「弱みではなく、強みを伸ばしなさい」
といったセリフを耳にすることがあります。
私は、この考え方に反対です。
「強みを伸ばそうとするよりも、弱みを改善するほうが大切だ」と思っています。
今回はその理由について、お話しします。
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目次
社員は「機能」である
そもそも社員は、会社にとって「機能」です。
組織で働く人は「会社から求められている機能」が大前提として存在する。
冷たい言い方かもしれませんが、それが「組織」というものです。
そこで個人の「弱み」があると、その部分では機能を果たせないことになります。組織に対して、迷惑をかけることになる。
「弱みがある状態」を放置するのは、組織として必要な機能が満たされないということ。すると、組織としてやりたいことができなくなります。
野球でバントが必要なときに「僕はバントできないんで」という人がいたら、別の作戦をとらないといけません。「バント」が成果を最大化するために必要だったとすれば、その時点でチームは100％の力を発揮できないことになります。
うちの営業の管理職には「個人の営業力」の他に「部下の管理能力」も求められます。そこで「個人の営業力はバツグンに高いけど、部下の管理能力がちょっと欠けている」という人がいたとしても、次のステップに進ませることはありません。
部下の育成管理は、組織にとって必要な機能。組織に必要な「機能」である以上、社員は「弱み」を放置していてはダメなのです。
社員は「機能」である
そもそも社員は、会社にとって「機能」です。
組織で働く人は「会社から求められている機能」が大前提として存在する。
冷たい言い方かもしれませんが、それが「組織」というものです。
そこで個人の「弱み」があると、その部分では機能を果たせないことになります。組織に対して、迷惑をかけることになる。
「弱みがある状態」を放置するのは、組織として必要な機能が満たされないということ。すると、組織としてやりたいことができなくなります。
野球でバントが必要なときに「僕はバントできないんで」という人がいたら、別の作戦をとらないといけません。「バント」が成果を最大化するために必要だったとすれば、その時点でチームは100％の力を発揮できないことになります。
うちの営業の管理職には「個人の営業力」の他に「部下の管理能力」も求められます。そこで「個人の営業力はバツグンに高いけど、部下の管理能力がちょっと欠けている」という人がいたとしても、次のステップに進ませることはありません。
部下の育成管理は、組織にとって必要な機能。組織に必要な「機能」である以上、社員は「弱み」を放置していてはダメなのです。
「弱み」という言葉は「逃げ」である
そもそも「弱み」という言い方がよくないのかもしれません。
「弱み」ではなく「必要なのにできていないこと」です。
「弱み」というとそれぞれの人が持っている「性質」のように思えますが、シンプルに考えれば「できていない」というだけです。
もちろん、足が速いとかダンスがうまいなど才能がかかわってくるような分野には「強み／弱み」はあるのかもしれませんが、ビジネスにおいては「やればできるようになること」がほとんどのはずです。
「私は数字に弱い」とか「マネジメントの部分が弱みです」という場合は、ただ「できていない」だけ。単に「弱み」という言葉で逃げているだけなのです。
世の中には「弱みだったらやらなくていい」といった風潮があります。
しかし、どこまでいっても評価は他者がするわけです。「必要だけどできてないこと」があれば、評価が下がるだけ。
逆に「必要だけどできていないこと」を埋めることができれば、その人の価値は高まります。
「強み」は勝手に伸びる
「強みを伸ばさず弱みを伸ばしたら、普通の人間になるだけなのでは？」
と思うかもしれません。
でも、強みというのは勝手に伸びるものです。
そして、弱みが減れば、強みになる領域が増えるのです。
「強み」というのは「普通」の領域から生まれるはずです。いきなり「強み」が生まれたり、もしくは「弱み」が急に「強み」になったりすることはありません。
「弱み」が減れば「普通」の領域が増えていく。そうすることで「強み」の領域が広がったり、強化されたりする可能性が高まるのです。
逆に「強み」をいくら強化したところで「弱み」は減りません。
営業担当の人がどれだけ「商談能力」という強みを強化しても「事務作業」という弱みは消えないのです。
むしろ、事務作業で平凡なミスを繰り返して顧客からの信頼を失うことで、せっかくいい商談をしても、失注してしまうことだってあるでしょう。
「強み」を発揮するうえで、むしろ「弱み」が障害になってしまう可能性もあるのです。
「弱み」に向き合える人は成長できる
「弱み」を伸ばそうとする人は、成長できます。
強みを活かして勝ち続けてばかりいると「弱み」と向き合う機会は、圧倒的に減ります。ちゃんと弱みを認識できるような「負ける機会」を作ることは成長するうえで重要なのです。
ずーっと勝ち続けるような目標設定をしているリーダーは、社員が成長していきません。また、きちんと「負け」を認識させ「弱み」を直視させるようにしなければ、同じところをぐるぐると回り続けるだけです。
結果がよくなくても「がんばったから、よしとしよう」「ちょっとは数字が伸びたからOK」とやってしまうと、誰も成長していかないのです。
「弱み」を放置すると評価される領域が減っていく
強みを活かせる職場に行けば、不足を感じずに仕事ができます。
一方で、できないことが多い職場に行くと、不足をたくさん感じながら生きていくことになります。
「弱みを認識し続けるのは、やっぱりツラい」という声も聞きます。
その気持ちもわからなくはないですが、認識してもしなくても「弱み」はつねに発生しているんです。
そこに向き合うかどうか。それだけです。
自分の「強み」を理解したうえで、評価を得やすい会社や職種を選ぶことを、否定はしません。興味がある分野だからこそ、自分の強みを活かせることはあるでしょう。
ただ注意しなければいけないのは「会社側がつねに自分の強みに合わせてくれるものではない」ということです。
自分の「強み」が活かしやすい会社や職種を選んだとしても「弱み」が求められる場面を０にすることはできません。また時代が変化して求められることが変わったときも、必ず「弱み」は発生します。
大切なのは、その「弱み」に向き合えるかどうか？
「いやいや、私は強みの部分でしか勝負しません」と言い続けることは、どんどん会社や世の中から評価される領域が減っていくことを意味します。
時代がどんどん変わっていくなかで「弱みは必ず発生する」という前提に立つことがますます重要になってくると思うのです。
「生き抜く力」をつけるためにも弱みを改善せよ
私はつねづね「会社が社員の強みに合わせるわけじゃない」と言っています。
冷たく聞こえるかもしれませんが、その背景には「人はちゃんと成長するんだ」という思いがあります。「どんな人であっても『何が足りないか』を示し続ければ、そこに合わせて成長することができる」と信じているのです。
逆に「持って生まれた先天的な強み」だけを前提にするというのは「人は変われない」「成長できない」と考えていることの裏返しだとも言えます。
「弱みだからやらなくていいよ」と伝えることは、やさしさではありません。「必要だけどできてないことがある。ここを強化しよう」と伝えるほうが実はやさしいのではないでしょうか。
「できていないこと」ができるようになれば、組織にとって必要な機能が満たされ、利益が大きくなり、社員にも還元できます。
そして、それぞれの社員は「生き抜く力」が身につきます。
社長やリーダーは、今後もずっと社員の隣にいてあげられるわけではありません。この変化や競争の激しい時代に「生き抜く力」を社員に身につけてもらうことは、リーダーの役割のひとつだと思います。
私は、みんながそういった「生き抜く力」を身につけられると信じています。みんなが成長できると信じています。
だから今日も、社員に「強みを伸ばすよりも、弱みを改善しましょう」と伝えているのです。
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