近年、「名ばかり管理職」の問題が注目されるようになってきました。
これは、名ばかり管理職、つまり実質的には管理監督者ではない従業員を肩書きだけの「管理監督者」とした上で残業代を支払わないというものです。
なぜこのようなことが横行するのかと言うと、労働基準法で定められた「管理監督者」は、割増賃金を支払う必要がないため、この法律を企業が都合よく解釈することに起因しています。
本記事では、名ばかり管理職の基本的な知識から、自身が該当するか判定するチェックリスト、対策などを解説していきます。
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目次
名ばかり管理職とは
名ばかり管理職とは、管理職としての権限や責任がまったくなく、報酬も不相応な名目上だけの役職のことです。
名ばかりとはいえ管理職であるがために残業代が支払われないといった、不十分な待遇を受ける従業員を指し、「名前だけ管理職」や「偽装管理職」と呼ばれることもあります。
名ばかり管理職は、労働基準法等で決められている管理監督者としての要件を満たしておらず、企業が定めた基準によって管理職として扱われているのです。
したがって名ばかり管理職を用いる企業は、労働基準法の「管理監督者は割増賃金の適用外」という文言を引用することで、残業代を支払うことを回避しています。
例えば、プロジェクトのリーダーに就いた時に「管理職」として扱われてしまったがために、残業代が支払われなくなったような場合は、名ばかり管理職に当てはまることがあります。
もしあなたが管理職に就いている場合は、「名ばかり管理職」として残業代が未払いとなっている可能性もありますので、その場合は必要な行動をとるべきでしょう。その具体的な行動については後述しています。
管理監督者とは
管理職の法律上の定義とは、労働基準41条第2項で定められている「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」です。
ここでは、「管理監督者」と呼ぶことにします。
労働基準法では、労働者の休日や労働時間に対して最低基準が定められており、この基準を超える場合には、割増賃金を支払わなければなりません。
しかし、この管理監督者には、休憩時間や休日、労働時間に関する労働基準法上の規定が適用されないことになっているのです。
管理監督者は、本来は会社がする労働条件の設定や、労務管理などをする役割・権限があるため、自身の労働時間については自由に決められます。
また、役職に相応な待遇を受けられるため、管理監督者とされる者に対しては、休日手当や残業代といった割増賃金は支払わなくても問題ないとされているのです。
名ばかり管理職への残業代未払いは違法
とはいえ、部長や課長などの管理職の場合は、先ほど触れた労働基準法41条2号で定義される「管理監督者」に必ずしも該当するわけではありません。
それにもかかわらず、一部の企業では管理職として相応の報酬や権限を与えずに管理監督者として位置づけて「名ばかり管理職」とすることで「残業代は支払わなくてもよい」としているのです。
これは労働基準法の管理監督者の定義を、企業が自分にとって都合がいいように捻じ曲げて解釈している可能性があります。
これは違法な残業代未払いとなり、近年、社会的な問題として取り上げられるようになっています。
企業において管理職とされ働いているにも関わらず、労働基準法で定められた「管理監督者」の要件を満たさない「名ばかり管理職」の従業員が残業をした場合は、企業は残業代を支払う必要があります。
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名ばかり管理職が違法である理由
先程も軽く触れましたが、労働基準法41条2号による、「管理職には労働基準法の規定が適用されない」というルールを都合よく用いて、従業員を肩書だけの管理職につけることで残業代を支払うことを避けている企業が存在します。
ですが、労働基準法で定められている規定では、下記のような要件を満たしている場合のみ、「残業代を支払う必要がない」となります。
| 定義 | 労働基準法第41条第2号に基づき、労働時間・休憩・休日の規定が適用除外となる管理監督者 |
| 要件 | ・経営者と一体的な立場
・実質的な権限（人事権、予算決定、業務運営など） ・勤務時間の裁量 ・待遇面での管理職相応の処遇 |
名ばかり管理職が違法となる具体的な事例としては、以下の3つが挙げられます。
- 権限がない
- 待遇が低い
- 労働時間管理がある
名ばかり管理職でよく見られる事例として、権限がないことが挙げられます。
管理職という役職が与えられているにも関わらず、人事権や予算決定で裁量を持たない場合です。
また、労働時間が制限されている場合も名ばかり管理職に該当します。
本来、管理監督者は自分自身の勤務時間を自由に決定することが可能です。
しかし、何かしらの理由で勤務時間が大きく制限されている場合、名ばかり管理職に該当します。
