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なぜ離職が発生するのか?その真の要因とは

近年は、転職市場の活況や働く側の意識の変化により、社員の離職に頭を悩ませる経営者や人事担当者も多いと思います。

若者の早期離職、有能な社員のキャリアアップによる離脱など、いずれも戦力ダウンにつながる大きな問題です。
表現される離職の理由は様々かと思いますが、そもそもの根本的な離職のメカニズムをご存知でしょうか?

例えば若者の早期離職は一般的に「忍耐力がない」「これまで怒られたことがない」などの個人の性格や過ごしてきた環境であったり、「お客様に強く言われるのが辛い」「上司に怒られるのが怖い」などの恐怖に耐えられなくなったりといった理由が大半であると認識されがちです。
しかし、実は離職の真の要因はもっと別のところにあります。

そもそもの発生要因を理解しなければ当然解決にはつながりません。今回は真の離職発生の要因をいくつかご紹介致します。

ルール遵守(管理)不足による離職


本来、組織で働く以上「所属意識」が必要であり、これを醸成する為には組織が設定するルールを遵守させることが必須です。
しかしながら、本人が意思を持って守らないことや、管理者の管理が不十分なことにより、ルールが遵守できていない状態になると、個人は同じ組織下にいるという認識が希薄化し、所属意識が消滅そして単独意識となってしまいます。

つまり、実態は会社に所属していますが、意識上は個人事業主のような感覚になっている状態です。

こうなってしまうと、自己の利益が最優先の思考となり、もし組織から自分の利益に反することを求められると、その組織に所属するメリットを感じなくなります。
そして別の組織に移った方が自分の利益を確保できると錯覚してしまい、離職に走ります。

目標が不鮮明なことによる離職


どの組織においても通常、上司が部下に対して目標設定をしますが、この目標を不明確な状態にしてしまうと、どのようなことが起こるでしょう。

部下はやることがよく分からないまま進めていくので、この迷っている状況を見かねた上司が部下の進めている業務の経過にあれこれ口を出すようなことが発生するので、これにより部下は本来上司が求めている目標とはズレた軸で目標を自己設定してしまい、そこに向けて全力で取り組みます。
この状態で結果を迎えた時に何が起こるでしょうか。部下は「出来た」と思っていても、その捉えた目標は上司の認識とはズレたものであるので、上司の評価は当然「出来ていない」となり、部下は評価を獲得できません。

こうなると部下は「出来たのにどうして評価してくれないんだ」とまず不満を持ちます。
そして評価を獲得しようと模索するのですが、目標は不明確のままなので、答えが分からない、つまり評価の獲得方法が分からないまま迷子となります。

このように矛盾と不満を抱き、そして改善方法が分からない状態に陥る為、部下はもうこの組織では評価を獲得する術が無いと錯覚し別組織への離職に走るのです。

結果に対する評価、吟味が無いことによる離職


例えば登山の時に今何合目か、あとどれくらいの距離か、が不明だとどうなりますか?
また学生時代に定期テストがなく、ただ延々と勉強だけさせられている状況だとどうなりますか?
疲れが増す、嫌になる、やる気を失う、最悪やめてしまいますよね。

つまり人間の意識は区切が入らないと疲弊、低下していきます

仕事に置き換えると、期限を迎えた結果に対しての評価、吟味が無く、次の結果の設定がなされてない状態は区切りがない状態です。
本来は迎えた結果が良かったのか・悪かったのか、区切りを入れ、この出来栄えを踏まえて次はどうするのかという進め方をすることで集中力がキープできます。
しかしこの区切りが全く無いまま仮に不調が続くと、意識は疲弊・低下し、このまま迎えるであろう未来を想像すると更に悪くなると認識し、「もう嫌だ、考えたくない」となり未来への思考を停止します。
つまり集中力が持たずギブアップ、逃げようという思考になり離職に走るのです。

まとめ


今回は真の離職の発生要因について3つご紹介をさせていただきました。それを踏まえてどうすれば離職が防げるのかをまとめると以下のポイントとなります。

  • 組織が設定するルールを遵守させる環境の構築により、所属意識を持たせる。
  • 上司(設定者)と部下(被設定者)の認識がズレない目標設定をすることにより、評価の獲得方法を明確にし、不満が発生しないようにする。
  • 必ず「区切り」を入れて、結果の評価、吟味を行い、集中力をキープできる環境設定(評価制度など)をつくる。

問題解決はその原因を知ることから始まります。まずは正しい離職の要因を理解することからスタートしましょう。

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