離職率は、企業の働きやすさや魅力を示す指針のひとつであり、人材の流出防止や、新規人材の確保を考えるうえで無視できない数値です。
労働の中核を担う生産年齢人口が年々減少している日本では、優秀な人材を長期にわたって確保することが大きな課題であり、離職率をより下げることが大切です。
自社の離職率をチェックし、問題の改善に努めましょう。
今回は、企業の離職率とは何か、退職率との違いや離職率を知ることの重要性と計算方法、離職率が高い企業・低い企業の特徴とともに、人材の離職を防ぐための改善策をご紹介します。
離職率が高い企業が改善のために取り組んで成功した、離職対策の事例についても紹介します。
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目次
離職率とは何？
離職率とは、企業に在籍する常用労働者数に対し、一定期間中に退職した人の割合のことです。
どの時点の常用労働者数を基準にするかは企業によって異なりますが、多くの企業では期初～期末までの1年間に離職した人の割合を調査するため、1月1日時点での常用労働者数を分母としています。
なお、ここでいう「常用労働者数」とは、その企業に在籍している総労働者数とは限りません。
たとえば「女性従業員の離職率を調べたい」という場合は、1月1日時点で在籍している女性従業員の総数を分母とし、12月31日までに離職した女性従業員の人数を計算式に当てはめて離職率を調べます。
このように、対象となる社員の属性や調査対象期間を任意で設定すれば、目的に合わせてさまざまなパターンの離職率を導き出すことができます。
退職率との違い
離職率と似た言葉に、退職率があります。
一般的には同義と捉えられることが多いですが、厳密には異なります。
離職は、退職や失業など理由を問わず職を離れることを指す言葉です。
自己都合であっても会社都合であっても同じ離職であり、さらに公務員法では免職や失職も含めて離職と呼んでいます。
これをふまえ離職率は、任意の期間内に離職する従業員の割合を示し、その理由は問わずに全従業員からの離職者数で算出されます。
一方退職は、労働契約を解消して会社を辞めることです。
そのため退職率は、自己都合や定年によって企業を退職した従業員の年齢ごとの割合を指しています。
懲戒解雇の場合は、退職とは呼ばれません。
退職率は退職給付債務の計算に用いられることが多い数字で、将来的な従業員の退職の傾向や割合を予測するために算出されることがほとんどです。
どちらの言葉を使うかは状況によりけりですが、厚生労働省の基幹統計である「雇用動向調査」においては「離職者」が用いられているため「離職率」の方が正確な表現といえるでしょう。
離職率を知ることの意義
企業にとって、自社の離職率を調査することは、潜在的な問題や課題の洗い出しに役立ちます。
「この会社で働きたい」と希望して入社してきた従業員が、定年前に離職するのにはそれなりの理由があります。
たとえば離職率を調べた結果、特に20～30代の女性従業員の離職率が高いことが判明した場合、「女性は寿退社をするものという風潮が根付いている」「妊娠・出産・育児に対するサポートが十分でない」などの問題を抱えている可能性があります。
根本的な問題を解決しないと、新たな人材を採用しても同じことの繰り返しになる可能性が高いので、まずはさまざまなパターンの離職率を調査し、自社が抱える潜在的な課題・問題の把握に努めましょう。
離職率の計算方法
離職率の計算方法は法律などで定義されているわけではなく、調査対象者や調査期間によって計算式が異なります。
最も一般的で、他の計算式の基盤にもなる計算式は以下の通りです。
離職率=離職者数①÷ある時点での従業員数②×100（%）
①と②を目的に応じて設定すれば、複数パターンの離職率を調査することができます。
たとえば厚生労働省が毎年調査・公表している雇用動向調査では、離職率を以下の計算式で算出しています。［※注1］
離職率=離職者数÷1月1日現在の常用労働者数×100（%）
厚生労働省に限らず、1月1日を期首、12月31日を期末とする企業では、おおむね上記の計算式で離職率を算出しています。
一方、新卒者の離職率を求めたい時は、新入社員が実際に入社する4月1日を起算日として計算するのが一般的です。
［※注1］厚生労働省「令和5年雇用動向調査結果の概況」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/24-2/dl/gaikyou.pdf
