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【リーダー必見】「モラール」とは?その意味やモラールアップの方法について解説

モラールという言葉を聞いたことはありますか?1980年代にはよく聞く言葉でしたが、最近ではあまり使われていないようです。

その理由は、モラールが「モチベーション」に取って代わられたからです。しかし、今後はモチベーションに代わりまたモラールが重視される時代が来るかもしれません。

本記事ではそんなモラールについてわかりやすく解説します。

「モラールの意味を知りたい」「モラールを初めて聞いた」方におすすめの記事になっていますので、是非ご覧ください。

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モラールとは?

モラールは「やる気」「士気」という意味です。従業員のモラールは入社して暫くすると低下すると言われていますが、モラールが不足すると何が起きるのでしょうか。

まずは、以下2つの切り口からモラールを詳しく解説します。

  • モラールの意味、定義
  • モラール不足では何が起こるのか

それぞれ詳しく解説します。

モラールの意味、定義

モラール(morale)とは、英語で「やる気」「気力」「士気」を意味します。もともとは軍隊で兵士のやる気や気力という意味で使われており、転じて、現在では集団のやる気や意欲を意味します。

ビジネスで使うモラールも英語の意味と同様ですが、もう少し解像度を上げるために英語の例文で考えてみましょう。

Manager is leaving. How is everyone feeling?

(私たちの上司は退職した。気分はどうですか?)

The morale is low.

(私たちの気力は低いです)

上記の英文では、上司が去ったことによる気力の低下は個人的なものではなく、チーム全体の気力として扱われています。

したがって、モラールとは単に個人のやる気を指しているのではなく、チーム全体のやる気を示している、ということを覚えておきましょう。

モラール不足では何が起こるのか

モラール不足では以下のようなことが起こります。

  • 改善が見込めない
  • 自分の範囲外のことはしたくない
  • ミスをカバーしない
  • 挑戦よりも保身を選ぶ
  • どんよりとした雰囲気が会社に漂う

モラールが不足している場合は、集団全体としてのやる気が低下し、雰囲気が悪化しています。したがって、個人のやる気や意欲をあげたとしても、全体の雰囲気に飲み込まれて仕事がうまく回らなくなります。

そうなると仕事のレベル感は落ち、顧客も自社から離れていきます。

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モチベーションとは?

モラールとよく似た言葉としてモチベーションがあります。モチベーションの意味についても同様に以下2点の切り口から解説します。

  • モチベーションの意味、定義
  • モチベーション不足では何が起こるのか

モチベーションの意味、定義

モチベーション(motivation)とは「動機付け」「やる気」「刺激」のことです。ビジネスで使われるモチベーションの意味も英語と同様ですが、日本語では先ほど紹介したモラールとモチベーションが混同して使われるケースがあります。

モチベーションがビジネス用語として使われるようになったのはリクルート社の「モチベーションリソース革命」がきっかけでした。これは、マズローの視点を落とし込んだ「モチベーション」という言葉がもととなっています。

動機付けとは、目標に向かう原動力のことです。したがって、ビジネスにおけるモチベーションとは「仕事をする意味」と言い換えられます。ただし、モチベーションとはあくまでも個々人のものであり、「会社全体のモチベーション」という使い方はしないので注意しましょう。

