管理職になると「残業代が出ない」「休日出勤の手当がない」など、一般社員とは異なる働き方が求められます。
一方、管理職であっても、労働基準法上では一般社員と同等に扱われるべき場合があるのです。
本記事では、労働基準法における管理職について、
- 定義と管理監督者との違い
- 管理監督者と認められる要件
- 過去の具体的事例
などを解説していきます。
労働基準法の観点から、管理職が不当に扱われていないか、ぜひ最後までチェックしてください。
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目次
労働基準法における管理職の定義
労働基準法において「管理職」という言葉での規定はありません。
ただし管理職と同様に解釈されることが多い「管理監督者」について、正しく理解する必要があります。
まずは労働基準法においての管理監督者はどういった存在として記されているのかを確認していきましょう。
- 労働基準法における「管理監督者」とは
- 労働基準法で管理監督者が適用外となる規定
関連記事：労働基準法とは？基本的な要点・ポイントをわかりやすく解説
労働基準法における「管理監督者」とは
労働基準法にて「管理監督者」を定義している条文は、以下の41条2号です。
- 労働基準法41条2号「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」
- 労働基準法41条では、管理監督者は「労働時間、休憩及び休日に関する規定」を適用しないと定められています。
（出典：e-Gov法令検索）
つまり、監督・管理等を行う地位にある人＝管理監督者は、労働時間や休暇の規定の適用外となる、といういうことになります。
そのため、残業代も支払われません。
労働基準法で管理監督者が適用外となる規定
労働基準法の規定で、管理監督者が適用外とされているのは以下の3つです。
- 法定労働時間
- 休日
- 時間外労働・休日労働
それぞれ紹介します。
法定労働時間（労働基準法32条）
第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
労働者に定められている、1日8時間かつ週40時間以下の労働時間の上限について、管理監督者は適用外となります。
休日（労働基準法35条）
第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
② 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
管理監督者は休日に関する規定の適用外です。
時間外労働・休日労働（労働基準法36条）
時間外労働・休日労働は、所轄の労働基準監督署に届けた、36（サブロク）協定の範囲内と定められていますが、管理監督者は適用されません。
出典：厚生労働省 都道府県労働局 労働基準監督署「労働基準法のポイント」
労働基準法において「管理職＝管理監督者」ではない
ここまでを読んで、「管理職だと残業代が支払われないということ？」と感じた方もいるかもしれませんが、そうではありません。
というのも、会社で「管理職」として役職をもっていても、労働基準法における「管理監督者」にはあたらないケースがあります。
なぜなら、管理監督者と認められるには一定の条件があり、すべての管理職がその条件を満たしているとは限らないからです。
たとえば小売業のチェーン店で店長をしていても、労働基準法上では「労働者」の扱いで、労働時間や休日の制限を受けることが一般的であり、管理監督者とは言えません。一般的な企業においても、役職についていても管理監督者ではないという場合は多いのです。
労働基準法上の管理監督者にあたるかは、管理職かどうかでは判断できず、個別に判断する必要があります。
では、その「管理監督者と認められる要件」とはどういったものなのでしょうか。
管理職が労働基準法における管理監督者と認められる要件
管理職が労働基準法上の管理監督者として認められるためには、以下の要件を満たしていると総合的に判断できる必要があります。
- 重要な職務内容
- 責任と権限
- 勤務態様
- その他ふさわしい待遇
重要な職務内容
管理職が管理監督者といえる要件の1つめは、労働基準法の規制を超えた勤務を必要とされる、重要な職務内容であるかです。
具体的には、
- 経営者と一体的な立場にある
- 労働時間・休憩・休日など規制を超えた活動をしているか
上記を満たしていなければ、管理職であっても管理監督者ではありません。
たとえば人事考課制度がある会社において、管理職の職務内容に人事考課が含まれない場合は、重要である人事において権限がないといえ、経営者と一体的な立場ではない＝管理監督者の要件を満たしていないこととなります。