国内企業の平均離職率について
国内企業の平均離職率は、厚生労働省が公表している「雇用動向調査」や、「新規学校卒業就職者の在職期間別離職状況」の結果から調べることができます。
2024年8月に公表された厚生労働省の「令和5年雇用動向調査結果の概況」をもとに、令和5年の離職率について見てみると、離職率の全国平均は15.4%でした。
ここでは産業や性別、年齢、新卒など、条件別に国内企業の平均離職率を見ていきましょう。
産業別の離職率
主要な16大産業のうち、特に離職率の高い産業を5つピックアップし、まとめました。［※注1］
最も離職率が高いのは「生活関連サービス業、娯楽業」、次いで「宿泊業、飲食サービス業」となっており、いずれも離職率20%超と高い数値をマークしています。
ただ、この2業種は他の産業に比べて入職率もずば抜けて高く、宿泊業、飲食サービス業は32.6％、生活関連サービス業、娯楽業は32.8%と、いずれも離職率を大きく上回っています。
トータルで見ると入職過多になっているため、他12産業に比べて入れ替わりの激しい業種であることがわかります。
性別ごとの離職率
令和5年の性別ごとの離職率をまとめました。［※注1］
性別ごとにみると、男性の離職率は13.8％、女性は17.3％となっています。どちらも前年度より増加が見られました。
女性の方が離職率が高いのは、結婚や妊娠、出産、育児によって職場を離れるケースが多いためと考えられます。
実際、同調査の「結婚、出産・育児を理由とする離職率」によると、25～29歳では結婚を、30～34歳では出産・育児をそれぞれ理由に挙げて離職している人が多いことがわかっています。
また、女性の場合、男性に比べて介護・看護を理由に離職する人の割合も多く、特に50～54歳までの離職率は全体の5%を占めています。
一度落ち着くと、定年を迎えるまでほぼ離職しない男性に対し、ライフステージごとに異なる事情を抱えている女性は、年代問わず離職する人が多いという現実が浮き彫りになっています。
新卒者の離職率
厚生労働省発表の「新規学卒者の離職状況」によると、令和2年に卒業、就職した新卒者（中卒・高卒・大卒）の離職率は上記の通りとなっています。［※注2］
中学卒業の場合、入社1年目に離職する割合は47％、3年目までには全体の70％以上が退職するなど、早期離職率が非常に高い傾向にあります。
一方、高卒3年目までの離職率はおよそ49％、大卒3年目までの離職率は36％となっており、学歴が上がるにつれて早期離職率が減少していることがわかります。
かつては就職3年目までに中卒は7割、高卒は5割、大卒は3割が離職していたことから、「七五三現象」という言葉も生まれました。
ここ数年は中卒や高卒の早期離職率が減少したこともあり、7・5・3の比率ではなくなりましたが、新卒者の早期離職が3割を超えている事実は今も昔も変わりません。
特に今後の日本は少子高齢化の影響により、生産年齢人口が加速度的に減少することが推測されているため、新卒者の早期離職を防ぐことは日本企業の大きな課題といえます。
［※注2］厚生労働省「新規学校卒業就職者の在職期間別離職状況」
https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001158624.pdf
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離職率の高い企業・低い企業の特徴
従業員の離職を防ぐには、離職率が高くなる原因を探るとともに、離職率が低い企業の特徴を知ることが大切です。
ここでは離職率の高い企業、低い企業それぞれの特徴をまとめました。
離職率の高い企業の特徴
産業別離職率の2トップを占める「宿泊業、飲食サービス業」と「生活関連サービス業、娯楽業」に共通するのは、休暇が取りにくい業種であることです。
これらの産業には決まった休日がない場合が多く、特に人手が足りない時はほぼ休みなしで働く人も見受けられます。
また、人の入れ替わりが激しいせいか、企業の方も人材を長期的に育成しようという意思が低く、安定性やキャリアアップを考えている人材から敬遠されがちです。
その他にも、現実的でないノルマや目標が課されていたり、さまざまなハラスメントが放置されていたり、福利厚生が少ない、もしくは形骸化していたりする企業も少なくありません。
