突然ですが、このようなことを感じてはいませんか？
- 「帰属意識とはどんなもの？」
- 「従業員エンゲージメントや従業員満足度とはどう違うの？」
- 「どうすれば帰属意識を高められる？」
昨今、従業員の帰属意識を高めようとする企業が増えてきています。
その理由は、ビジネス環境の複雑化や変化のスピードが速くなっており、先が見通せないVUCAの時代になっていることや、リモートワークの普及による社会的制約の増大により、従業員のマネジメントが難しくなってきていることが挙げられます。
本記事では、帰属意識の基本的な知識から、似ている概念との違い、高める方法などを解説していきます。
＜＜あわせて読みたい＞＞
書籍『リーダーの仮面』の図説資料をプレゼント！
株式会社識学 代表取締役社長 安藤広大の執筆した書籍「リーダーの仮面」は、結果の出せるリーダーになるために必要なテクニックをまとめたリーダーシップ本の決定版！
誰でも実践できるマネジメントの原理原則をPDF17ページにググっと凝縮！
ぜひ、DL頂き、皆さまの日々のマネジメントに生かしてください！
目次
帰属意識とは？
特定の集団や組織に所属している意識のことを「帰属意識」といい、もともとは心理学の世界で用いられる言葉でした。企業においては「会社の一員である」という感覚や意識、考え方のことを指しています。
帰属意識が低くなると、企業の一員という感覚が薄れ、集団や組織のなかで自分の居場所を見つけられなくなります。その結果、同僚や上司とのコミュニケーションを避けるようになり、最終的には辞めてしまうということにも繋がりかねません。
人を1人採用するにしても少なからず時間とお金などのコストが割かれているため、採用してすぐに辞められてしまっては採用コストが大きくなってしまいます。
しかし、帰属意識が高ければ、企業に対して一体感を感じるようになることで組織に対する興味や愛着などが強くなります。それにより、組織が達成したい目標や抱えている課題に対して自分ごと化して取り組むようになったり、企業に対して貢献したいという気持ちが生じ、組織力が強化されるでしょう。
したがって、企業において従業員の帰属意識を高めることは組織力を強化するためにも重要であり、帰属意識を高めるための取り組みは必要不可欠といえるでしょう。
また企業だけではなく、自身が所属している部門や、企業が提供する商品やサービスなどに対する帰属意識も存在します。
＜＜あわせて読みたい＞＞
帰属意識と似ている概念との違い
帰属意識と似ている概念に、下記の3つがあります。
- 従業員エンゲージメント
- 従業員満足度
- ロイヤリティー
これらはどのように異なるのでしょうか？ それでは1つずつ解説していきます。
従業員エンゲージメント
「エンゲージメント（Engagement）」とは、誓約や婚約、雇用といった意味をもつ言葉です。
ビジネスにおいては「従業員エンゲージメント」というように用いられます。従業員の組織に対する貢献意欲や信頼と、企業から社員への教育や福利厚生の提供なども含めた双方向の関係を指す言葉です。
一方で帰属意識とは、社員が企業に対して感じるものであり一方的な関係と言えます。
つまり、従業員エンゲージメントが高いということは、企業から社員に対して適切な支援が行われており、そして社員が自分が働く企業のことを誇りに思っており、企業のビジョンを実現するために仕事をしている状態を指しています。
したがって、企業は社員の帰属意識を向上させることも大切ですが、それと同時に社員に対して適切な支援や投資をしていかなければそれは実現できないでしょう。
＜＜あわせて読みたい＞＞
ワークエンゲージメントとは？従業員満足で業績アップにつなげるには
従業員満足度
従業員満足度とは、職場の環境や人間関係、働きがい、給与、福利厚生などの要素をもとに計測される従業員の満足度を指しています。英語では「Employee Satisfaction」といい、SEという略称で呼ばれることもあります。
従業員満足度が高ければ、社員は「この会社で働くことが楽しい」や「居心地が良い」と感じるようになり、結果的に従業員エンゲージメントや帰属意識も高まるでしょう。
つまり、帰属意識を高めるのであれば従業員満足度の向上は欠かせません。
ロイヤリティー
ロイヤリティーとは英語で「Loyalty」といい、「忠誠」や「忠義」という意味があります。企業においてロイヤリティーというと、従業員の企業に対する「忠誠心」や「愛社精神」と言い換えることができます。
ロイヤリティーが高ければ、従業員は組織の目標達成に向けて積極的に仕事に取り組むことで生産性が上がり、さらに離職率も下がるでしょう。
ロイヤリティーは従業員と企業との間には、「上下関係」や「主従関係」があり、下にいる従業員が上にいる企業にたいして献身的に貢献する、というのが前提となっています。しかし一方で、帰属意識は企業と従業員との間には上下関係などはなく、この関係性そのものに違いがあります。
