長らく日本において当たり前だった雇用形態のひとつ、「定年制」。
しかし、近年は少子高齢化の進行や人手不足の慢性化、年金受給開始年齢の引き上げなどのさまざまな変化に伴い、定年退職のあり方含め、働き方も変化してきています。
そこで本記事では、定年退職の概要や定年年齢を引き上げるメリット・デメリット、定年制度の変化にあわせて企業が取り組むべきことなど解説していきます。
関連記事：『定年後も働く時代に』人生100年時代においてビジネススキルを身につけるための心構えとは
書籍『リーダーの仮面』の図説資料をプレゼント！
株式会社識学 代表取締役社長 安藤広大の執筆した書籍「リーダーの仮面」は、結果の出せるリーダーになるために必要なテクニックをまとめたリーダーシップ本の決定版！
誰でも実践できるマネジメントの原理原則をPDF17ページにググっと凝縮！
ぜひ、DL頂き、皆さまの日々のマネジメントに生かしてください！
目次
定年退職とは
定年退職とは、定年制を導入している企業で働く労働者が、企業が定めた年齢に達したときに労働契約が終了して退職することです。
従来は定年退職の年齢は60歳が一般的で、新卒で就職して60歳まで勤め上げるのがスタンダードでした。
しかし環境の変化に合わせて、2013年に「高年齢者雇用安定法」が改正されたため、定年制の基準や年齢が変更となりました。
これにより、事業主は65歳までは雇用機会を与えることが義務となったのです。
高年齢者雇用安定法とは
上述した高年齢者雇用安定法とは、少子高齢化が進んで人口が減り続けるなか、働く意欲があれば働けるように、高齢者が活躍できる環境を整えるための法律です。
高年齢者雇用安定法では、65歳までの雇用確保措置が義務化されており、定年を65歳未満に定めている場合は下記のいずれかの措置を講じる必要があります。
65歳までの定年引き上げ
1つ目は定年の引き上げです。
定年を引き上げる企業は増加傾向にあり、60～65歳の間でいつ定年退職するかを選べる「選択定年制度」を導入する企業が多いです。
定年制の廃止
2つ目は定年制の廃止です。
定年制を廃止する企業では、仕事の成果に応じて給料を支払う給与体系としています。
年功序列の場合、高齢者ほど高い給与を支払わなければならないため、60歳以上の従業員には年齢や勤続年数とは無関係に給与を定めることが求められます。
65歳までの継続雇用制度の導入
3つ目は継続雇用制度の導入です。
継続雇用制度とは、雇用している高齢者が希望すれば定年退職後も継続して雇用する制度を指しています。
継続雇用制度については次の項目で詳しく解説していきます。
（参考：高年齢者雇用安定法改正の概要丨厚生労働省）
（参考：高年齢者の雇用丨厚生労働省）
関連記事：【知らないとまずい】65歳定年延長はいつから？企業が知っておくべき対応「2025年より65歳定年が義務化」
継続雇用制度とは
継続雇用制度は「再雇用制度」と「勤務延長制度」の2つに分けられます。
再雇用制度
再雇用制度とは、定年退職した従業員をもう一度雇用する制度です。
定年退職前とは異なる雇用形態となり、新たな労働契約を結ぶため、再雇用の際に従業員が望む働き方や責任、業務の範囲を再設定することができます。
すでに機能している定年制度に再雇用制度を付け加えて運用できるため、事業主にとっても導入しやすい制度といえるでしょう。
勤務延長制度
勤務延長制度とは、従業員が定年退職年齢に達しても退職させずに、雇用を延長させる制度です。
業務の性質や業務遂行上の特殊な事情がある場合、定年退職予定の従業員の代わりとなる従業員がいないことや見つけることが難しい際に、従業員の定年退職で事業継続が困難になると認められるケースを想定して設けられました。
勤務延長制度では再雇用制度と違って退職しないため、雇用形態も変わらず、賃金や役職、業務内容も大きく変わることはありません。
関連記事：【弁護士が解説】「70歳定年制」に関する法規制の現状 改正高年齢者雇用安定法とは
定年年齢を上げるメリット・デメリットとは
定年年齢を引き上げる企業側のメリット・デメリットを見ていきましょう。
定年年齢を引き上げるメリット
- ベテラン人材を継続して活用できる
- 退職による一時的な生産性低下を避けられる
- 若手社員の育成役として適任
定年年齢を引き上げる最も大きなメリットは、業務に慣れているベテラン人材を継続して活用できる点です。
技術力がある従業員や優れた従業員が退職してしまうと、企業は再び同じ水準のスキルをもつ人材を育成しなければならず、痛手となります。
しかし、定年年齢を引き上げることで貴重な人材の流出を防げるため、一時的な生産性低下を避けられるでしょう。
定年年齢を引き上げるデメリット
- 人件費がかさむ
- 再雇用に迷う人材でも本人が希望すれば雇用しなければならない
- 新陳代謝が停滞する
定年年齢を引き上げると、その分だけ人件費もかさんでしまいます。
高いスキルを持つ人材や優れた人材であればメリットとなりますが、再雇用に迷う人材でも本人が希望すれば継続雇用しなければならない点がデメリットです。
また、古い価値観を持った高齢の従業員の発言力や存在感が大きければ、時代の変化に合わせた商品開発などが難しくなる可能性もあります。
関連記事：定年後再雇用の基本給6割未満に「不合理」判決 その理由を過去の判例も含めて詳しく解説
定年退職の現状とは
現在、日本における定年退職はどのような状況にあるのでしょうか。
厚生労働省の「令和２年 高年齢者の雇用状況 集計結果」を参考に解説していきます。
定年年齢が65歳の企業は18.4％
調査によると、定年年齢が65歳の企業は18.4％で、前年よりも2,537社増えています。
また、66歳以上になっても働ける企業の割合は下記のようになっています。
- 66歳以上でも働ける制度がある企業：33.4％
- 70歳以上でも働ける制度がある企業：31.5％
また、定年制を廃止している企業は2.7％でした。
（参考：令和２年 高年齢者の雇用状況 集計結果丨厚生労働省）
まとめ：定年制度の変化と生産性
定年制度が変化することにより、経営レイヤーが懸念することは組織の生産性が下がることです。
弊社が行った調査によると、49.2%の企業で “働かないおじさん”がいることが判明しています。
定年制度が変化することで、生産性の低い社員が増加してしまえば、若い社員のやる気が下がってしまうことにも繋がる恐れがあるため、企業経営者としては「定年制度」の見直しが今後どう進むのか、気になるトピックとなることでしょう。
しかし、社員の生産性が低いのはもしかすると個人の問題ではないかもしれません。
弊社識学はマネジメントコンサルティング会社です。生産性を上げるためには、組織の歪みを正し、適切な組織改革、評価制度の構築が必要です。
3,000社に導入された「識学」の持つノウハウを知りたい方は、まずは無料の資料をダウンロードしてみてください。組織の生産性を上げるための方法がきっと見つかるはずです。
株式会社識学 代表取締役社長 安藤広大の執筆した書籍『数値化の鬼』が、なんと発売後 約１か月で１２万部を突破しました！
この感謝を皆様にも還元すべく、株式会社識学では、『数値化の鬼』の図解解説資料を作成いたしました！
一度書籍をお読みになった方も、まだお手元にない方もどなたでも満足いただける完成度となっています！
眺めるもヨシ、印刷して目の付くところに飾るもヨシ、使い方は自由自在！
是非、こちらからDLしてくださいね！