その結果、従業員が企業に対して愛着を持っていないことも多いでしょう。
一方、女性の離職率が高い企業は結婚や出産、育児に対する理解が低く、寿退社を迫ったり、育児休暇の取得および休暇明けの職場復帰に対するサポートが不十分だったりするケースが目立ちます。
離職率の低い企業の特徴
離職率の低い企業は、従業員が働きやすい環境を整備するさまざまな取り組みを実施している企業といえます。
たとえば有給休暇を取得しやすいよう、年に一定以上の休暇を取ることを義務づけたり、人間関係の悩みを相談できる窓口を設けたり、実力や成果に応じてインセンティブが与えられる独自の評価制度をもうけるなどがあります。
もちろん、こういった施策をそのまま真似すればどこの企業でも離職率が下がるということではありません。
従業員が職場に抱いている不満は企業ごとに異なります。
まずは離職率の結果をもとに、社内で聞き取り調査などを実施して潜在的な問題・課題を洗い出していくとよいでしょう。
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離職率の改善方法とは？
厚生労働省の「平成30年雇用動向調査結果」によると、転職入職者が前職を辞めた理由（会社都合や定年、出向等を除く）のトップ3は以下の通りです。［※注1］
- 給料等収入が少なかった
- 労働時間、休日等の労働条件が悪かった
- 職場の人間関係が好ましくなかった
以上の点を踏まえ、離職を防ぐための改善策の一例を3つご紹介します。
1.独自の評価制度を設ける
従来の日本では、年齢や勤続年数によって給与待遇が決まる「年功序列型」の人事・賃金制度を導入している企業がほとんどでした。
個人の能力やスキル、実績とは関係なく人事や賃金が決められてしまう制度は、従業員のモチベーション低下を招き、離職率を高める原因となります。
企業への貢献度や業績を評価する制度や、成果に応じてインセンティブを与える制度などを設ければ、従業員の仕事への意欲が高まり、離職を阻止することができます。
モチベーションの高さは業績や売上アップにもつながるので一石二鳥です。
2.有給休暇を取得しやすい環境を作る
休みがとりやすい環境というのは、働きやすさを構成する大切な一要素です。
2019年4月より施行された働き方改革関連法案により、法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の労働者に対し、毎年5日の有給休暇を確実に取得させることが義務づけられました。［※注3］
違反すると罰則の対象になるので、これを機に有給休暇を取得しやすい環境づくりに取り組んでみましょう。
たとえば、年に1回、連続して3営業日以上の有給休暇を取得した従業員には手当を支給するなど、ユニークな休暇制度を設ければ、従業員全員が気兼ねなく休暇を取りやすくなります。
［※注3］厚生労働省「年次有給休暇の時季指定」
https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/salaried.html
3.人間関係の悩みを相談できる制度を導入する
1日の大半を職場で過ごす従業員にとって、社員同士の人間関係は決して無視できない重要な要素のひとつです。
実際、ビジネスパーソンのストレス調査では、全体の3割以上の人が上司や同僚との人間関係に一番ストレスを感じると回答しています。［※注4］
表面上は変化がなくても、人知れず悩みを抱えている社員も少なくないでしょう。
人間関係の悩みを気軽に相談できる窓口を設置したり、月に1回、上司や同僚、部下を交えてコミュニケーションを取る時間を設けるといった施策を積極的に取り入れてみましょう。
［※注4］チューリッヒ生命「2020年ビジネスパーソンが抱えるストレスに関する調査」
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000099.000005927.html
4.従業員のサポート体制や教育体制を強化する
新しく従業員が入社したら、できるだけ早く職場になじめるようオンボーディングを実施するなどサポート体制を強化することが大切です。
また、既存の従業員であってもさらなるスキルアップができるよう、教育体制を充実させる取り組みも重要です。
例えば、新入社員向けに集合研修を行ったり、既存の従業員には社内研修やワークショップ、社外研修への参加を促進したりなどが挙げられます。
