従来の日本では当たり前だった日本的雇用慣行。
しかし、現代においては環境や働き方が大きく変わり、日本的雇用慣行のあり方が問われています。
本記事では、日本的雇用慣行の特徴やメリット・デメリット、今後のあり方について解説していきます。
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目次
日本的雇用慣行とは
日本的雇用慣行とは、日本の経済が飛躍的に成長した時代に定着した、日本独自の雇用慣行です。
戦前は、日本とアメリカを比べても雇用の流動性は変わらず、日本も人材の流動性が高かった時代でした。
しかし、高度経済成長期に入ってからはそれが変化し、日本的雇用慣行が定着しています。
その理由は、当時の日本企業が大量の労働力を必要としていたことにあります。
安価で質の高い人材を投入することで競争力を高めていくために、企業が長期的に人材を育てていけるシステムが求められたのです。
日本的雇用慣行の特徴とは
日本的雇用慣行には大きく分けて3つの特徴があります。
ここでは、その特徴について見ていきましょう。
終身雇用
終身雇用とは、一度雇い入れた正社員を定年になるまで雇い続ける制度のことです。
上述したように、大量の生産力を必要とした日本企業は、長期的・安定的な労働力を求めていたため終身雇用を導入する企業が増えていきました。
終身雇用では、入社してから定年まで長期的な人材育成が可能となり、経験を積んだ優秀な人材に働いてもらえるメリットがあります。
また、従業員にとっても安定的な収入と雇用が得られるため、定年までの保証や信用を得られる点がメリットです。
年功序列
年功序列とは、勤続年数や年齢に応じて、給与や役職を上げていく人事制度です。
年功序列においては、「勤続年数が長くなるほど、年齢を重ねるほど業務遂行能力やスキル、ノウハウが蓄積される」という考えのもと運用されています。
また、年功序列には
- 企業への帰属意識向上
- 離職率の低下
- 新入社員の育成がしやすい
といったメリットがあります。
関連記事：『指揮系統が年功序列なのはおかしい』組織を活性化するための適材適所を徹底解説！
企業別組合
企業別組合とは、企業単位で従業員が組織化した労働組合のことです。
日本では終身雇用と年功序列によって職種に関係なく、生涯をともにする職場の仲間として利害が一致するメンバーで組織されています。
欧米で主流になっている雇用慣行とは
欧米で主流になっている雇用慣行は、日本のものとは大きく異なります。
求職者には具体的なスキルや専門性が求められ、給与も能力によって左右されます。
日本のように勤続年数や年齢が給与に与える影響も少なく、能力や成果によって報酬が支払われる実力社会なのです。
環境や社会の変化における日本的雇用慣行のあり方
しかし、バブル崩壊や経済のグローバル化などを受けて、日本的雇用慣行のあり方は大きく変わります。
具体的には下記のような時代の移り変わりが、日本的雇用慣行の変化へと繋がりました。
- 能力主義や成果主義が導入され、若手はキャリアアップを望んで転職するようになった
- ITやテクノロジーが著しく進歩し、市場環境が変化するスピードが飛躍的に上がった
- 経済が低迷するようになった
このような状況下で、「長く勤める従業員ほどスキルや知識がある」や「経済はこれからも成長し続ける」という前提のもと成立する、年功序列や終身雇用は成り立たなくなったのです。
また、日本的雇用慣行は「男は外で働き、女は家を守る」という価値観に基づいているため、女性の社会進出が進む現代においては時代錯誤となっています。
日本的雇用慣行のメリットとは
環境や時代が変わりつつあるなか、日本的雇用慣行の問題点が浮上しましたが、それでもやはり多くのメリットがありました。
ここでは、日本的雇用慣行のメリットを見ていきましょう。
低い失業率
日本は欧米よりも失業率が低いとされており、その要因となっているのが日本的雇用慣行の終身雇用です。
一度就職すれば定年まで働ける終身雇用では安定した収入を得られるため、失業率が低くなります。
さらに、世界に目を向けると若年層の失業率は高い傾向がありますが、日本では新卒採用が盛んなので若年層の失業率も低いのです。
計画的に人材を育てられる
2つ目のメリットは、計画的に人材を育てられることです。
終身雇用では定年まで勤め上げることが前提なので、計画的に人材を育てられます。
また、年功序列制度によって従業員も「長く勤めるほど収入が上がる」と理解しているため、同じ企業で働き続けるモチベーションにつながるのです。
関連記事：人材育成とは？役割や必要なスキル、課題などを事例も含めて解説！
日本的雇用慣行のデメリットとは
ここからはデメリットを見ていきましょう。
長時間労働が前提
日本は世界的に見ても長時間労働をする人の割合が多く、日本の労働環境における課題となっています。
この長時間労働の原因になったのが、日本的雇用慣行です。
少子高齢化が進む日本においては人手不足が深刻な問題となっており、長時間労働を是正して多様な人材の活躍を後押ししなければなりません。
若手の意欲低下
終身雇用と年功序列によって新人社員の教育がしやすいというメリットがありますが、その一方で優秀な若手社員にとっては意欲を削ぐ可能性があります。
先輩社員や上司に仕事を教わらずとも成果を出せる若手社員にとっては、その成果が自身の待遇に反映されなければモチベーションが上がらないのです。
関連記事：社員のモチベーションを高めるには？ 理論をもとにした具体的な方法を解説
まとめ：日本的雇用慣行の終焉とこれからの働き方
既に日本的雇用慣行は崩壊しつつあります。
年功序列的な働き方は少しずつ解消され、終身雇用制度も撤廃。日本的雇用慣行は少子高齢化が進む中で、終焉を迎えていると言っても過言ではありません。
次に問題になるのは、定年制度です。定年制は徐々に引き上げられ、今後も定年制の年齢は上昇していくことが考えられます。
その中で、企業の人事担当者、あるいは経営者はどのように対処すればいいのでしょうか？
その答えのひとつとなるのが、生産性の向上です。
近年、働かないおじさんが問題になっています。しかし、その根本にあるのは、働いても働かなくても問題がない「評価制度」があるのかもしれません。
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