従業員の人材配置や待遇の指標となる人事評価は、企業の競争力に大きな影響を与える仕事です。
しかし、人が人を適切に評価することは非常に難しく、課題を抱えているケースも少なくありません。
適切に運用できなければ従業員のモチベーションが下がり、最悪の場合は離職する可能性もあります。
そこで本記事では、適切な人事評価をするポイントや、人事評価の基準や種類、手法、運用のコツなどを解説していきます。
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目次
人事評価とは
人事評価とは業績や能力など評価項目として定められた対象において、従業員がどれほど達成できているかを評価する仕組みです。
混同されがちな言葉として「人事考課」が挙げられますが、こちらは従業員の待遇を決めることを目的に、能力や業績を査定することを指しています。
厳密な意味は異なりますが、どちらも同じ意味合いで用いられることも多いため、あまり気にしなくても良いでしょう。
関連記事：【テンプレ公開中】人事考課表の書き方を解説！押さえるべき3つの評価と職種別例文
人事評価の目的
人事評価を行う目的は、従業員が自社の方針に沿って適切な行動をとり、成果をあげているかどうかを評価することです。
人事評価を適切に行うことは、従業員のモチベーション向上につながるため非常に重要な業務となります。
しかし、評価基準が曖昧であったり人によって評価が異なるようなことがあれば、むしろ不公平感が高まり、従業員のモチベーションに悪影響を及ぼすでしょう。
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人事考課の目的
人事考課は従業員の能力や成果を評価して、その結果によって昇給や昇格を決めることです。その目的は主に下記の4点にあります。
- 会社が従業員に期待している行動や成果を浸透させる
- 従業員の能力や素質を把握することで、適切な人材配置を実現する
- 従業員の能力や貢献度を把握して、適切な人材育成を施す
- 適切な評価をもとにした適切な待遇により、従業員のモチベーション向上を図る
このように人事評価や人事考課を適切に運用することで、従業員一人ひとりの目指すべき方向性が定まりモチベーションアップにつながります。
さらに企業としても一人ひとりの能力や素質を適切に把握することで、適材適所な人材配置を実現して生産性を最大限に引き出すことができるでしょう。
人事評価の歴史
日本では、終身雇用制度や年功序列制度の崩壊に伴って能力主義が普及したことにより、人事評価や人事考課が求められるようになりました。
また、バブル崩壊によって企業が業績を回復させるために、成果主義が広く普及します。
しかし、成果主義では評価につながらない仕事は軽視されたり、「数字さえ上げればそれでいい」と考えられて経営理念が軽視されるデメリットがありました。
これにより、日本企業が本来得意としていた集団での業務活動が困難になったのです。
こうした成果主義のデメリットを克服するために、新たな評価手法が数多く生まれることになったのです。
人事評価における3つの評価基準
適切な人事評価をするために、一般的に用いられる評価基準が下記の3つです。
- 成果・業績評価
- 能力・プロセス評価
- 情意評価（業務への取り組み方や態度への評価）
これらのバランスを取りながら「営業部門は業績を重視」、「新入社員は情意評価を重視」といったように、それぞれの業務によって評価基準の優先順位を変えることで、適切な評価ができます。
それでは1つずつ解説していきます。
成果・業績評価：業務の成果や結果に対する評価
成果・業績評価は、文字通り「成果や業績を評価すること」です。
具体的には、従業員がどれほどの成果をあげたのか、一定期間内における業務の成果や結果をもとに、その従業員を評価します。
成果・業績評価には下記のような評価項目があります。
- 仕事のクオリティや正確性
- 成果を上げるまでの効率性
- 成果を達成する速さ
- 対応した案件の数
- プロジェクトへの貢献度
- 設定した目標の達成度
成果・業績評価のメリット
成果・業績評価の良い点は、数値として明確に評価できるため、公平性や客観性が保たれることです。
成果や業績などわかりやすい項目が人事評価の基準となるため、従業員は給与アップや昇進を目標にさらなる成果をあげようとモチベーション向上にもつながります。
さらに、成果・業績評価によって年功序列制度から抜け出して、成果をあげられない従業員に対しては減給措置を実施することが可能です。