モチベーションの動機付けは以下の2つの種類に分かれます。

  • 内発的モチベーション
  • 外発的モチベーション

内発的モチベーションとは、自身の内側から溢れ出る原動力のことで、例えば「自分がやりたいからする」のは内部的モチベーションを意味します。

逆に、外発的モチベーションとは「成果級だから昇給を目指す」などの外部的な要因に起因したものです。

モチベーション不足では何が起こるのか

モチベーションが下がると以下のようなことが起きます。

  • 労働生産性の低下
  • 離職率が上がる
  • 無断欠勤が増える

モチベーションは個人の動機付けに起因するため、ひとりのモチベーションが下がったからといって会社全体のやる気が低下するわけではありません。

しかし、モチベーションは伝染することがあるため、モチベーションが低い社員が目立つとチーム全体の士気が低下する傾向があります。

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モラールとモチベーションの違い

モラールとモチベーションは一部の企業では混同して使われています。したがって、この2つの意味の違いを以下2つの切り口から明確にします。

  • 主体
  • 順序

主体

モラールとモチベーションの主語となるもの、つまり主体はそれぞれ以下のようになります。

▽主体

モラールモチベーション
会社全体個人

モラールの低下は会社全体の士気の低下を示します。一方で、モチベーションの低下は個人的な要因であるため、個人の動機付けが改善すればチームに大きな影響は与えません。

順序

▽順序

モラールモチベーション

例えば、任された事業の売上が向上したケースを考えてみましょう。

この場合、事業を任された社員のモチベーションが向上し、売上が上昇するように努力するようになります。

したがって、第一段階としてまずは外部要因によりモチベーションが向上します。

モチベーションが向上したことで、部署全体の雰囲気が良くなり、結果としてモラールが向上します。

必ずしもモチベーション→モラールという順序になるとは限りませんが、個人のモチベーションが改善されることで、モラールが改善することもあると押さえておきましょう。

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なぜモラールはあまり聞かなくなってしまったのか

1980年代まではよく聞いた「モラール」が現在では死語になってしまったのはなぜなのでしょうか。ここには、以下のような要因があります。

  • 個のイノベーションの時代の到来
  • 個人の能力が重視されるようになった
  • 個人が大切にされる時代になった

個のイノベーションの時代の到来

1980年代からは日本は順調に経済成長をしており、会社全体で仕事に取り組めば結果がでた時代でした。

つまり、社員ひとりひとりのイノベーションは必要ない時代だったのです。しかし、1990年代に入ってからは思うような経済成長が進まなくなりました。

つまり、従来の「会社全体の士気が上がれば売上も上がる」という方式が当てはまらなくなってしまったのです。

日本の経済成長が止まったことで、会社全体のモラールを向上させるよりも、個人のイノベーションが必要な時代に変わりました。つまり、革新的なアイデアを生み出し、顧客に新たな価値を創造する企業でなければ競争に勝てなくなったということです。

こうした背景があり、個人のやる気に焦点を当てたモチベーションの方が重視されるようになりました。

参考:日本企業はいつからモラールを捨て、モチベーション重視に変わったのか | DiamondOnline

個人の能力が重視されるようになった

経済終身雇用制度にほころびが見え始め、個人の能力が重視される時代になったのも原因です。

1990年代後半には、能力主義・成果主義といった考え方が生まれました。能力主義や成果主義とは、集団の生産性よりも個人に重点をおいた評価の仕方です。成果主義では、全体の調和性などで判断するのではなく、個人の能力を給与に反映します。

したがって、今までの全体的な士気の向上よりも、個人の業務や成果、それに関係する個人の意欲=モチベーションの方が重視されるようになったのです。

個人が大切にされる時代になった

働き方改革やフレックスタイムなど、個人の働き方に国全体が動いていったこともモラールからモチベーションが重視されるようになった要因です。

また、2000年代になると個人の自由で転職をする働き方も一般的になりました。企業は社員の満足度に注目を始めるようになり、より個人を重視する時代へとなっていったのです。

こうした要因があり、モラールの社会での居場所は無くなっていきました。

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リーダーは今後モラールアップも理解する必要がある

ただし、これからの時代ではまたモラールが重視されるようになるかもしれません。

なぜなら、個人のモチベーションには限界があることが明らかになったからです。

モチベーションアップが重要視されるようになったものの、実際には個人のモチベーションは高くなっているとは言えません。

就職活動においても、建前の行きたい業種はあるものの「絶対社会で〇〇をやり遂げるんだ」というモチベーションが高い人はそう多くないのが現実です。

さらに、SlackやChatworkなどコミュニケーションツールは増えましたが、コロナ渦では在宅勤務で会社への所属感が薄れています。そういった背景もあり、今後は「チーム全体の士気を高めて仕事をする」ことが重視されるようになる可能性もあるでしょう。

職場での労働意欲の向上を図ることを「モラールアップ」と言いますが、今後は今までのように単純ではない、個人のモチベーションとモラールアップを掛け合わせた方法がリーダーには求められています。

