ティーチングとは、経験豊富な講師が生徒に対して知識やノウハウを教えることです。
ティーチングと似た言葉にコーチングがあります。どちらも人材育成や面談などのシーンで使われる言葉ですが、それぞれ目的が異なります。
この記事ではティーチングとコーチングの違いについて詳しく解説。
さらにティーチングとコーチングそれぞれのメリットとデメリットを比較しながら、効果を高める方法や向いているケースについて紹介します。
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目次
ティーチング・コーチングの違いとは？
ティーチングとコーチングは人材育成や社員研修など同じような場面で使われるので、混同しやすい言葉です。
しかしこのふたつの言葉には明確な違いがあります。
どちらが優れているというものではなく、TPOによって使い分けることでより効果を高めることができます。
ティーチングとコーチングの違いについて、簡単に比較してみましょう。
| ティーチング | コーチング | |
| 意味(定義) | 対象者に知識やスキルを教えること。 | 対象者が答えを自分の力で導けるようサポートすること。 |
| 目的 | 目標達成
課題解決 |
成長のサポート |
| 指導方法 | 指示、指導、命令 | 支援、支持、援助 |
| コミュニケーションの方法 | 指導者から対象者への一方通行 | 双方向コミュニケーション |
| 使用場面 | 新入社員研修 | 管理職研修 |
ここで比較した各項目について、以下で詳しく解説します。
コーチングについてはこちらを参考に。【簡単に】コーチングとは？ビジネスでの意味や方法、メリット・デメリットについて解説
意味(定義)
まずは、ティーチングとコーチングの意味や定義の違いを見ていきましょう。
ティーチングの意味は、経験豊富な指導者が対象者に明確な答えがある知識やスキルを教えることです。
対して、コーチングは対象者が自分の力で答えを見つけられるように指導者がサポートして導くこと。コーチングで重視されるのは正しい答えではなく、自分の力で答えを見つける過程が重視されます。
目的
続いて、ティーチングとコーチングの目的の違いです。
ティーチングは、比較的短い機関での目標の達成や課題の解決、スキルや知識の習得を目的に行われます。
対するコーチングは、一過性の成果ではなく長期的な視点で見た対象者の潜在能力を引き出して成長を促すことが目的です。
指導方法
ティーチングでは、対象者への指導は指示や命令によって行われます。これは正しいスキルや知識、ノウハウ、戦略などを的確に対象者に伝えるためです。
対してコーチングでは、支援や支持、援助といった指導方法をとります。答えそのものではなく、答えを引き出すことが重視されています。
コミュニケーションの方法
ティーチングとコーチングでは、コミュニケーションの方法も大きく異なります。
ティーチングは、指導者がすでに持っている答えを対象者に伝えることを目的としているため、コミュニケーションは指導者側の一方通行になることがほとんどです。
ただし再現性が重要なため、客観的な事実をもとに知識やノウハウ、スキルなどを伝えると良いでしょう。
コーチングの場合は、答えを持っているのは対象者です。コーチングでは対象者が潜在的に持つ答えを引き出すためのコミュニケーションが行われます。
適切な質問をしたり、考えるテーマを与えたりして、対象者が答えを自分で導き出せるようサポートします。
使用場面
ティーチングがビジネスシーンで用いられるのは、業務に関する知識が乏しい相手を育成しなければならない場面です。
新入社員研修や中途社員の入社研修などによく活用されています。短期間で必要な知識やスキルを伝えたいときに適しています。
コーチングはある程度の知識やスキルのある対象者により成長を促す場面で用いられます。
例えば、管理職育成のような場面です。比較的長期的なスパンで考えられることが多いようです。
ティーチングとコーチングに似た意味を持つ用語
意味が似ているティーチングとコーチングですが、これ以外にも似た意味を持つ用語があります。
ここでは、カウンセリング、コンサルティング、メンタリング、トレーニング、エンパワーメントについてそれぞれの意味を解説します。
カウンセリング
カウンセリングとは、対象者の悩みの解決を目指して対話を行う手法です。
カウンセリングでは対象者が過去と向き合うことで気づきを促す場面が多いため、コーチングと似ている部分があります。
違いは、ティーチングやコーチングは教育的な意味合いが大きいですが、カウンセリングの場合は対象者に寄り添うことが重視され、精神的な面で支える意味合いが強い点です。
コンサルティング
