幹部社員は一般社員や管理職とは異なる、経営者視点でマネジメントや意思決定を行う役職のことです。
人材育成において「幹部社員と管理職・一般社員の違いは？」「幹部社員の育成が進まない」などのお悩みをお持ちの方も多いのではないでしょうか。
本記事では、幹部社員と管理職・一般社員の違いと、幹部社員の育成が進まない際の対処法を解説します。
また、幹部社員に求められる知識やスキルについても解説しているので、ぜひ参考にしてみてください。
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目次
幹部社員とは、経営視点を持ってマネジメントや意思決定を行う社員のこと
幹部社員とは、経営視点を持ってマネジメントや意思決定を行う社員や役員のことです。
通常、管理職よりも役職の高い社員であることが多くなっています。
一般的に中小企業では、部長クラス以上が幹部社員とみなされることがありますが、役員は厳密に言うと「使用者」であり、企業そのものと同様の意味となるため、社員（=従業員）ではありません。
また、幹部社員は「経営幹部」とも呼ばれています。
しかし、どの役職から幹部社員とみなすかは企業規模や業界、職種などによってさまざまです。
関連記事：経営幹部とは？求められるスキルや育成・採用する方法や注意点を解説
幹部社員と管理職の違い
幹部社員と管理職の主な違いは、どれほど経営者に近い視点が求められるかどうかです。
本章では以下3つの観点から幹部社員と管理職の違いを解説します。
- 役割
- 年収（給与）
- 法律の適用
1.役割
幹部社員は企業の経営に深く関わり、経営者の補佐や意思決定を行う役割があります。
幹部社員には、経営戦略や事業計画、各種の政策を立案・提案し、実行するといった経営に関する知識やスキルが必要です。
また、幹部社員は部下や現場の社員に指示やフィードバックを行い、人材育成や業務管理も行います。
一方の管理職は、幹部社員から与えられた業務を遂行し、部署やチームをまとめる役割を持ちます。
管理職には、部下やメンバーを統率し、一定の権限を持って業務を管理する知識やスキルが必要です。
2.年収（給与）
年収は企業規模や業界、職種などによって異なりますが、一般的に管理職よりも幹部社員のほうが高くなっています。
WEB労政時報の「2022年度モデル賃金・年収調査」によると、モデル賃金は、以下の通りです。
「学歴・職務系統、年齢、勤続年数、扶養家族数の各モデル条件に該当する者で、標準年齢で学校を卒業後直ちに入社し、以後標準的に勤務、昇進して、現在標準的な地位、成績にある者の賃金および賞与（理論値または実在者の数値）」
（引用元：2022年度モデル賃金・年収調査｜WEB労政時報）
同調査結果によると、役職別に見た年収は一般的に管理職とされる部長で1047万円、課長で828万円となっています。
一方で、WEB労政時報の「2022年役員報酬・賞与等の最新実態」によると、一般的に幹部社員とみなされる取締役の年収は2009万円となっています。
なお、WEB労政時報の調査は、全国証券市場の上場企業と上場企業に匹敵する非上場企業の、比較的大規模な企業の年収例です。
参考：2022年度モデル賃金・年収調査｜WEB労政時報 2022年役員報酬・賞与等の最新実態｜WEB労政時報
3.法律の適用
幹部社員と管理職では、適用される法律が異なる場合があります。
たとえば、幹部社員が取締役や監査役といった役員である場合、適用されるのは「会社法」です。
また、幹部社員が役員ではなく執行役員や本部長などである場合、労働基準法が適用されます。
しかし、条件次第では「管理監督者」となるため、労働基準法による労働時間や休日、時間外労働などの制約を受けません。
一方の管理職は、多くの場合で労働基準法が適用されます。
ただし、管理職が管理監督者である場合は幹部社員同様、労働基準法が適用されません。
管理監督者の詳細については以下の記事で解説しています。ぜひ参考にしてみてください。
関連記事：管理職は労働基準法の適用外！？「管理監督者」の定義や休日・労働時間の規定を解説｜識学総研
幹部社員と一般社員の違い
一般社員とは、役職に就いていない非役職の社員のことを指します。
幹部社員と一般社員の違いは『役職に就いているか』であり、管理職と一般社員の違いも同様です。
さらに、幹部社員の仕事内容が高度なことや、責任・権限が大きいことなども幹部社員と一般社員の違いです。
一般社員から管理職、管理職から幹部社員と役職が上がるにつれ、仕事内容が高度になったり、権限が大きくなったりします。
幹部社員はどこから？経営幹部とみなされる役職
幹部社員とみなされる役職は、企業によってさまざまです。
しかし、一般的には取締役や執行役員、事業部長、本部長などの役職が該当します。
取締役や執行役員といった役職に求められることは、企業の経営に深く関わり、経営者の補佐や意思決定を行うことです。
また、CEOやCOOなどの役職も経営幹部としてみなされることがあります。
CEO（最高経営責任者）やCOO（最高執行責任者）は、企業全体の経営責任や業務執行責任を持つ最高位の役職です。
幹部社員に求められる知識やスキル
幹部社員になるにはさまざまな知識やスキルが必要となります。
