。
企業の重要なポジションを採用するために時間や費用はかかりますが、スカウトすることも有効な手段です。
エグゼクティブ人材をそろえて会社の成長を促進させよう
変化が著しく、競争が激化している近年では優秀な人材の有無が企業の成長の鍵をにぎっていると言っても、過言ではありません。
エグゼクティブ層の採用、教育に力を入れている企業とそうでない企業とでは、成長に大きく差が開いてしまう可能性があるでしょう。
プレーヤーとは別の能力が求められるため、自社の展望を的確にとらえ、しかるべきポジションにエグゼクティブ層が不足しないようにしておくことが重要です。
そのために教育を進めたり、いざというときには外部から確保できるようにアンテナを張っておくことが競争の勝敗を分けるでしょう。
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