つまり、法律の文言を借りて、肩書だけの役職で判断して良いわけではなく、実態に即しているかどうかで判断しなければならないのです。
部長や課長といった役職は、労働基準法で定められた「管理監督者」には当てはまらない場合が多いですが、「管理職であるため、残業代は支払う必要はない」とされてしまうことが「名ばかり管理職」の問題です。
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名ばかり管理職の判断基準と実態
管理監督者と名ばかり管理職の判断基準や実態は以下の表の通りです。
| 管理監督者 | 名ばかり管理職 | |
| 人事権 | 採用・解雇・昇進の決定に関与できる | 実質的な決定権がない、形だけの承認 |
| 予算決定権 | 部門の予算編成・配分を決定できる | 決定権がなく、上層部の指示に従う |
| 部門運営の裁量 | 業務方針・運営方針を決定できる | 自由裁量がなく、業務を支持される |
| 基本給 | 管理監督者としての責務が反映される | 一般社員と大きな差がない場合がある |
| 役職手当 | 管理職相応の手当が支給される | 相応の手当が支給されるが、責務に見合わないことが多い |
| 賞与 | 業績評価が経営層に近い形で反映 | 一般社員と同程度 |
| 始業終業の裁量 | 自身でスケジュールを決定できる | 勤務時間の拘束を受ける |
| 部下の勤怠管理権 | シフトや勤務時間を管理する権利がある | 部下の勤怠管理権がなく、指示を受ける側 |
名ばかり管理職問題の最新動向
名ばかり管理職問題が一般的に認知されるようになったきっかけは、2008年1月のマクドナルド事件です。
- 2008年1月：マクドナルドの店長が未払い残業代の請求を求めた「マクドナルド事件」が発生
- 2008年9月9日：厚生労働省が「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」を発出
- 2008年9月：通達発出後、企業に対して範囲の適正化に向けた対応策が提案される
- 2019年：働き方改革関連法の施行で、管理監督者の労働時間を把握するために「労働時間の記録に関する書類の3年間の保存」が義務付けられた
企業は働き方改革関連法の施行により、以下のような対応が求められるようになりました。
- 事業主が自ら確認して従業員の労働時間を適正に記録する
- タイムカードやICカードなど、客観的な記録を確認して適正に労働時間を記録する
- 相応の待遇を提示する
- 人事権、予算、経営方針などで一定の権限を委譲する
労働基準監督署への相談・通報の方法
自分が名ばかり管理職かもしれない場合に、労働基準監督署に相談・通報する場合は、以下の手順を踏むようにしましょう。
- 自身の労働状況の確認：権限の有無、勤務時間の裁量、待遇を見て自身が「名ばかり管理職」に該当するかどうかをチェック
- 証拠の収集：雇用契約書などの証拠を収集する
- 労働基準監督署への相談：勤務先の所在地を管轄する労働基準監督署に電話や窓口で相談する
- 弁護士への相談：労働基準監督署の対応だけで解決が難しい場合、弁護士にも相談する
労働基準監督署に相談する場合は、以下の書類を可能な限り集めるようにしましょう。
- タイムカード
- 辞令
- 雇用契約書
- 給与明細
- 就業規則
名ばかり管理職のチェックポイント
名ばかり管理職に該当する従業員とは？
労働基準法41条2号で定める「管理監督者」に該当する労働者は、具体的にはどのような条件を満たしている必要があるのでしょうか？
簡単に言うと、下記の要件を満たしていることが管理監督者の条件であり、これらを満たしていないにもかかわらず「管理職」とされているのであれば、「名ばかり管理職」ということになります。
- 組織の経営者と同様な立場として扱われること
- 組織の経営に関わる権限を有し、実際に関わっていること
- ボーナスなど賃金面で役職にふさわしい待遇を受けていること
- 労働時間や日程を決める権限を持っており、日常的に行使していること
ここではこのなかから3つの条件を1つずつ解説していきます。
組織の経営者と同様な立場として扱われること
組織の経営者と同様に、権限と責任がある立場として扱われる必要があります。
つまり、課長や部長といったように肩書きだけでは管理監督者とは言えず、実際に役職に相応しい権限と責任がなければなりません。
例えば、営業のためにセールスを担当する社員に課長の肩書きを与えている事例がありますが、実際に権限や責任を持って仕事をしていなければ管理監督者としては不十分です。
ボーナスなど賃金面で役職にふさわしい待遇を受けていること
ボーナスや役職手当など、賃金面で役職に相当する待遇を受けていることが管理監督者の条件の1つです。
最低でも一般社員の残業代より多い役職手当やボーナスが支給されるなどのような優遇がされている必要があるでしょう。
労働時間や日程を決める権限を持っており、日常的に行使していること