責任と権限
管理職であっても重要な権限を与えられておらず、上司の決定に従う必要性が高い場合は、労働基準法における管理監督者とは認められません。
なぜなら、経営者と一体的な立場であるということは、管理職に重要な責任や権限が付与されている必要があるからです。
たとえばアルバイトの採用の権限が店長でなくオーナー・経営者にある場合、管理職である店長は管理監督者とはいえません。
責任と権限を伴わず、上司の指示を部下に伝えているだけの管理職は、管理監督者にはあたらないのです。
勤務態様
管理職であっても、勤務態様を上司や経営者から厳しく管理されている立場であれば、管理監督者とはいえません。
たとえばマニュアルを遵守する業務など、一般社員と同等の仕事が労働時間の大部分となっている場合、管理職でも管理監督者の要件は満たしません。
管理監督者は労務管理についても、一般社員のような労働者と異なる立場が求められます。
場合によっては経営上で緊急な対応や判断が必要です。
その他ふさわしい待遇
管理職が労働基準法上の管理監督者として認められるには、
- 給与
- 賞与
- その他待遇
など、地位にふさわしい待遇をされている必要があります。
たとえば特別な事情がないのに、管理職の年収が同じ会社の一般社員の賃金と同等、もしくはより少ない場合、管理監督者としてふさわしい待遇ではないといえます。
管理職が労働基準法上の管理監督者であっても注意すべきこと
管理職が労働基準法の管理監督者であっても注意すべきことは以下の2点です。
- 長時間労働
- 割増賃金・有給休暇の取り扱い
それぞれ見ていきましょう。
長時間労働
「管理職＝管理監督者」と判断される場合でも、過度な長時間労働にはならないように注意してください。
働き方改革で改善されている企業もあるなか、過労死による労災請求は2022年だけで3,486件にのぼります。
管理職に限らず、会社全体で長時間労働を削減・管理する風土の醸成が求められます。
割増賃金・有給休暇の取り扱い
管理監督者である管理職でも、深夜22時から翌日5時までの間に勤務した場合、割増賃金の請求が可能です。
同様に、有給休暇についても、一般社員と同じく取得できると労働基準法で定められています。
関連記事：有給休暇の定義とは？法改正や罰則、注意点など労働基準法をもとに解説
管理職が労働基準法上の管理監督者と認められなかった事例
管理職である従業員が、管理監督者としての定義を満たしていないにもかかわらず、使用者が残業代を支払わないなどの状態を「みなし管理職」といい、しばしば問題になることがあります。
また、それを従業員が訴えるといったこともしばしば見られます。
実際に裁判にて、管理職が労働基準法上の管理監督者と認められなかった事例を紹介します。
- 東建ジオテック事件
- アクト事件
それぞれ見ていきましょう。
東建ジオテック事件
東建ジオテック事件は平成14年3月28日東京地裁にて、管理職でも労働基準法における管理監督者と認められないと判決が下されました。
【地位】土木設計会社の次長、課長、課長補佐、係長
管理職会議で意見具申の機会はあるものの、経営方針に関する意思決定には関与していなかった。
また、一般従業員と同様に勤務時間を管理され、自由裁量に委ねられているわけではなかった。
引用：日本労働組合総連合会 労働基準法の「管理監督者」とは？
アクト事件
アクト事件は平成18年8月7日に東京地裁にて、労働基準法における管理監督者にあたらないと判決が下されました。
【地位】飲食店のマネージャー
事件の争点は、時間外労働および深夜労働に対する割増賃金を支払う義務があるかという点です。
マネージャーはアルバイト従業員の採用について、決定権を持つ店長の補佐に過ぎず、部下の査定についての裁量もありません。
マネージャーの勤務時間は上司に管理されており、接客・清掃などアルバイト従業員と同様の勤務形態でした。
基本給は管理職としてふさわしい待遇とはいえず、役職手当などの諸手当も十分ではなかったという背景があります。
出典：厚生労働省 都道府県労働局 労働基準監督署「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」
まとめ
会社で管理職の地位があっても、労働基準法における管理監督者と認められない場合を解説してきました。
管理監督者とされる要件を満たしているかどうかは、総合的な判断が必要です。
管理職が不当な扱いをされることのないよう、経営陣をはじめ会社全体で意識していくことが大切です。
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