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モラールを向上させるためには

今後はチーム全体の士気を上げる、すなわちモラールを向上させる技術がリーダーには求められると考えられます。

そこで、モラールを向上させる具体的な方法を以下5つ紹介します。

  • 目標の共通認識を持つ
  • 情報を共有する
  • 公平に仕事を分配する
  • メンバーを自立させる
  • メンバー同士で協力させる

それぞれわかりやすく解説します。

目標の共通認識を持つ

まずは目標の共通認識を持つことが重要です。チームが抱えている課題と目標の共有をすることでメンバーにも当事者感を抱かせることができます。

また「全体で達成しなければならない目標」を認識することで、チームメンバーもその目標に向けて一緒に歩んでくれます。

目標への共感がモラールアップには欠かせません。

情報を共有する

リーダーには情報が集まりやすい傾向がありますが、リーダーだけが情報を持っていると、リーダーの下につくメンバーたちは「信頼されていないから共有されない」といった誤解を持つ可能性があります。

情報を共有して仕事を進めることで「頼られている」感覚がメンバーにも芽生えるため、結果としてチーム全体で問題に対処する流れが生まれます。

公平に仕事を分配する

誰かにのみ仕事を任せていてはチームのモラールは低下します。リーダーに必要なのは、全体をフラットに見る能力です。

能力主義のみを考える場合はそれでも問題ありませんが、モラールアップを狙うのであれば公平な役割分担が必要です。

メンバーを自立させる

リーダーはメンバーを自立させる必要があります。自立した個人が意見を出し合うことで、初めてモラールアップが図れるからです。

また、個人が自立することでチーム全体のPDCAも早く回せるようになるので、リーダーがチームメンバーの自立を促せるように動きましょう。

メンバー同士で協力させる

チームメンバーで助け合うように仕向けるのもリーダーの能力です。

困ったことがあればチームリーダーに全てを聞くような仕組みになっていると、チームメンバーの成長は促せません。

チームを成長させるためには、非協力的なメンバーにも他のメンバーから働きかけさせるなど、メンバー同士の協力体制を整えることでモラールアップが期待されます。

参考:高いモラールを築く | 工場管理 2019/4 臨時増刊号

モラールアップ、モチベーションアップのための企業の取り組み

ここからは、実際にモラールアップ、モチベーションアップへの取り組みを行っている企業を紹介します。

日本経済団体連合会で紹介されている以下3社の取組事例を具体的に説明します。

  • 東京急行電鉄株式会社
  • 凸版印刷株式会社
  • 日本郵船株式会社

東京急行電鉄株式会社

東京急行電鉄株式会社では、コミュニケーション強化の取組として従業員との双方向コミュニケーションを実施しています。

社内報を月刊発行し、会社から従業員への発信を行う一方で、社員のモラールの状況やモチベーションの状況をボトムアップで吸い上げ、人事制度へと組み込む体制をとっています。

従業員と経営者層が十分なコミュニケーションを取ることで、社員のモラールアップやモチベーションアップに繋げる施策です。

凸版印刷株式会社

凸版印刷株式会社では、働きがいを以下のように定義しています。

自分の仕事に自信と誇りを持ち、前向きに仕事に取り組む気概によって醸成される「仕事への喜び」と、従業員が活き活きと安心して仕事に打ち込める環境が整備されている「働きやすさ」が両立されることを「働きがい」であると定義している。

参考:https://www.keidanren.or.jp/japanese/policy/2010/043/jirei.pdf

社員が働きがいを得ることができるように、凸版印刷ではコーチングを主体としたコミュニケーションを実施しています。

上司にはコーチング研修を受けさせることで、部下との信頼の向上に役立て、部下のモチベーションアップに努めている例です。

日本郵船株式会社

日本郵船株式会社では、リーダーシップとマネジメント能力の育成に力を入れています。

また、国内外のグループ社員への定例調査「HR調査」を実施することで、従業員のモチベーションの原因を究明し、モチベーションの改善に繋がる施策を実施しています。

会社全体のモラールアップを図るために、社長や役員の従業員を集め「水上運動会」を実施したり、社員旅行を企画・実施することで、チーム全体の協力体制の構築に努めています。

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まとめ

本記事では、モラールアップの概要とモチベーションとの違いをわかりやすく解説しました。モラールという言葉は今日ほとんど聞かなくなりましたが、今後は今までとは違ったモラールが社会に必要となっていくでしょう。

リーダーは個人のモチベーションのみに着目するのではなく、チーム全体のモラールアップができるように準備をしておく必要があります。

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