従業員がより働きやすくなるようサポートする体制を強化することは、離職率の改善に役立つでしょう。
5.社内コミュニケーションを活発にする
従業員同士があまりコミュニケーションを取っていない職場では、離職率が上がる傾向があることがわかっています。
例えば上司と部下との間で評価のための面談が行われることが多いですが、コミュニケーションはその時だけすれば良いものではありません。
日ごろからプロジェクトの進捗や懸念事項、なにか手助けしてほしいことはないかなど対話を重ねることで、上司と部下との間に信頼関係が生まれます。
また、結論がなく無駄に思えるような日常会話も、上司と部下との間に信頼関係を築くのに役立ちます。
社内コミュニケーションを活発にするために、上司から部下へ声がけを行うことが大切です。
6.社内アンケートやヒアリングを実施する
従業員のリアルな声を把握するために、社内制度や職場環境について社内アンケートやヒアリングを行うのも効果的です。
アンケートは匿名で行うと、普段なかなか言いづらい従業員の不満や現場の課題が見えてきます。
もし、賃金や人事制度に関する不満がある場合は、業務に見合った賃金の見直しを行ったり、評価制度を見直したりなど具体的な施策を立てられますし、人間関係に問題を抱えているなら、第三者を交えて解消したりできるでしょう。
現場の声をヒアリングすることで、離職率の改善に役立つ重要なデータの収集ができます。
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離職率が低い企業の施策・取り組み事例3選
離職率の高さを改善するためには、離職率の低い企業が行っている施策や取り組みを参考にするのが良いでしょう。
離職率の低い企業の施策や取り組みについて3つ紹介します。
働き方の選択肢を増やして離職率を改善：サイボウズ株式会社
グループウェアサービスで知られるサイボウズ株式会社では、過去、離職率28%という時期もありました。
この離職率を改善すべく、サイボウズが取り組んだのは社員一人ひとりのための働き方改革です。
例えば、短時間勤務や週3勤務、リモートワークなど、社員自身が自分で都合の良い働き方を選択できる制度を整備。
子供連れでの出勤を認める制度や最大6年の育児休暇制度なども設けました。
一律の働き方改革を行うのではなく、従業員が働き方をたくさんの選択肢のなかから選べるようにすることで、改革から10年後には28％だった離職率が、わずか4％にまで低下しています。
ライフワークバランスの充実化で離職率を改善：社会福祉法人げんき
社会福祉法人げんきは、職員の8割が女性です。そのため、結婚や出産、介護などのタイミングでの離職が課題になっていました。
また、ライフステージの変化で一度退職した職員を再度受け入れる体制も整っていなかったため、知識や経験豊富な職員を手放さなければならない状況だったのです。
そこで社会福祉法人げんきでは、短時間正職員制度の導入や在宅勤務制度の整備、変形労働時間制を導入。
ライフワークバランスの充実化を図りながら職員がやりがいを持てる職場環境作りを行いました。
その結果、離職者を大幅に減らすことに成功しています。
定期的なフォローアップ面談で離職率を改善：GMOインターネット株式会社
GMOインターネット株式会社は、インターネット関連事業を展開している会社です。
毎年入社した社員のうち、20名程度が離職していたのですが、入社した社員へのフォローアップ面談を定期的に実施したところ、離職者は1～2名に減少しました。
入社前と実際に働き始めてからでは、想いやモチベーションが変化することも少なくありません。
そのときどきの従業員の本音を確認できるよう、入社後1ヵ月目・3ヵ月目・6ヵ月目・12ヵ月目にと定期的にフォローアップ面談を実施しています。
まとめ
離職率の高い企業は、従業員の定着率が悪く、慢性的な人手不足に悩まされがちです。
対外的なイメージダウンにもつながりますので、定期的に複数パターンの離職率調査を行い、潜在的な問題・課題を洗い出すことから始めてみましょう。
離職率の上昇を防ぐことができれば、人手不足の問題が解消されるのはもちろん、優秀な人材も集まりやすくなり、企業にとって大きなメリットが期待できます。
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