管理監督者はその権限と地位があることから、自身の労働時間やスケジュールを自分の裁量で決めることができます。
したがって、勤務時間や労働時間が決められていては、管理監督者として条件を満たしているとはいえません。
また、早退や遅刻などによって、報酬に悪い影響を与えられる場合でも管理監督者ではないといえます。
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名ばかり管理職で有名な判例「日本マクドナルド事件」
名ばかり管理職で有名な事例として2008年1月の「日本マクドナルド事件」が挙げられます。
これまで、日本マクドナルドは「店長」を管理監督者として取り扱い、残業代を支払ってきませんでした。
その中で、日本マクドナルドの直営店で店長を務めていた男性が「管理監督者に該当しないにもかかわらず、残業代が支払われていない」として、約1,350万円の支払いを求めて同社を提訴したのです。
結果として、東京地方裁判所は「店長が経営方針に関与する立場ではなかったこと」「労働時間の自由度が限定的だったこと」「待遇が十分でなかったこと」を理由に、「店長は管理監督者ではない」との判決を下しました。
この事件をきっかけに、名ばかり管理職は関心を集め、多くの企業で労働条件の見直しが迫られました。
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自分が「名ばかり管理職」だった際にするべきこと
自身が名ばかり管理職だとわかった場合は、何をするべきなのでしょうか？
ここではその対応策や、手順を解説していきます。具体的には、下記の順で行動を起こすべきでしょう。
- まずは企業と交渉する
- 企業が対応してくれなければ「労働基準監督署」に相談
- 労働基準監督署でも難しければ弁護士に相談
- 最終手段として退職や転職を考える
それでは1つずつ解説していきます。
まずは企業と交渉する
自分が名ばかり管理職に当てはまるようであれば、まずは企業と交渉しましょう。
自分がどのような状態にあるのか、実態に即して説明することで状況をわかってもらうことが重要です。
企業の経営層や人事がその状況に気づけておらず、故意にその状態を放置していたわけではない、ということはよくあります。
また、単純に労働基準法にある「管理監督者」の規定を誤解していただけという可能性もあるのです。
そして、将来的には自分もほかの従業員と同様に残業や各種割増賃金を支払うように、話し合いを進めていきしょう。
未払いの残業代などは時効によって、最大でも過去2年分までしかもらえないので注意しなければなりません。
しかし、会社と穏便に済ませたいのであれば、全額請求よりも一定額で和解する方が良いケースもあります。
企業が対応してくれなければ「労働基準監督署」に相談
企業に相談しても対応してくれないのであれば、会社を管轄する労働基準監督署に行き、話をつけて会社を指導してもらうのが良いでしょう。
ほとんどの場合、労働基準監督署の指導に従って会社は改善すると考えられます。
また、会社に相談しても無視された際には、労働基準監督署にいく前に「労働基準監督署で相談をする」という旨を伝えることで、会社が態度を変える可能性もあります。
労働基準監督署でも難しければ弁護士に相談
もし、労働基準監督署に相談しても会社が変わらずに、名ばかり管理職に対して残業代の未払いを続けたり、これまでの未払いの残業代を支払わないのであれば、弁護士に相談しましょう。
弁護士に相談した後は、訴えを起こすことになります。
最終手段として退職や転職を考える
会社に相談した段階で丸く収まればまだ良いですが、労働基準監督署や弁護士にまで相談するとなれば、多大な労力と時間がかかってしまいます。
未払いの割増賃金は取り返すことはできないかもしれませんが、早々に切り上げて転職や退職を考えるのも一つの手段です。
少なくともこうすることで、名ばかり管理職を都合のいいように扱うブラック企業に、あなたの貴重な人生を費やすことを避けられます。
また、会社の違法な行為により辞めたのであれば、雇用保険上では会社都合の退職となり、3か月の給付制限がなく、最短7日間で、最大およそ260万円の失業給付金を受け取ることができるのです。
名ばかり管理職の対処方法と今後の課題
名ばかり管理職の対処方法としては、以下が挙げられます。
- 待遇・労働時間・権限の実態を確認する
- 労働時間を適正に記録できるようにする
- 未払いの残業代が発覚した場合は労働基準監督署や弁護士に相談する
名ばかり管理職の今後の課題としては、組織の透明化が挙げられるでしょう。特に、規模が大きい企業は、経営者が現場の実態を把握しづらい状況にあります。
各種ITツールを活用して労働時間を把握するなど、組織実態の透明化・可視化を徹底することで、名ばかり管理職を含めた組織的な問題が解決できるようになるでしょう。
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