コンサルティングとは、対象者の持つ課題に対して専門家がデータに基づき改善策の提案を行うことです。
提案内容を実践する場合は、コンサルタントがサポートを行います。
コンサルタント主導で行われ、どちらかというとティーチングに近い側面を持っている手法です。
ただしコンサルタントと対象者の間に上下関係は存在しません。
コンサルタントによる指示や命令ではなく、あくまでも提案であり、コンサルタントの持つ知識やノウハウを活かして課題解決のための支援を行うのが特徴です。
メンタリング
メンタリングとは、メンターと呼ばれる有識者や先輩が対象者であるメンティーと対話をしながら対象者の成長やメンタルケアをサポートすることです。
人材育成の手法として、広く知られています。
ビジネスシーンでは先輩社員がメンターを担う事が多く、仕事についてはもちろん、キャリアやメンタルケアなど総合的な支援を行います。
トレーニング
トレーニングとは、訓練のことです。
トレーニングは、対象者の能力向上を目的として行います。
ひとりでもトレーニングは成立しますが、指導者をつけてコミュニケーションをとりながらトレーニングすることで、対象者の力をより強く引き上げる効果が期待できます。
エンパワーメント
エンパワーメントとは、対象者に裁量を増やして自発的な行動ができるように支援することを指します。
例えば上司が部下に業務上の意思決定を委ね、権限を移譲する場合などです。
ティーチングやコーチングを行い対象者がある程度スキルアップをした後に、エンパワーメントで強化する流れが一般的です。
コーチングのメリット
コーチングのメリットは以下の3つです。
- 主体的で思考力のある人材を育成できる
- モチベーションの維持につながる
- 潜在的な可能性を引き出せる
それぞれ詳しく見ていきましょう。
主体的で思考力のある人材を育成できる
コーチングは受け手が自ら考えて答えを導き出す手法なので、主体的で思考力のある人材を育成できます。
キャリアを長期的に見た時に、自主的に答えを導き出せる人材に育成することは、非常に有益でしょう。
モチベーションの維持につながる
自分自身で考えて仕事をするようになると、自己決定感が満たされて、仕事に対してやりがいを感じるようになります。
そのため、コーチングは部下のモチベーション維持につながると言えるでしょう。
部下のモチベーションが高いままキープされれば、メンタルヘルスなどの手間をかける必要性もなくなります。
潜在的な可能性を引き出せる
コーチングは部下の潜在的な可能性を引き出すことができます。
自主的に考えさせることで個性が生まれ、それが部下の才能を引っ張り出すのです。
個性ある人材を育成できれば、会社に大いに貢献できるようになるでしょう。
関連記事：【目標達成】コーチングとは？意味や効果、メリット・デメリットについて簡単に徹底解説
ティーチングのメリット
ティーチングのメリットは以下の3つです。
- 短時間で大切な情報やスキルを伝授できる
- 大勢を一度に育成できる
- チーム内で共通認識を持たせられる
それぞれ詳しくみていきます。
短時間で大切な情報やスキルを伝授できる
ティーチングは上司が部下に直接的に答えを指導するので、短時間でスキルを伝授できます。
そのため、直近で必要なスキルを学習させたい時に有効な手法だと言えるでしょう。
スピード感をもって人材育成することができます。
大勢を一度に育成できる
ティーチングであれば講演会形式で指導できるので、大勢の部下を一気に育成することもできます。
そのため、規模の大きい企業ではティーチングによる指導が効果的です。
また、全新入社員に対する指導としてもティーチングは有効だと言えます。
チーム内で共通認識を持たせられる
ティーチングは上司のノウハウをそのまま部下にインプットさせられるので、チーム内で共通認識を持たせることが可能です。
企業理念やビジョンを指導したい時に有効な手法だといえそうです。
また、新規事業を起こす際の最初の指導でも有効でしょう。
コーチングのデメリット
コーチングのデメリットは以下の3つです。
- 長期的スパンでしか効果が出ない
- 大勢を同時に育成できない
- コーチングに関する知識やスキルが必要
それぞれ詳しく見ていきましょう。
長期的スパンでしか効果が出ない
コーチングは長期的スパンでしか効果が出ません。
そのため、スキルをすぐ身に付けさせたい時などでは、コーチングは役に立たないでしょう。
ティーチングとは異なり、コーチングは部下のポテンシャルをゆっくり引き出す手法だと考えた方が良いです。
大勢を同時に育成できない
コーチングは基本的に1on1で指導するため、大勢を同時に育成できません。
