【採用担当者向け】内定を取り消す方法｜注意点と手続きについて解説

人材採用において、複数名に対して内定を出したものの、会社都合により雇用が難しくなってしまうケースがあります。

しかし、どのように採用内定を取り消せば良いのかわからない担当者の方もいるのではないでしょうか。

この記事では、採用内定を取り消す際の注意点と具体的な手続きについて解説します。

法的な手続きが必要なため、ぜひ最後まで読んで参考にしてみてください。

関連記事：内定取り消しとは？違法・合法の基準や生じる問題を解説

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採用内定の取り消しは容易ではない

そもそも、採用内定を出した場合、どのような事情があったとしても、会社側では自由に取り消せません。

以下2つの観点から採用内定の取り消しについて解説します。

会社と内定者との関係性

採用内定を容易に取り消せないのは、会社と内定者の間で「始期付解約権留保付労働契約」が成立しているためです。

「始期付解約権留保付労働契約」とは、労働契約開始時期は定められているものの、契約開始までは会社側に解約権がある労働契約です。

いわゆる「内定」を意味しており、内定者との間で労働契約が成立していると解されます。

実際に、昭和54年7月20日の最高裁判決で「内定通知が通達された時点で契約が成立している」との判例が確立されており、取り消しには法的な手続きが必要です。

出典：「独立行政法人 労働政策研究・研修機構」【採用】内定取消

内定の取り消しは法的な手続きが必要

「始期付解約権留保付労働契約」は会社側に解約権がある状態です。

とはいえ、労働契約が生じていることから、雇用と同様の法的拘束力があり、法的な手続きを踏まなければ採用内定は取り消せません。

最高裁判例では、内定を出した当時に知る由もない事由において、内定取り消しが合理的に認められる場合に限られます。

雇用と同様の労働契約のため、内定取り消しが認められる理由を証明したうえで、法的な解雇手続きが必要です。

関連記事：内定取り消しとは？コロナ禍中における労使の注意点を解説

採用の内定を取り消す際の注意点

採用内定の取り消しには、3つの注意点を考慮する必要があります。

訴訟に発展する危険性

内定取り消しは、解雇と同様の法的な手続きを要します。

そのため、会社側の一方的な意思で内定取り消しを通知した場合、不当解雇として当事者から訴訟を起こされる可能性があることを考慮しなければなりません。

仮に、裁判で「違法」「契約違反」と判決を出された場合、損害賠償金を支払う義務が発生します。

たとえば、昭和54年7月20日の最高裁判決や平成9年10月31日の東京地裁判決では、内定の取り消しが「違法」もしくは「解約権の濫用」と判断され、無効となりました。

また、平成23年3月10日の福岡高裁判決では、不法行為とは認められなかったものの、慰謝料85万円が請求されました。

訴訟に発展してしまうと企業にとっては非常にリスクが高く、場合によっては慰謝料や損害賠償などで損失を被ってしまう可能性がある点に注意し、手続きを進める必要があります。

参考：厚生労働省　1-2「採用内定の取消」に関する具体的な裁判例の骨子と基本的な方向性

企業名が公表される可能性

採用内定を取り消した場合、職業安定法施行規則により厚生労働省および職業安定所が企業名を公表する可能性があります。

厚労省のWebサイトや職業安定所が直接大学等へ情報提供するなどの方法で公表されるため、今後の採用活動への悪影響を考慮しなければなりません。

内定取り消しによる公表は、以下の条件に当てはまった企業に対して行なわれます。

企業イメージ悪化の可能性

上記のような公的機関から公表される以外に、インターネット掲示板やSNSなどで情報が拡散されてしまう可能性もあります。

近年では、企業の内部情報や不祥事などの拡散による炎上被害が少なくありません。

内定取り消しも例外ではなく、当事者が投稿してしまうと企業イメージの悪化につながります。

インターネット上での評判が業績や採用活動に影響を及ぼし、多大な損害を被るリスクを念頭においた対応が求められます。

内定を取り消した場合は、明確な理由を説明し、当事者へのフォローを徹底しましょう。

採用内定を取り消すための条件とは

採用内定を取り消すためには、以下の条件を満たす必要があります。

会社都合

会社都合での内定取り消しには、経営状態の悪化や災害発生時など、採用内定取り消しが認められる事由が証明・承認されなければなりません。

そのためには、整理解雇の4要件を満たす必要があります。

参考：労務安全情報センター「整理解雇の4要件」

内定取り消しは法的上「解雇」にあたるため、まずは解雇を避ける努力をした上で、やむを得ない場合にのみ認められることを理解しておきましょう。

内定者都合

内定者都合による内定通知取り消しは、以下の条件を満たさなければなりません。

上記の事由は、採用内定当時に企業側では知る術がなく、客観的かつ合理的で社会通念上認められる場合のみに限られます。

関連記事：内定辞退はなぜ起こるのか？内定辞退の現状や理由、避けるための方法を解説

採用内定を取り消す方法とは

採用内定を取り消すための手続きは、以下で解説する手順で進めてください。

解雇と同様の手続き

採用内定の取り消しは、会社都合もしくは内定者都合の証明をした上で「内定取り消し通知書」「内定取り消しの誓約書」を作成し、労働基準法第20条に則って手続きを進めましょう。

出典：労働基準法第20条

また、以下の点も考慮しましょう。

引用：厚生労働省　新規学校卒業者の採用に関する指針

内定取り消し通知書の送付

解雇の手続きを進め、内定取り消し通知書を作成した後、対象者へ送付しましょう。

就業開始30日前までに必着のため、早めに対応する必要があります。

書面もしくはメールのどちらでも有効ですが、確実に送付したことを証明するために、書面に内容証明をつけて送る方法がおすすめです。

送付前に、以下の項目が記載されているか確認してください。

内定取り消し者のフォロー

内定取り消し対象者に対して、就職支援や金銭賠償などのフォローをしましょう。

内定取り消し後に支援を行なわない場合、厚労省の指針に反するため、訴訟に発展したり、公表・拡散され企業イメージの悪化につながったりする可能性があります。

特に、会社側都合の場合は対象者と真摯に向き合い、企業の誠実さを丁寧に示す態度が求められます。

まとめ

さまざまな事情で採用内定の取り消しを検討する場合は、多くの法的な点に注意する必要があります。

また、内定取り消しは「解雇」にあたるため、自由に行なえません。

判例もいくつか確立されており、たとえば内定取り消しが無効になったり、慰謝料を支払う必要があったりするなど、容易には進められないことを肝に銘じておきましょう。

会社都合・内定者都合どちらの場合でも、諸条件を満たし客観的かつ合理的に認められる場合のみに限られます。

採用内定を取り消す際には、この記事を参考に手続きを進めた上で、対象者へのフォローを徹底し、企業イメージを悪化させない努力を怠らないようにしましょう。

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