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人材育成と教育の違いとは?考え方やポイントを解説

人材育成と教育の違い

近年は変化が著しい時代に突入しており、そういった時代の中で企業が存続・発展すべく、人材育成がこれまで以上に注目されています。

しかし一方で、人材育成とはどのようなアクションを指すのか、どのように進めればよいのかわからない担当者は多いのではないでしょうか。

そこでこの記事では以下のことを解説します。

  • 人材育成と人材教育、人材開発との違い
  • 人材育成の具体例
  • 成功させるための重要なポイント

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人材育成とはスキルの習得を促すこと

人材育成とは、企業の成長・発展に貢献できる人材を長期的に育てることです。

単に技術やノウハウを伸ばすのではなく、自発的に考えて行動・判断し、業務を進めていけるような人材に育てることに重きが置かれます。

日本の労働人口は減少傾向にあり、企業に属する人材をいかに育てていくかが非常に重要です。

これは変化の速い時代の勝敗を分けるといっても過言ではないでしょう。

人間力や考え方を引き出すような現場での学びや研修、能力や知識の習得によって、企業が持続するための人材が育つのです。

人材育成と人材教育・人材開発の違いとは

人材育成と似た言葉に人材教育や人材開発があります。

ここでは、人材育成とそれぞれの違いを解説します。

人材育成と人材教育との違い

人材教育とは文字どおり「人材を教育する」という意味で、業務上の知識やスキルを教えることを指します。

人材教育は企業に即したものではなく、やや概念的な人間性や理念などの一般的な仕事に対する姿勢を教えることを指します。

対して人材育成は、社歴や役職ごとに必要な実践的スキルや技術を教えるという点で異なっています。

人材育成では実践や教育、自己啓発の機会を設けるなど対象範囲が広いのも特徴です。

人材教育は育成担当者から教えることが中心なので、「人材育成のひとつの手法として人材教育がある」と覚えておくとよいでしょう。

人材育成と人材開発との違い

人材育成は役職者や新入社員などの階層ごとにおこなわれ、企業で働く人間としてあるべき姿に育てる意味合いが強いものです。

それに対し人材開発は全社員に対しておこなわれ、人材を経営資源であるととらえて個人がもともと持っている素養や個性を伸ばし、その能力を仕事においても有効に活用していくことを指します。

人材開発では、社員がどのような人物であるのかを企業が的確にとらえ、部署や職務異動などの方法でチャレンジさせますが、人材育成ではその機会は部下自らが評価を勝ち取ってつかむものとしている点でも異なっています。

関連記事:人材育成の考え方とは?成功させる方法や事例を紹介!

人材育成における3つの目標

なぜ人材育成が必要になるのでしょうか。

ここから人材育成の目標を3つ紹介します。

1.生産性を向上させる

働き方改革により社員ひとり当たりの労働時間に上限が設定され、限られた時間で成果を出す力、すなわち労働生産性の向上が重視されるようになりました。

人材育成が適切におこなわれており、階層ごとに持つべきスキルをきちんと持った状態で働くと、より多くの仕事を回せたり、単価を上げるような働きかけができるでしょう。

得た知識や人間力を使うことで企業の業績向上につなげるのが、人材育成における目標のひとつです。

2.離職率を下げる

人は成長を感じられなくなると、成長意識の高い人ほどその企業を抜け出したい気持ちになってしまいます。

かたや人材育成がきちんとおこなわれていると、階層ごとに適切な負荷の学びが得られるため、社員は自らを組織人としてよりよくできている実感が湧くでしょう。

ひと昔前のように、適切な指導が入らず、先輩の動きを見て学ぶという手法をとってしまうと、社員がストレスを抱えたり何をしたらよいのかわからなくなり、不満を感じて離職してしまうケースは多いものです。

労働人口が減少傾向にあり労働力がより貴重になっているため、離職率を下げ、長く働いてノウハウや技術をためてもらうことに人材育成の意義があります。

3.キャリアデザインの設計と実現

現代は市場の変化が激しいため、かつてのように企業からの指示をそのまま従順におこなうだけでは企業の成長は見込めません。

また、そのような働き方の人材も求められなくなっています。

重要となるのは、個人がありたい姿を描き、企業の中長期的な目標と重ねて力を発揮していくことです。

個人の自発性は、企業にイノベーションを起こしたり新しいアイデアを生み出したりするのに重要な資源になります。

このように人材育成にてキャリアデザインができていると、自分に課せられた役割をきちんと意識して高いパフォーマンスを発揮できます。

人材育成の目標設定に使えるSMARTの法則

人材育成の目標を設定するには「SMARTの法則」というフレームワークを用いると、より大きな効果を期待できます。

SMARTの各文字には以下のような意味があります。

Specific……具体的でわかりやすい

Mesurable……定量的かつ計測可能である

Achievable……達成できる

Relevant……組織の目標と関連性がある

Time-bound……期限が明確に決まっている

例えば企業にとって理想の人材を考える際に「優秀な部下」という人によってとらえ方がかわるような表現ではなく、「新規営業の白地開拓ができる営業力のある部下」と踏み込んで言語化しましょう。