そのため、多くの部下をコーチングで育成しようと思うと、膨大な時間を必要とします。
大勢を同時に育成したい場合はティーチングを採用しましょう。
コーチングに関する知識やスキルが必要
コーチングは、コーチングに関する知識やスキルを兼ね備えた上司が行わなくてはなりません。
マネジメントスキルの高い上司が望ましいと言えますが、上司の全員が優秀であるケースは稀です。
そのため、コーチングは属人化しやすく、上司によって質が異なるという問題が生じる可能性があります。
ティーチングのデメリット
ティーチングのデメリットは以下の3つです。
- 教える側の能力以上は伝授できない
- 能動的な考えが染み付いてしまう
- 潜在している考えを引き出せない
詳しく見ていきましょう。
教える側の能力以上は伝授できない
ティーチングは上司のノウハウをそのまま部下に伝授する手法です。
そのため当然の話ですが、上司が保有している知識やノウハウ以上のことを部下に伝授することはできません。
クリエイティブな能力を養わせるのであれば、コーチングの方が効果的な可能性があります。
受動的な考えが染み付いてしまう
ティーチングは部下に対して答えを直接指導してしまうので、部下は思考する必要がありません。
それが部下にとって当たり前になってしまうと、受動的な考えが染み付いてしまい、主体的な行動ができなくなる可能性があります。
指示待ち人間、上司の言うことしかできない部下になってしまうので、結局上司が手間をかけることになるかもしれません。
潜在している考えを引き出せない
ティーチングは上司の考えを部下に指導する手法なので、部下の考えは全く配慮されません。
そのため、部下の潜在的な考えを引き出すことができず、それが大きな機会損失になる可能性があります。
コーチングの効果を高めるポイント
コーチングの効果を高めるポイントは以下の3つです。
- 信頼関係を構築する傾聴力
- 自発的な気づきを与える質問力
- 行動・成長の変化に対する承認
それぞれ詳しく見ていきましょう。
信頼関係を構築する傾聴力
コーチングは1on1での指導になるので、部下との信頼関係を構築することが大切です。
そして信頼関係を構築するためには、部下の考えを引き出すための、上司側の傾聴力が必要になるでしょう。
どんなに上司が良いことを喋っていても、部下の口から考えを引き出すことができなければ、コーチングの意味がありません。
上司は自らの聞く姿勢を重視して、コーチングを実施するようにしましょう。
自発的な気づきを与える質問力
コーチングは対象者の自発的な気づきが重要になるので、それを引き出すための質問力も大切です。
「はい」か「いいえ」だけの質問ではなく、「5W1H」を中心に質問するといいでしょう。
また、「もし〇〇だったらどうする？」というIFの質問も有効です。
行動・成長の変化に対する承認
対象者の潜在能力を引き出すためには、褒めて伸ばすスタイルで指導するのがいいでしょう。
そうすることで対象者は自身の行動・成長の変化からくる承認欲求が満たされるため、自分からどんどん成長しようとします。
対象者に何か成長が見られたら、しっかり褒めたり意見したりするのがいいでしょう。
ティーチングの効果を高めるポイント
ティーチングの効果を高めるポイントは以下の3つです。
- 教わる側の能力を適正に判断する
- 教えた後の能力を適正に判断する
- フィードバックとセットで実施する
それぞれ詳しく見ていきましょう。
教わる側の能力を適正に判断する
ティーチングする前に、まずは対象者の能力を適正に判断しましょう。
「この人にはどのような能力が欠けているのか？」というのを事前に把握することで、必要な項目だけを強調させることができます。
教えた後に理解できているか確認する
ティーチングした後は、対象者がしっかり理解できているかを確認するようにしましょう。
理解度をチェックするための試験を設けるのも一つの手です。
また、指導したことを定着させるために、定期的に試験を設けるのもいいでしょう。
フィードバックとセットで実施する
基本的にティーチングは上司の考えをそのまま指導する手法なので、部下からのフィードバックがありません。
そのため、試験を設けるなどの何かしらのフィードバックが得られる仕組みが必要になります。
コーチングの具体例
ここではコーチングの具体例として「コーアクティブ・コーチング」と「インテグラル・コーチング」を紹介していきます。
コーアクティブ・コーチング
コーアクティブ・コーチングとは、コーアクティブ・コーチによるコーチングのことを指します。
コーアクティブ・コーチは世界最大のコーチ養成機関である米国CTI認定資格の「Certified Proffesional Co-Active Coach（CPCC）」を取得しているコーチのことです。
