中途採用とは?新卒採用との違いやメリット・デメリットについても解説

中途採用は企業における採用方法の一つですが、新卒採用や第二新卒採用との違いを明確に理解できていない担当者もいるのではないでしょうか。

より優秀な人材を確保するためには、中途採用の特徴を把握し対策を講じることが必要です。

この記事では、中途採用の特徴や新卒・第二新卒との違いのほか、中途採用のメリット・デメリットについて解説します。

中途採用ならではの注意点がわかるため、自社にとって有用な人材採用ができるようになります。

採用方法に課題を感じている採用担当者は、ぜひ参考にしてください。

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中途採用とは

中途採用とは、就業経験のある人材を採用することをいいます。

中途採用には決まった募集時期はなく、企業が必要とするタイミングで募集を行うのが一般的です。

人材確保の重要な手段であるとともに、企業は経験やスキルを有した人材を積極的に採用するため、即戦力としても期待できます。

また求職者には、休職者自身のスキルや経験を活かした多様なキャリアパスやキャリアアップの機会があるのも特徴です。

なお、中途採用は企業によっては「キャリア採用」とも呼ばれています。

関連記事：中途採用で即戦力を獲得するための環境整備とは？

中途採用と新卒採用の違いは？

中途採用と新卒採用の違いは、採用する対象者が異なる点です。

新卒採用は大学や専門学校を卒業したばかりの未経験者が対象です。

一方で、中途採用はすでにほかの企業で働いている人や、異業種から転職してきた人など、経験のある人材の採用を指します。

新卒採用は主に組織の活性化や将来的なポテンシャルへの期待が主な目的で、長期的に活躍できる人材を求めるのが一般的です。

また、同じ目的での採用方法として、第二新卒採用もあります。

第二新卒採用には明確な定義はなく、最終学歴の学校を卒業してから3年以内の就業経験保有者を採用する傾向にあります。

一方の中途採用は、新たな人材が必要になった際に募集をかけ、組織に新しい風を取り込む狙いや欠員補充を目的に、即戦力として活躍してくれる人材を採用する方式です。

このように、各採用方式は応募条件や求めるスキルのほか、採用する背景や目的も多様であることに加え、企業によって異なります。

中途採用と新卒採用、第二新卒採用にはそれぞれメリット・デメリットがあるため、選考を進める際には慎重さも必要です。

関連記事：新卒採用とは？中途採用との違いやメリット・デメリットを解説

中途採用のメリット

中途採用のメリットは、主に以下の3つです。

即戦力になる人材を確保できる

中途採用はすでに職務経験を積んでいる人材を採用できるため、即戦力の確保が可能です。

また、新卒採用では不可欠なコミュニケーションスキルやビジネスマナーなど身についていることが多く、即戦力として活躍してくれるメリットがあります。

事業を滞りなく進めたい場合や底上げを図りたい場合、中途採用による即戦力確保は大きなメリットとなるでしょう。

関連記事：すごい経歴の中途採用者に活躍してもらえる人材採用とは

研修・教育にかかるコストを抑えられる

中途採用者はすでに職務経験やスキルを有しているため、新卒採用者と比べて研修や教育にかかるコストが抑えられます。

すでに社会人としての経験を積んでいることから、職場のルールやマナーについての研修・教育など、基礎的な部分を省略できます。

これらの理由から中途採用者は早期で業務に入れるため、研修・教育にかかるコストを抑えられるでしょう。

新しい発想が得られる

中途採用は新しい発想が得られる可能性を秘めています。

なぜなら、中途採用者は以前の職場や業界で培った知識と経験を有しており、それらを自社に取り入れられるためです。

中途採用者は異なるバックグラウンドや経験を有しているため、自社にとって新しいアイデアや発想が生まれやすいといえるでしょう。

また、中途採用者は既存のやり方に疑問を持ち、新しいアプローチを提案してくれることがあります。

職場全体が刺激され、新しいアイデアに基づいた取り組みを創出するきっかけになるでしょう。

中途採用のデメリット

中途採用のデメリットは、以下の3つです。

採用コストの高騰につながる恐れもあるため、それぞれご確認ください。

関連記事：優秀な中途採用者への期待には罠がある

再度転職してしまうリスクがある

中途採用者の中には転職回数が多い方もおり、短期で再転職するリスクが高いといわれています。