そのような部下を育てるために企業でおこなうアクションは、「新規獲得のための商談を月に3回はおこなう」「アポイントの電話を1日5件は必ずかける」など数字で測れるものにします。

アクションプランを達成することが組織の目標達成となるように、設定しなければなりません。

また、人は期限がないとだらけてしまうため、行動計画を立てたら期限を定めて集中しておこなうようにします。

すると人材育成のスピードが高まり、業界内で競争力が上がるでしょう

関連記事:人材育成の目標の立て方を紹介!具体例や管理方法も解説

人材育成において大切な7つのこと

人材育成で大切なことは以下のとおりです。

  1. 目的・目標を明確にする
  2. 自律的なキャリア形成を支援する
  3. 人材育成ができる人を育成する
  4. 社員と積極的なコミュニケーションをとる
  5. 人材育成施策を定期的に見直す
  6. 社員本人の意向を尊重する
  7. 環境や制度を整える

詳しくは以下の記事に記載しておりますので、ぜひ参考にしてみてください。

関連記事:人材育成で大切なこと7選!必要なスキルや活用できるツールをまとめて解説 | 識学総研

人材育成の4ステップ

人材育成は以下の4ステップでおこなわれます。

  1. 現状・課題を把握する
  2. 目的を定める
  3. スキルマップを作成する
  4. 人材育成の手法を決定する

順に解説します。

ステップ1.現状・課題を把握する

人材育成ではまず現状と課題を共有し、どのような人材がいれば解決に向かうのかを洗い出します。

主に以下のような視点で現状を把握しましょう。

  • 理想と現実とでどのような乖離があるか
  • どの仕事を誰がどのようにおこなっており、効率よくまわっているか

現場での問題は現場にいる人間が一番わかっているため、実際に業務をおこなう社員の声もききながらまとめることが大切です。

ステップ2.目的を定める

企業の現状を把握したら、次はいつまでにどのような人材を育成するのかを決定します。

中長期にわたる企業の理想を把握する必要があるため、経営者も含めて検討しましょう。

このときに以下の数字を意識します。

  • KGI……Key Goal Indicator/重要目標達成指標
  • KPI……Key Performance Indicator/重要業績評価指標

KGIがひとつ決まったら複数のKPI(達成状況を定点観測できる指標)を設定しましょう。

ふたつの数値を設定すると、のちの人材育成の方向性が定まります。

ステップ3.スキルマップを作成する

企業が目指すべき姿と現状が把握できたら、次はスキルマップを作成します。

スキルマップとは企業の理想を達成するにあたり、人材に必要なスキルを可視化したものです。

スキルマップを作成すると、現時点で持っているスキルだけでなく、今後取得すべきスキルが可視化され、力を入れる対象が明確になります。

育成担当者は育成対象者に必要な研修や学びの機会を与えやすく、人材育成のスピードが高まるでしょう。

スキルマップを作成する際には、理想の企業になるために必要なスキルを洗い出し、項目ごとに分けます。

人材育成を推進する側にとって都合のよい数字となって実態と乖離したり、日常業務を圧迫して本末転倒となったりしてしまわないよう、現場の意見も取り入れて検討しましょう。

ステップ4.人材育成の手法を決定する

スキルマップを作成し、現在持っている力と乖離している項目や程度、学ぶべき対象がわかったら、次は人材育成の手法を決定します。

例えば知識が不足しており顧客対応が満足にいかない社員がいるとすれば、商品研修をしたり、OJT(日常の業務から先輩社員に学ぶ育成方法)を実施したりして学べるでしょう。

このとき特定の部署やチームに負担がかからないように、全体の業務のバランスや繁忙度を把握したうえで進めます。

AIやダイバーシティなど社歴にかかわらず学ぶべきテーマがあるとすれば、社員全員に研修をおこなったり、社員にて推進方法のミーティングを開かせたりするのもよいでしょう。

人材育成の具体例とは

ここからは人材育成の具体例をいくつか紹介します。

具体例1.OJT(On-the-Job Training)

OJTとは職場の上司や先輩が部下や後輩に対して業務をおこなうなかで助言・指導し、知識や技術、経験を身につけさせる指導方法です。

指導者がつくため、わからない点をすぐに質問したり繰り返し経験したりして、業務に必要な力が培えます。

ただしやり方を0から10まで教えすぎてしまうと、部下の自主性や考える力を低下させてしまうため注意が必要です。

最低限のことを教えたらあとは部下に考えさせ、結果で評価するスタンスをとりましょう。

あくまでも自己評価ではなく、上司が求める結果を出せてはじめて評価されるものと認識させることが、成果を生む秘訣です。

具体例2.Off-JT(Off-the-Job Training)