そしてコーアクティブは「協働的」という意味であり、コーアクティブ・コーチングはコーチとクライアントが対等なパートナーとして互いに力を合わせるという特徴があります。
これは上司と部下の関係だけでなく、世の中のあらゆる人間関係に応用可能です。
学校における先生と生徒の関係、親子の関係、友人同士の関係など、コーアクティブ・コーチングはさまざまな領域で応用できるので、「パートナー」を意識して日常生活に取り入れてみてはどうでしょうか。
インテグラル・コーチング
インテグラル・コーチングはカリフォルニア州発祥のコーチングメソッドです。
インテグラルには「統合」という意味があり、インテグラル・コーチングは個人の全人格的な成長を支援する狙いがあります。
これは、アメリカの思想家であるケン・ウィルバーが提唱した「インテグラル理論」に基づいたILPと呼ばれる自己成長メソッドを、1on1コーチングに適用させたものです。
他のコーチングメソッドに比べると、インテグラル・コーチングは包括的な内容となっているため、強靭な人材を作り上げることが可能だと言われています。
コーチングが有効なケースとは？
ここでは、コーチングのメリットを最大限活用できるケースを紹介していきます。
能動的に能力を引き出したいと場合
部下の能力を能動的に引き出させたい場合にコーチングは有効です。
能動的に能力を引き出せるようになれば、自分自身で能力を発揮できるようになっていくでしょう。
部下一人で勝手に成長していくので、伸びしろも大きく、長期的に会社に大きく貢献するようになります。
関連記事：社員の意欲を引き出す秘訣とは？優秀な部下育成のいろは
長期的スパンで深く思考を引き出す場合
コーチングは部下が一人で自主的に成長していくため、長期的スパンで深く思考を引き出したい場合にコーチングは有効です。
直接的にスキルを指導するわけではないので時間はかかりますが、長期的に見た時の利益は大きいと言えるでしょう。
また、部下のペースに合わせてゆっくりと指導することで、部下自身のオリジナリティも出ます。
管理職や中堅社員を育成したい場合
コーチングは、管理職や中堅社員などある程度業務についての知識やノウハウを持っている対象者のさらなる成長を促したい場合に向いています。
知識やノウハウがあるだけでは解決できない、新規顧客の獲得や売上の向上といった課題に取り組む場合に有効です。
また、管理職が部下を育成したい場合にも活用できます。
ストレスケアマネジメントを行いたい場合
コーチングは双方向コミュニケーションによって進行するため、ストレスケアマネジメントにも効果的です。
コーチングのなかで対象者は気づきを得られるため、メンタルケアが叶います。
また、コーチングを通して対象者のメンタルの変化にいち早く気づきケアをすることで、離職リスクを軽減できるのもメリットです。
ティーチングが有効なケースとは？
ここではティーチングが有効なケースを紹介していきます。
対象者の現状の能力が乏しい
ティーチングは、対象者の能力が乏しい場合に有効です。
実際、コーチングを実施しても対象者の能力が乏しければ、潜在能力を引き出せても大した人材になりません。
それであれば、まずは対象者の基礎能力をティーチングで育成して、それからコーチングで長期的に指導するというのも悪くない選択でしょう。
特に新人研修など、社会人基礎力がまだまだ足りない対象者に、ティーチングは有効です。
関連記事：新人社員の育成方法とは？近年の傾向やポイントを解説！
障害対応などの緊急性が高い場合
システムの障害対応など、緊急性が高い場合にティーチングは有効です。
ティーチングでは上司一人のノウハウをすぐ伝達させることができるので、短時間で指導が完了します。
非常時のエラー対応やクレーム対応などの際は緊急性も高く、またやるべき内容も決まっているため、ティーチングによる指導が有効でしょう。
まとめ
ティーチングは、知識やノウハウを持たない対象者に正しく伝えることを目的とするコミュニケーション方法です。
対してコーチングは、対象者と対話を通じて対象者自ら答えを見つけるサポートを行うことです。
目的や手法に違いがあり、それぞれ適している場面も異なります。
ティーチングとコーチングをうまく組み合わせて従業員の育成を行うことで、相乗効果を得られるでしょう。
さらにティーチングとコーチング以外にも、カウンセリング、コンサルティング、メンタリングなど従業員の育成に効果的な手法はさまざまあります。
自社の状況や目的に合わせて使い分け、さらなる従業員の成長を目指してください。
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