「成果を出していなくとも勤続年数が長いだけで高い給料を支払わなければならない」といった状況を抜け出し、成果と報酬の歪みを是正することができるのです。
成果・業績評価の評価項目
成果・業績評価の評価項目には下記のようなものがあります。
| 評価項目 | 内容 |
| 業績目標達成度 | 自身の業務に設定した目標の達成度を評価する。評価期間内のそれぞれの目標を前もって定めておき、期間が終わった時点で達成度合いを判断する。 |
| 課題目標達成度 | 業務における課題をどれほど解決できたかを評価する。目標達成には課題の改善が求められ、課題をクリアできていれば評価期間内に成長したと判断できる。 |
| 日常業務成果 | 会社の目的には直結しない日常業務の評価。 |
能力・プロセス評価：職務遂行能力やスキルに対する評価
能力・プロセス評価は成果・業績評価とは異なり、成果や業績と関係なく従業員が仕事を進めるために求められる職務遂行能力やスキル・知識に対する評価です。
一般的に、業務上で発揮された能力だけが評価対象であり、能力やスキルを持っていたとしても業務において用いられなかった場合は評価対象とはなりません。
能力・プロセス評価のメリット
能力・プロセス評価のメリットは成果・業績評価のデメリットを補えるところにあります。
言ってしまえば成果・業績評価は「結果が全て」「数字が全て」といった評価になってしまうため、半年ごとや月ごとというように短期間での成果が評価される傾向にあるのです。
例えば、査定がある月にキャンペーンを行い、一時的に売り上げを上げる方法で評価を高めることもできます。
一方で能力・プロセス評価は、長期的な評価となるので、成果・業績評価だけでは評価できない能力や努力、成長性などを適切に判断することが可能です。したがって、適正な運用をすることで人材育成にも効果的となります。
能力・プロセス評価の評価項目
能力・プロセス評価の評価項目には下記のようなものがあります。
| 評価項目 | 内容 |
| 企画力 | 商品企画部門や企画開発部門だけではなく、現状の打開や課題の解決につながる新たな案を提案できる能力の評価を行う。 |
| 実行力 | 掲げた目標を達成するために、計画を最後までやり遂げる能力の評価を行う。 |
| 改善力 | 業務効率化や生産性向上のために、課題や問題を発見して解決する能力の評価を行う。 |
| 折衝能力 | 利害関係が一致しない相手との駆け引きを行う力、最終的な折り合いをつける能力の評価を行う。 |
情意評価：従業員の勤務態度に対する評価
情意評価は仕事に対する態度や勤務態度に対する評価です。
自社の経営理念やビジョンに則った行動や態度がとれているかなどの観点から評価します。
業績や能力に対する評価で高い評価を得ていたとしても、情意評価が低ければ全体の評価は下がるでしょう。
情意評価のメリット
情意評価のメリットは、「経験や知識、スキルは不十分だが、伸びしろがあるので今後に期待できる」といったような、成果・業績評価や能力・プロセス評価だけでは評価できない従業員の潜在能力を評価できる点にあります。
社会人・組織人としての行動や態度を評価するので、個人の人間性を見極めることができます。
しかしその一方で、評価者の主観による評価となるため、定量的な評価が困難になる点がデメリットです。
したがって、評価する人物の適正が問われる点に注意しなければなりません。
情意評価の評価項目
情意評価の評価項目には下記のようなものがあります。
| 評価項目 | 内容 |
| 協調性 | チームメンバーと協力しながら業務をスムーズに進められるコミュニケーション能力やチームとしてまとまる能力を評価する |
| 積極性 | 業務に対して積極的・能動的に取り組んでいるかどうかを評価する。受け身ではなく自発的な業務遂行能力が求められる。 |
| 責任性 | 自身の役割や責任を認識して全うし、与えられた仕事を最後までやり遂げる意思や態度、行動や評価を評価する。 |
| 規律性 | 企業のルールや約束を守り、状況に応じて自らを律する能力を評価する。経済産業省も社会人に求められる要素の一つとして挙げている。 |
人事評価の代表的な評価手法
人事評価においてはこれまでさまざまな評価手法や評価制度が開発されてきました。
しかし、重要なことは自社の状況に最適なものを採用したり、部署によって使い分けることです。
ここでは近年用いられるようになってきた下記の人事評価の評価手法を見ていきましょう。
- 360度評価
- コンピテンシー評価
- 目標管理制度（MBO評価）
それでは1つずつ解説していきます。
360度評価