＜＜あわせて読みたい＞＞
帰属意識が重要視されるようになった理由
近年、企業が従業員の帰属意識を意識するようになった背景には、いくつかの理由があります。
その主な理由が、下記の2つです。
- ビジネス環境の複雑化
- 社会的制約による管理強化
それでは1つずつ解説していきます。
ビジネス環境の複雑化
まず1つ目の理由は、ビジネス環境が変化するスピードが速くなり、さらにさまざまな要素が絡み合って環境が複雑化していることが挙げられます。
このような時代は「VUCAの時代」と呼ばれ、将来の見通しができなくなっている状態を指しています。
VUCAの時代に入る前は、シンプルで確立された戦略や方法を用いることで、一定の成果をあげられる時代でした。しかし、VUCAの時代になった現代では、「勝ち筋」がなくなり、何をどうすれば成果をあげられるのかがわからなくなってしまったのです。
したがって、このような時代においては従業員一人ひとりが組織への貢献意欲を持ち、積極的に能力を発揮できる状態でなければ、成果をあげ続けられなくなりました。
＜＜あわせて読みたい＞＞
社会的制約による管理強化
さらに、環境の変化が激しくなっているなかで、新型コロナウイルスの流行が事態を深刻化させます。これによって従業員の働き方は大きく変わり、リモートワークが主流になりました。
この結果、企業が従業員のマネジメントを徹底することができなくなりました。したがって、従来よりも従業員の帰属意識を高めることが難しくなったため、帰属意識を高める方法が注目されているのです。
帰属意識が低下する主な原因
帰属意識が低下してしまう主な原因は下記の3つです。
- 交流不足
- 終身雇用制度の崩壊
- 目的の共有不足
それでは1つずつ解説していきます。
交流不足
従業員と経営層、または部門と部門との間で交流が不足していると、従業員の帰属意識は下がっていきます。近年はコロナによるリモートワークが普及しているため、さらに交流が減りつつあるのが現状です。
直接の交流よりもオンラインのやり取りが増えていくと、何気ない雑談などができなくなり、帰属意識の低下が進んでいきます。
終身雇用制度の崩壊
日本において、これまで帰属意識の低下を防いできたのは終身雇用制度です。なぜなら「企業に入る＝定年までその企業で仕事をする」という前提があったため、帰属意識が支えられてきました。
しかし、近年では終身雇用制度が崩壊しつつあり、一度入れば安泰だと言われていた大企業でも希望退職や早期退職を募るケースが少なくありません。終身雇用制度により「一度入れば安泰」という安心感のもとに貢献意欲が生まれていたので、それがなくなるとともに帰属意識も低下しています。
目的の共有不足
帰属意識において「自分の役割」や「自分がやるべきこと」を感じられることは重要です。しかし、企業の規模が大きくなるにつれて、企業のビジョンや方向性が曖昧になることや、目的が改定されることにより従業員が振り回されることで、帰属意識の低下につながることもあります。
また、自分が今取り掛かっている仕事が、企業にとってどんな意味や意義があるのかを感じられなくなることも、帰属意識の低下につながります。
＜＜あわせて読みたい＞＞
帰属意識を向上させることのメリットや効果
帰属意識を向上させることには下記のようなさまざまなメリットがあります。
- 離職率が下がり、従業員が定着する
- 団結力が高まり生産性が上がる
- 採用や教育にかかるコストの削減
それでは1つずつ解説していきます。
離職率が下がり、従業員が定着する
帰属意識が高まることで、企業への興味関心が増し、愛着心も生まれるため離職率が低下します。さらに、企業に長く努めてくれるようになれば企業への定着率も向上します
昨今は人手不足が深刻化しており、従業員が急に辞めてしまうとその穴を埋められずに仕事が進まなくなるケースが少なくありません。
しかし、帰属意識が高ければ人員の入れ替わりが減り安定的な業務が可能になるため、「この職場は働きやすい」と感じる従業員が増えていく好循環が生まれます。
団結力が高まり生産性が上がる
帰属意識が高い従業員が多い職場や企業では、組織の目標を達成するために従業員同士が協力するようになり、団結力が高まります。
また、帰属意識が高ければ一人ひとりが自分の役割やするべき仕事を認識し、自発的に動くようになります。さらに、個人的な感情で動くことが減り「会社に貢献したい」という気持ちをもって積極的に動けるようになるでしょう。
この結果、チームとしても個人としても生産性の向上が期待できます。
採用や教育にかかるコストの削減
帰属意識が低い企業では、離職率が高くなり従業員の採用や教育にかかるコストが大きくなってしまいます。一方で、帰属意識が高ければ、定着率が上がるため何度も採用や教育をする必要がなくなるため、その分だけコストの削減が可能です。
また、帰属意識が高い職場では採用する人材の質もあげられます。なぜなら、働いている従業員が「ここで働きたい」と感じているため、従業員の友人や知人を候補者とする「リファラル採用」が可能になるからです。