本章では、経営幹部に求められる主な知識やスキルとして、以下の4つを解説します。
- 経営に関する知識
- 先見性・意思決定能力
- 業務遂行能力
- 部下の育成能力
1.経営に関する知識
経営に関する知識とは、企業経営に関する幅広い知識のことです。
その内容は経営戦略や事業運営、人事、労務など多岐にわたります。
これらの知識は、幹部社員にとって経営的な視点で物事を考えたり、適切な意思決定をしたりするために必要な知識です。
また、蓄えた知識をそのままにせず、アウトプットする能力も求められます。
2.先見性・意思決定能力
幹部社員は現状に満足せず、将来の変化やニーズに対応できる先見性を持つ必要があります。
先見性とは、過去の事例から複数のパターンの未来を想像し、自社の現状と照らし合わせて考える能力のことです。
先見性を持つことで、問題が発生したときや慎重な判断が必要なときに素早く対処し、適切な決断を下せるようになります。
迅速な意思決定能力も幹部社員には必要なスキルです。
3.業務遂行能力
幹部社員は自身の業務だけでなく、部下や現場の社員の業務も管理する必要があるため、業務遂行能力が必要となります。
業務遂行能力とは、目標や施策を明確にして優先順位をつけ、効率的に実行するスキルのことです。
業務遂行能力によって自分自身や部下のパフォーマンスを最大化し、組織の業績や競争力を高められるようになります。
また、部下のパフォーマンスを最大化するには、自己評価する思考を部下に持たせないことが大切です。
組織として求める結果は何か、何を評価するかなどを明確にして、それを目指させるような形で部下の業務を管理するようにしましょう。
4.部下の育成能力
昨今問題となっている人材不足や離職を防止するためにも、幹部社員には部下の育成スキルも求められます。
幹部社員は、管理職へ仕事の指示や経営者の意向を伝える役割を持ちます。
また、 幹部社員は部門や部署の垣根を越えた調整役やまとめ役を担うことも少なくありません。
部下とはコミュニケーションを通じて強みや弱み、成長などを把握し、適切な業務の割り当てやフィードバックを行うことが大切です。
関連記事：人材育成で大切なこと7選！必要なスキルや活用できるツールをまとめて解説
経営幹部の育成が進まない3つの主な理由と対処法
2021年に株式会社タナベ経営が全国の企業経営者・経営幹部1,718名を対象に実施した「企業経営に関するアンケート」。
調査結果によると、育成が遅れていると感じる階層は57.4％で「幹部社員」が最も高い割合となっています。
本章では、幹部社員の育成が進まない3つの主な理由と対処法を解説します。
ぜひ参考にしてみてください。
- 育成期間の不足
- リソースが十分でない
- 研修の成果が出ていない
関連記事：経営幹部の育成が重要な理由とは？次世代リーダーや後継者育成に必要な視点を解説
1.育成期間の不足
幹部社員の育成が進まない理由として、育成期間が不足していることが挙げられます。
育成期間が不足していると、幹部社員としての資質や能力を十分に発揮できる人材を育てることは難しいためです。
対処法は、予め経営幹部候補となる人材を見極めておくことで、短時間での育成を実現することです。
幹部候補となる人材の見極めには適切な評価が必須となります。
適切な評価とは、目標や指示、評価方法、項目などが被評価者にとって明確であることです。
幹部社員の育成期間が十分に確保できない場合は、評価制度の見直しをおすすめします。
2.育成者のリソースが十分でない
幹部社員の育成は一般的な社員教育とは異なり、高度な内容や方法を用いる必要があります。
また、実務上の経験やフィードバックも大切です。
しかし、経営者や育成者が忙しく、実務経験やフィードバックに十分なリソースが割けない場合もあります。
実務経験やフィードバックにリソースが割けないということは、育成に対して経営者や現役幹部のコミットメントや関与が低くなることを意味します。
対処法は、外部サービスを利用して育成者の負担を減らすことです。
ただし、外部サービスは高額な場合もあるため、予め内容や費用をリサーチして自社に合うものを選びましょう。
3.研修の成果が出ていない
幹部社員の育成において研修は重要な手段ですが、研修を行うだけでは効果的な育成とは言えません。
幹部社員候補が研修で学んだことを実践に移す機会や仕組みがなければ、知識やスキルは定着しないからです。
対処法は、研修で学んだことを実践してもらう場として、幹部社員候補に重要なポストやプロジェクトを任せることです。
また、研修内容が自社の風土や文化に合わなかったり、受講者のニーズやレベルに合わなかったりすると、関心が低下し学習効果が減少してしまいます。
自社の風土や受講者のレベルに合わせた研修を実施するようにしましょう。
幹部社員と管理職は将来のために重要な人材
今回は、幹部社員と管理職・一般社員の違いと、幹部社員の育成が進まない際の対処法などを解説しました。
幹部社員と管理職は役割や年収、法律の適用などに違いがあるものの、どちらも企業の将来のために重要な人材です。
本記事を参考に、幹部社員や管理職に適切な人材を見極めたり、評価制度や育成方法を見直したりしてみてはいかがでしょうか。
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