安易に離職を防いではダメ？経営者が真に取り組むべき離職対策とは？

企業規模の大小問わず必ず存在する問題が「離職」です。規模だけでなく、創業期、成長期、成熟期と組織のフェーズにおいてもあらゆる局面で、この問題は起きてきます。

しかし、この問題への明確な対峙の方法を持っている企業はあまり多くはありません。今回はこの離職の問題について、識学の視点から考察していきます。

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離職が引き起こす真の問題とは？

「離職」という言葉を聞いてポジティブな印象を持つ方は少ないでしょう。今まで一緒に戦っていた戦友が、創業期から居た功労者が、重要な役割を担っていたキーマンが去っていく。

これらは確かに企業にとっては損失です。ただ一方で、組織をかき乱していた人など明らかに組織に戦力ダウンをもたらしていた方が辞めていくことは、多くの場合「良かった」と受けとめられます。

ということは離職とは、人が辞めていく事が問題なのではなく、「戦力が低下すること」が問題だということになります。

間違った離職対策が火種を大きくする

そんなことはわかっているつもりなのですが、「ちょっと話があるのですが…」と不意に面談を申し込まれる時のあの何とも言えない嫌な感覚は何度経験しても慣れるものではありません。

そして暗い顔をした退職希望者から一見もっともそうな退職理由を聞く…。明らかな家庭の問題等であれば整理も付きますが、いくら理由を聞いても全く本心が見えない退職者も居ます。

そんなことがもし短い期間で数件続いたりしようものなら、誰でも根拠のない不安が押し寄せてくるものです。

そこで、まずはとにかくその不安を止めたいがために、離職そのものの回数を減らしにかかることがあります。例えば全社員とワンオンワンを実施する、懇親会の頻度を増やす等です。

すると当然、「離職」が起こっている理由は判明します。判明したのであれば当然それを解消しに動きますので、確かにあの嫌な思いをする回数は減らすことはできます。ただ、これで本質的に問題を解決したことになるのでしょうか？

「辞めたい」と言い出す人の数を減らしに行く過程では、必ず「個別調整」が必要になります。「あの人とは働きたくない」「あの仕事はしたくない」「もっと早く帰れると思って入社した」など聞けば聞くほど出てきます。

上記のような対応はそれらを一つずつ調整したということです。するとその後の社内はどうなるでしょうか？そうです。「言えば必ず聞いてもらえる」「自分にとって嫌なことは全て解消してもらえる」という空気が蔓延していきます。

この状態で組織が目指す方向に全力で向かって行けるでしょうか？何かやりたいことがあっても、向かいたい方向があっても、社員たちの意識は常に自分本位になってしまっていますから組織はそこに進んでいかなくなります。

離職を止めてはいけない？

では、離職はどう取り扱うべきなのでしょうか？まずそこでご認識頂きたいことは、「離職」そのものをむやみに止めに行ってはいけない、ということです。

組織は生き物です。生き物ですから代謝があります。古く機能しなくなった細胞は新しいものと入れ替わっていくのが自然です。そうやって健康が保たれていきます。ですから、全く離職が発生しないということも実は問題なのです。

離職はその全てを防げばよいというものではなく、起こるべき離職と防ぐべき離職に分けて対応をする必要があるということです。

良い離職・悪い離職の違い

では、どんな離職は起こるべきで、どんな離職は防ぐべきなのかを考えていきたいと思います。

まずは「起こるべき離職」ですが、二種類あります。一つは組織のルールを守らせようとすることで発生する離職です。

組織内にあるルールを守る事は組織の構成員としての最低限の役割ですので、これが出来ないという方を組織内に留めておくことは出来ません。ですから違反者は取り締まらなければなりませんが、その過程で起こる離職は組織が守るべきルールを築かれていて、しっかりそれを維持しようとしている証拠ですから起こるべきと言えます。

二つ目は、課せられた役割を果たさない、もしくは果たせない者が不足を認識した際にそれを埋めることを断念して発生する離職です。組織は各自が役割を果たすことで維持されます。ですから役割を果たさないまま存在することは本来許されません。

今出来なくとも出来るようにならなければならない。それを断念してしまったのであればそれは致し方ないということになりますし、役割を果たすことがメンバーに健全に求められているということですから、これも起こるべき離職と言えます。

では、逆に防がなければならない離職はどのようなものでしょう。それはルールを守り、役割をしっかり果たしている人の離職です。組織とそこに所属する個人は、双方の望むもの(識学では有益性とお伝えしています)がそれぞれ満たされているからこそ、その関係性が維持されます。

ところが、この離職は組織の望むことに応えている個人に、組織側が望むものを与えられていないことよって起こっているのです。つまりこの離職は組織の成長のスピードが個人の成長のスピードに負けてしまっているということを意味しているのです。

この状況を放っておけば優秀な人材がどんどん流出していってしまいます。そして、もうお分かりの通り、この問題を引き起こしている大きな要因の一つは、止める必要のない離職にまで配慮してしまうことによって起こる組織全体のスピードの低下なのです。