従業員の帰属意識を高める4つのプロセス
ここまで見てきたように、今後のビジネス環境においては従業員の帰属意識を高めることがさらに重要になっていくでしょう。ここでは、記憶意識を高める4つのプロセスを見ていきます。
- 現状の把握
- 課題と原因の洗い出し
- 施策の実行
- 効果を測定
それでは1つずつ解説していきます。
現状の把握
まず、帰属意識を高めるためには、現時点で従業員の帰属意識が高いのか・低いのかを把握することから始めます。その測定には、上記でも解説した従業員満足度や従業員エンゲージメントを調べるのが効果的です。
課題と原因の洗い出し
調査によって現状の把握ができたら、次はその結果をもとに帰属意識が低くなってしまう課題や原因を洗い出します。
例えば、職場の人間関係に問題があることがわかれば、そこから「従業員同士の交流が減っているのかもしれない」や「人間関係に不満を抱えているのではないか」といったことが考えられます。
施策の実行
課題や原因がわかったら、次はそれを解決するための施策の実行に移りましょう。施策はいくつか考えて、そのなかで課題の解決に最適なものはどれなのかを検討・決定します。
調査をしても、その結果を活かした施策を打たなければ、従業員は「あの調査は何だったんだ」や「結局自分たちの意見は無視される」と感じ、さらに帰属意識が下がる可能性があります。
効果を測定
施策を実行したら、最後に施策の効果測定をします。施策を打ちっぱなしにしていたら、どの施策がどれほどの効果があったのかがわからなくなってしまいます。
また、測定した結果は社内で広く共有するとよいでしょう。なぜなら、従業員の声をもとに施策を行い、それにより状況が改善されれば従業員は「会社は自分たちのために動いてくれている」と感じるため、信頼関係の構築にも役立ちます。
＜＜あわせて読みたい＞＞
帰属意識を向上させる際のポイント
帰属意識を高める基本的なプロセスを解説しましたが、実際に向上させるための方法やポイントが下記の3つです。
- 社内コミュニケーションの促進
- 福利厚生の充実化
- インナーブランディング
それでは1つずつ解説していきます。
社内コミュニケーションの促進
近年はリモートワークが普及したことにより、直接やり取りするようなコミュニケーションが激減しています。しかし、帰属意識を高めるには社内コミュニケーションが重要です。
したがって、可能な限り従業員同士が雑談や気軽な会話を楽しめる機会や環境を用意するようにしましょう。
オフラインでできれば一番良いですが、コロナ禍の問題もあって難しい場合はオンラインでもなんらかの工夫をしてやり方を検討してみましょう。
また、現場の人間と経営層とのコミュニケーションを促進させることで、従業員は「会社の一員である」という認識を深めることが可能です。
福利厚生の充実化
福利厚生の充実化は従業員の帰属意識を高めるために効果的です。しかし、福利厚生が充実していることで有名な企業の制度や仕組みを、そのまま自社に持ってきても必ずしもマッチするとは限りません。
重要なのは自社の働き方や従業員に最適な福利厚生を整えることです。従業員から現状での課題や希望などを直接聞き取りをしてみるのも効果的でしょう。
インナーブランディング
一般的にブランディングといえば社外の顧客に向けて行われるものですが、インナーブランディングでは、自社の従業員に向けたブランディングを行います。
企業が大事にしている価値観やビジョンを社内に向けて広く発信し、共感してもらうことができれば帰属意識の向上に効果的です。なぜなら企業のビジョンが浸透すれば、従業員は自分の業務がどのような意味や意義があるのかを実感できるようになるからです。
＜＜あわせて読みたい＞＞
まとめ
この記事では帰属意識の基本的な意味から似た用語との違い、さらに帰属意識を高める方法などを解説しました。
社会を取り巻く環境の変化、終身雇用制度の崩壊、さらに働き方の多様化など、変化と多様性の時代となったことで個人の自由な働き方が実現されるようになった一方で、企業への帰属意識の低下は進んでいます。
しかし、生産性向上や従業員の定着には帰属意識の向上は非常に大きな意味を持ちます。
この記事を参考に、ぜひ一度自社の従業員の状態を把握し、その帰属意識向上のためにどういったことができるか、ご一考いただければ幸いです。
＜＜あわせて読みたい＞＞
株式会社識学 代表取締役社長 安藤広大の執筆した書籍『数値化の鬼』が、なんと発売後 約１か月で１２万部を突破しました！
この感謝を皆様にも還元すべく、株式会社識学では、『数値化の鬼』の図解解説資料を作成いたしました！
一度書籍をお読みになった方も、まだお手元にない方もどなたでも満足いただける完成度となっています！
眺めるもヨシ、印刷して目の付くところに飾るもヨシ、使い方は自由自在！
是非、こちらからDLしてくださいね！