Off-JTとは日常の業務から一定期間離れておこなう教育訓練で、外部講師によるセミナーや階層別研修がこれに当たります。

一斉に研修をおこなうため、社員ごとの知識やスキルのばらつきを抑えられるのがメリットです。

一方で講師を呼ぶ際は費用が高額になったり、座学中心であるため、やや受動的な学びがメインとなるのがデメリットです。

あくまでも実践が重要であるため、Off-JTに時間をかけすぎないようにしましょう。

またOJTと同様に教える分量を最低限にし、あとは部下にアウトプットさせたり考えさせたりすることが大切です。

関連記事:OJTの導入方法とは?工程やポイント、注意点、適さない業務を解説

具体例3.SD(Self Development)

SDとは社員自らが自発的にスキルの向上を図る育成方法、つまりは自己啓発です。

書籍で学んだり、内発的なモチベーションで社内外の研修に参加するのがこれに当たります。

企業としては書籍の購入代金補助制度や通信教育の受講費負担、資格取得費用や学習教材の補助をおこなうとよいでしょう。

SDは予算を自由に決められるため、企業に導入しやすいメリットがあります。

また社員は自分自身が興味があったり足りないと感じている物事に取り組むため、学習から多くを得られたり、スキルアップに対するモチベーションを高められたりするのも、SDのよい点です。

一方で自由度の高さが裏目に出て、社員ごとに取り組み方のばらつきが出るのがデメリットです。

具体例4.その他重点施策

その他の手法として、ジョブローテーションやアクションラーニングがあります。

ジョブローテーションとは、戦略的・計画的な部署や職務変更を通じて組織のパフォーマンスを上げることをいい、長期的な目線で、将来に重要な役割を担う人材を育てるためにおこなわれます。

あらゆる職務を経験することで組織を多角的な視点で見られるようになり、効率のよい取り組みを考えたり、組織の強みを活かして新たなサービスを創出したりする力が養われるのがメリットです。

アクションラーニングとはグループワークの一種です。

複数人がチームを組み、組織の課題とその解決策を考え、実行して振り返り、個人と組織の学習能力を高めます。

現代は変化の激しい時代であるため、問題解決能力の向上なくして企業の成長は見込めません。

研修や通信教育とは異なり、組織でおこなうため、チームワークが向上したり次世代リーダーの育成につながったりする点がメリットです。

識学式:人材育成における3つのポイント

人材育成において「思ったような結果が得られない」との声は多く聞かれます。

ここからは人材育成を失敗に終わらせないために、識学が提唱する人材育成のポイントを3つ紹介します。

1.プロセスで評価しない

変化の速い時代では自ら考えて動く力が求められます。

もし仕事の進め方をいちからすべて教えていては、自分で考えて解決する力が育たなくなってしまうでしょう。

そのような事態を避けるため、人材育成の際には部下の頑張りやプロセスではなく、あくまでも結果で評価するようにしましょう。

結果を出してはじめて部下は上司に評価され、その結果給与のアップや昇進などの機会が与えられると認識させます。

部下は何をすれば成果が出て上司に評価されるのかを自ら考え、行動するスキルを育てられるため、競争力のある企業をつくる一員となれます。

2.部下の能力に合った目標を設定する

部下に与える目標はハードルが高すぎると、モチベーションを低下させてしまいます。

一方で低すぎると「手を抜いて取り組んでも評価される」と思われてしまいます。

これらの事態を避けるため、適切なハードルの目標数値を与えるようにすることです。

自走できる範囲の目標を与えられると、部下は目標を達成するための行動を創意工夫して考えるようになります。

評価者としても、評価が容易で客観的になり、求められる成果が得られるようになるでしょう。

3.感情ではなく事実に基づいたマネジメントにする

企業の成長を目的として人材育成の目標は立てられます。

つまり、評価基準を満たすことは企業の成長と存続につながるのです。

人材育成では部下が常に評価基準を意識するような仕組み作りが欠かせません。

たとえ目標を達成できなくても大声でどなったり、ため息をついたり、何度もしつこく伝えたりせず、冷静に評価基準をマイナスにして対応しましょう。

事実に基づいた客観的な評価を受けると、部下は評価基準に沿った行動をとるようになり、努力の方向性が企業の求めるものと合ってきます。

関連記事:「マネジメントがうまくいかない」を卒業しよう!失敗の原因と改善策を解説

人材育成の意味を正しくとらえ、アプローチしよう

人材育成は一方的な教育やもともとある能力の発掘とは異なり、企業の持続的な成長のためにも大切なアクションです。

グローバル化やAIによる市場の変化に対応して競争力を上げたり、労働人口が減少するなか競争力を上げたりすることの重要度はどんどん高まっており、そこにおける人材育成の貢献度合いも高くなっています。

自社における人材育成の目的を正確にとらえ、適切な方法で人材育成をおこなって企業の成長に貢献しましょう。

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