360度評価とは、上司や部下、同僚など複数のポジションの人物が、評価対象者をさまざまな角度から評価する制度です。
以前は上司だけが評価する方式が一般的でしたが、さまざまな立場から評価することで公正で客観的な判断ができる点が特徴です。
360度評価のメリットの一つとして、自身の評価に対する従業員の納得度を高められることが挙げられます。
上司一人だけの評価であれば、上司の主観が入り込む余地があり不満の原因になりかねません。
しかし、上司だけではなく複数の立場から評価されることで自身の評価に納得しやすくなります。
関連記事：360度評価とは？360度評価のよくある失敗と企業例を解説！
コンピテンシー評価
コンピテンシー評価（行動特性評価）とは、理想の行動様式をとっている従業員や、優れた能力を持っている従業員の行動特性を、評価の基準として設定する人事評価です。
コンピテンシー評価では結果や成果だけではなく、そこまでの過程やプロセスも評価するため、公平性や納得感が高まる点がメリットとなります。
しかし、行動特性を評価基準として設定するため、モデル設定や特性の抽出、項目設定など準備が整うまでに手間や時間がかかります。
したがって、会社や社会の変化が激しい状況下において貢献した人物を評価することが難しく、アップデートや管理にコストがかかる点がデメリットです。
関連記事：【導入方法】コンピテンシー評価とは？メリット・デメリットと人事評価への導入方法や注意点について解説
目標管理制度（MBO評価）
目標管理制度（MBO評価）とは、従業員に個人目標を設定してもらい、その進捗や達成度をもとに人事評価をする方法です。
現代経営学の祖であるピーター・ドラッカー氏が提唱したもので、MBOとは「目標による管理」という意味を持ちます。
目標管理制度のメリットとしては、従業員の自律性を促進できる点です。
なぜなら、目標管理制度においては従業員が自ら目標を設定し、達成するために行動しなければならないからです。したがって、自ら動くことで主体性や自律性を養えるのです。
関連記事：目標管理とは？メリットとデメリット、取り入れる際のポイントやツールも紹介
失敗しない人事評価基準設定のポイント
人事評価基準の設定で失敗しないためには、下記のようなポイントを押さえておくべきでしょう。
- それぞれの職種に適した基準をもう設ける
- 具体的な評価基準を設ける
- キャリアや役割によって適した基準を設ける
それでは1つずつ解説していきます。
それぞれの職種に適した基準をもう設ける
社内の全ての職種に対して一貫した評価基準で評価をすると、最適な人事評価をすることはできません。
なぜなら、職種が異なれば期待される役割や成果も異なるので、それに合わせて評価基準も変えていくべきだからです。
例えば成果・業績評価であれば、営業職の場合は営業成績や売り上げに関する項目が増えますが、技術職であれば研究開発や製品の性能、研究成果に関する項目が増えます。
また、事務職では業務の成果を数値化することは難しいため、評価基準を設定する際にはそれを考慮したうえで評価基準を明確に設定しておくべきでしょう。
具体的な評価基準を設ける
評価基準が曖昧なままだと、従業員は自身のどのような点が評価されているのか、あるいは評価されていないのかが不明瞭で、何を改善すればよいのかわからなくなってしまいます。
したがって、評価基準は曖昧にせず具体的かつ明確にすることで、従業員は自発的に工夫をして仕事に取り組むようになるでしょう。
キャリアや役割によって適した基準を設ける
入社1年目の新人と入社10年目のベテラン社員とでは、当然ですがアウトプットにはある程度の差がでるため、同じ基準で評価することはできません。
したがって、新入社員はベテランと同じ評価基準を設けられるとモチベーションが下がってしまいます。
このような事態を避けるためにも、キャリアや役割によって評価基準に重みをつけることが求められます。
関連記事：人材育成方針とは？その重要性から作成方法・事例まで徹底解説
まとめ
ここまで人事評価の代表的な評価基準や、評価手法について見てきました。
人事評価が適切に運用されなければ、従業員のモチベーションが下がり、最悪の場合は離職につながりかねません。
したがって、人事評価は慎重に行う必要があります。
反対に、上手に運用すれば社員のモチベーション向上や成長促進につながり、会社全体の成長にも良い影響を与えるでしょう。
評価基準や評価項目、評価手法の特性やメリット・デメリットを把握して、自社に最適な方法で運用していくことが求められます。
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