近年、日本企業において、従業員の離職防止への取り組みが重要視されています。
その背景には、少子高齢化に伴う労働人口減少による、深刻な人手不足が進んでいることが挙げられます。
このような環境のなか、従業員の離職防止を怠ると、さまざまなリスクが生じるでしょう。
そこで本記事では従業員の離職防止について、
- 概要や注目される背景
- 怠ることで生じるリスク
- 離職する原因や対策
などを解説していきます。
目次
離職防止とは
離職防止とは、従業員の離職を減らすことを目的とした取り組みや対策のことで、「リテンションマネジメント」とも呼ばれています。
例えば、下記のような施策が該当します。
- ワーク・ライフ・バランスの充実を図る
- 多様な働き方ができるように環境や制度を整える
- 活発なコミュニケーションを促進する
従業員が離職する際、その要因は1つだけではないことが多く、複数の要因が重なって生じることが一般的です。
したがって、施策を1つだけ行うのではなく、多方面から離職防止に取り組む必要があります。
離職防止対策が注目される背景とは
近年、日本企業において離職防止対策が注目されている背景には、下記のようなものがあります。
- 労働人口減少により人材確保が困難になった
- 転職が当たり前になり、転職する人が増えた
- 若手人材の高い離職率
厚生労働省の調査では、大学卒業者のおよそ3割は早期離職していることがわかっています。
人手不足が深刻化し、今後は人材の確保がさらに難しくなるため、若手人材の流出は改善すべき課題と言えるでしょう。
従業員の離職防止を怠ることで生じるリスク
従業員の離職防止に対して、何も施策や対策を講じなかった場合、どうなるのでしょうか。
生じうるリスクを見ていきましょう。
企業イメージが悪くなる
まず1つ目のリスクは、企業イメージが悪くなることが挙げられます。
従業員の離職防止を怠ることで離職率が高くなると、
- 「ブラック企業ではないか？」
- 「何らかのハラスメントが横行しているせいかもしれない」
など、ネガティブなイメージがつく可能性があります。
企業イメージが下がると人が集まらなくなり、さらに人材の確保が難しくなるかもしれません。
優れた人材の流出
2つ目のリスクは、優れた人材の流出です。
離職防止に取り組まなければ、退職する従業員が増えて人手不足が深刻化します。
そこで働く従業員は、人手不足が深刻であるにもかかわらず何も対策をしない企業に対して将来性を感じるでしょうか？
おそらく優れた人材であるほど素早く見切りをつけて、将来性のある企業に転職するでしょう。
また、優れた人材ほど自分の成長や経験を望むため、成長できないと感じる組織に長く在籍する可能性は低いといえます。
人材採用・育成のコストの増大
3つ目のリスクは、人材採用や人材育成にかかるコストの増大です。
産労総合研究所の調査によると、1社あたりの教育研修費用総額は、2021年度は6,603万円だったことがわかりました。
また、2020年に公表された株式会社リクルートの調査では、新卒採用における1人あたりの平均採用コストは93.6万円でした。
早期離職率が高いと、これらの費用はすべて無駄になってしまう可能性があるのです。
（参考：就職白書2020丨就職みらい研究所）
（参考：2021年度 教育研修費用の実態調査丨産労総合研究所）
従業員が離職する原因とは
ここでは、従業員が離職する原因を解説していきます。
このうちの1つだけが原因というケースだけではなく、いくつかの原因が重なって離職するケースがあることに注意しましょう。
労働条件が悪い
労働条件が悪い場合、従業員が離職する原因となるでしょう。
ある調査によると、入社1年から3年未満で離職した理由として最も多かったものは「労働時間・休日・休暇の条件がよくなかった」でした。
給与や福利厚生が納得できるものでなければ、「この企業で働いても意味がない」と感じるため、働く意欲が下がってしまいます。
（参考：若年者のキャリアと企業による雇用管理の現状｜独立行政法人労働政策研究・研修機構）
人間関係が悪い
厚生労働省の調査では、前職を辞めた理由は男女ともに「定年・契約期間の満了」が最も多く、次点で男性が「給料等収入が少なかった」、女性が「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」など労働条件に関するものでした。
そして、男女ともに3番目に多い理由が「職場の人間関係が好ましくなかった」だったことがわかっています。
※「その他の理由（出向等を含む）」を除く
適職ではない
自分に合った仕事ではないと従業員が感じる場合、離職につながる可能性が高いでしょう。
企業側が従業員の興味関心や素質、得意・不得意を考慮せずに業務を任せている場合、「自分の苦手なことや興味がない業務を任される」「自分のパフォーマンスを超えたノルマを課される」と感じてしまい、従業員にとっては大きな負担となりかねません。
これにより離職を検討するようになるため、企業は人材配置や誰にどのような業務を任せるのかを、慎重に考えることが重要です。
まとめ：離職防止を避けるために
離職防止でとくに注意すべき点は、優秀な社員の退職を避けることです。
もちろん、自身にとって他の会社の方が魅力的な状態であれば、社員の離職は防ぐことはできません。
しかし、自社内の制度に不満があるといった場合には、その不満の根本を解消すれば自社に残る可能性は十分にあります。
その最たる例が「平等でない人事評価制度」です。
人事評価制度を目標と連動させてはいるものの、以下のようなことはありませんか？
- 定性的な目標が入ってしまっている
- 社員によって目標にバラつきがあり、平等でない
- 上司の贔屓が入っていると勘違いしている
これらは、目標を定量化し、正しく部下と距離を取ることで解消できる問題です。
優秀なプレイヤーが必ずしも優秀なマネージャーになるとは限りません。
むしろ、優秀だったからこそ、社員に寄り添いすぎてしまうマネージャーが多い。そんな社員もいるのではないでしょうか？
しかし、本来マネージャーは一般社員と距離を取る必要がある立場です。一部の社員とのなあなあな関係性は、他の社員から贔屓の烙印を押されかねません。
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