実際に、厚生労働省の発表によると、転職者の通算勤務期間では2年以上5年未満が26.9%と最も多く、転職回数の多さにつながっている様子が伺えます。

参考：厚生労働省「令和2年転職者実態調査の概況」

中途採用者は以前の職場との業務調整や、新しい職場の文化や環境に適応するための時間が必要です。

また、うまく適応できない場合、職場や業務に不満を抱く可能性があります。

そのため、中途採用者は再度転職する可能性が高く、企業側も中途採用者の定着について注意を払う必要があります。

前職のやり方に固執する恐れがある

中途採用者は前職の実績と経験があるため、新しいやり方に柔軟に対応できず前職でのやり方に固執する恐れがあります。

新しい発想を得られる一方で、勤務する上で最低限守ってほしいルールや組織の文化はどの企業も有しているものです。

どのような目的に基づいて自社の業務手順があるのか丁寧に説明することで、中途採用者も理解し柔軟に対応してくれるでしょう。

なお、必要に応じてフォローアップの時間を設けるのも有効な手段です。

給与水準が高い

知識と経験を有している中途採用者の給与水準は、新卒採用者と比べて高い傾向にあります。

厚生労働省の発表によると、転職者を採用する際の問題として、採用時の賃金水準や処遇の決め方を挙げている企業は、32.3％と全体で3番目に高く、担当者の頭を悩ませています。

【転職者を採用する際の問題】（複数回答）（単位：％）

参考：厚生労働省「令和2年転職者実態調査の概況」

応募者の中には給与アップを目的としている方もいるため、前職よりも低い給与の場合、ほかの部分で補ったとしても応募人数の増加にはつながりません。

中途採用を行う際は、人件費が増えることを念頭に予算を組みましょう。

また、中途採用で人材を確保したにもかかわらず、またすぐに退職されてしまうと支払った給与が無駄になってしまいます。

中途採用の流れ

実際の中途採用は、以下の流れで進んでいきます。

採用の流れを把握することで、業務がスムーズに進められるほか、現状の見直しも可能です。

1.採用計画を立てる

採用計画が不十分だと、求める人材は集まらず、時間と費用が無駄になってしまいます。

採用計画を立てる際は、以下を明確にしましょう。

求めている人材が採用できる計画を立て、関係者間で共有して進めることが重要です。

2.母集団形成をする

採用計画を立てたら、ターゲットとなる人材を集められるよう、必要な情報を整えて母集団を形成する必要があります。

母集団形成を形成するには、以下の情報が必要です。

＜最低限必要な情報＞

＜付加情報＞

上記の情報を整えれば、自社にとって必要な母集団形成ができるでしょう。

3.募集方法を選ぶ

採用計画と母集団形成ができたら、採用したいターゲットに合った募集方法を検討する必要があります。

中途採用には、ターゲットをより効率的に集められる募集方法の選択が重要です。

主な募集方法は以下の通りです。

募集方法と一言でいっても豊富な選択肢があるため、使いやすさや、自社が求めるターゲット層の多いものをリサーチして選ぶようにしましょう。

4.選考をする

求人募集によって応募者が集まったら、選考の準備をしましょう。

選考方法には書類選考や筆記試験、面接などがあります。

特に面接では、応募者の資質と入社の意欲がどの程度高いのか確認しましょう。

なお、中途採用の候補者は複数社に応募している場合が多く、早く結果が出た企業を選ぶことも想定されます。

選考はスピード感を持って行い、有能な人材を逃さないようにしましょう。

5.入社前のフォローをする

自社が求める人材を見つけたら、入社前のフォローを行いましょう。

具体的には、内定通知書を即時発行することで、採用する意思を明確に伝えられ、合否が気になる内定者に安心感を与えられます。

また、自社に関する情報の提供、必要に応じて職場見学の実施などのフォローを積極的に行い、内定後の辞退を防ぎましょう。

まとめ

中途採用は新卒採用・第二新卒採用と違い即戦力としての活躍を期待できるほか、前職の経験を活かして自社に新しい発想を取り入れてくれる可能性もあります。

また、メリットだけでなくデメリットも把握しておくことで、より効果的に中途採用を実施できます。

自社にとって最適な人材を集められるように、まずは採用計画の見直しから始めてみてはいかがでしょうか。

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