一口に「休日」と言っても、労働基準法で定められている法定休日と、就業規則によって定められることの多い法定外休日は、法的に全く異なるものです。
勤怠管理者やマネージャーの方々は、法定休日と法定外休日を正しく区別・判断して、賃金やスケジュールを設定する必要があります。
そこで本記事では、法定休日と法定外休日の判断ポイントや、トラブルを防ぐ方法を紹介していきます。ぜひ最後まで読んでみてください。
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目次
法定休日とは？
法定休日は、その名の通り「法律で定められた休日」のことです。
労働基準法35条で「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない」とされています。
企業は法定休日を無視して労働者を働かせた場合、労働基準法違反となり、法的罰則が科される可能性があります。
ただし、法定休日の日にちは、労働基準法で明確に定められているわけではありません。
あくまでも「毎週少なくとも1回」なので、土日はもちろんのこと、平日に法定休日を設定しても構わないのです。
法定外休日との違い
法定外休日は、法律で定められていない休日のことで、別名「所定休日」と呼ばれています。
先ほども述べた通り、法定休日は労働基準法によって定められた休日です。
一方の所定外休日は、法律で定められているわけではなく、多くの場合、企業が独自に定めます。
例えば、完全週休2日制（土・日）の企業の場合は、どちらか片方の休日が法定休日で、もう片方が法定外休日になっているはずです。
法定休日と法定外休日の違いは、主に2つあります。1つめは、先ほども述べた通り、法的に定められているかどうかの違い。
もう1つは、割増賃金率です。
法定休日で労働者を働かせる場合、労働基準法における「休日労働」が適用されるため、割増賃金率は35%になります。
一方、法定外休日で労働者を働かせる場合は「時間外労働」に該当するため、割増賃金率は25%です。
つまり、法定休日か法定外休日かで賃金が大きく変動するため、就業規則であらかじめ区分化しておかないと、トラブルになる可能性があります。
振替休日との違い
振替休日は、労働日と法定休日をあらかじめ入れ替えることによって発生する振替の休日のことです。
例えば、日曜日が法定休日だったとしましょう。そして、とある事態から日曜日に労働しなければならなくなりました。
この場合、企業はあらかじめ法定休日と労働日を入れ替えることで、割増賃金の支払い義務を回避することができます。
もちろんこの場合、就業規則との兼ね合いや、事前に労働者と取り決めしておくことが必要です。
代休との違い
代休は、法定休日で働いた労働者に対して事後的に付与される休日のことです。
振替休日があらかじめ法定休日と労働日を入れ替えているのに対して、代休は事後的に与えられる休日なので、法定休日と労働日が入れ替わっているわけではありません。
そのため、代休を付与していたとしても、休日労働分の割増賃金の支払い義務が生じます。
祝日との違い
祝日は「国民の祝日に関する法律」で定められている休日のことで、2024年2月時点では、以下が祝日となっています。
- 元日（1月1日）
- 成人の日（1月の第2日曜日）
- 建国記念日（2月11日）
- 天皇誕生日（2月23日）
- 春分の日（3月20日〜21日ごろ）
- 昭和の日（4月29日）
- 憲法記念日（5月3日）
- みどりの日（5月4日）
- こどもの日（5月5日）
- 海の日（7月の第3月曜日）
- 山の日（8月11日）
- 敬老の日（9月の第3月曜日）
- 秋分の日（9月22日〜24日ごろ）
- スポーツの日（10月の第2月曜日）
- 文化の日（11月3日）
- 勤労感謝の日（11月23日）
「国民の祝日」という名前ですが、だからと言って法定休日として定められているわけではありません。
各企業は、事業上の都合で「国民の祝日」を労働日にすることができます。
有給休暇との違い
年次有給休暇は、一定の要件を満たす労働者に付与される有給休暇の権利のことです。
「休日」が労働日ではない日を指すのに対して、「休暇」は労働日に労働しないことを指します。
特に年次有給休暇を取得した場合、労働日に労働しなくても、給料が発生するのがポイントです。
そして有給休暇は労働者の権利なので、企業が労働者の有給休暇取得を拒否する権利は基本的にありません。
なお、労働者が年次有給休暇を取得するには以下の2つの条件を満たす必要があります。
- 雇入れの日から6ヶ月以上勤務していること
- 対象期間中の出勤率が8割以上であること
法定休日と所定休日の判断ポイントは？
法定休日と所定休日（法定外休日）は、業務が発生した際の割増賃金率が異なるため、それぞれ区別して取り扱わなければなりません。
ここでは法定休日と所定休日の判断ポイントを解説していきます。
労働基準法で定められていない
まず大前提として、法定休日の日にちが労働基準法で定められていない点には注意が必要です。
労働基準法が定めているのは「週に1日または4週間で4日の休日を与えること」だけであり、具体的な曜日や日にちが定められているわけではありません。
そのため企業は、労働者の意思を尊重する前提で、月曜日から日曜日まで自由に法定休日を定めることができます。
また、もっと言ってしまうと、企業は法定休日を一定の曜日に特定しなくても問題ありません。
例えば「1月は最初の月初4日間を法定休日にして、それ以外の月は毎週日曜日を法定休日にする」ということも可能です。
さらに、週によって法定休日の曜日を変えることすらできます。
あらかじめ就業規則で法定休日を定められる
法定休日は、企業側にとって自由度が高い一方で、その分、従業員とのトラブルが発生しやすいと言えます。
そのため基本的には、就業規則で法定休日のルールを定めておくのが良さそうです。
そして勤怠管理の効率性の観点から、週1日の特定の曜日を法定休日に設定するのがいいでしょう。
もっとも多いのは「毎週日曜日」を法定休日に設定することです。
また、就業規則では法定休日だけでなく、所定休日も定めておきます。
例えば完全週休二日制（土日）の場合、土曜日を所定休日、日曜日を法定休日に設定することが多いです。
このようにあらかじめ就業規則で法定休日を定めておけば、所定休日と法定休日の判断ミスを防ぐことができます。
特に就業規則で定めない場合の判断方法
労働契約や就業規定で法定休日を定めていない場合、まずは1週間の起算日を確定する必要があります。
そして、1週間の最後の休日を法定休日にするのが一般的です。
例えば、完全週休2日制（土日）の企業で、日曜日が起算日の場合、土曜日が最後の休日になるので、土曜日が法定休日になります。
また、月曜日が起算日の場合は、日曜日が最後の休日になるので、日曜日が法定休日です。
4週間を通じて4日連続休日を設ける場合も、後ろの方にある休日が法定休日になります。
法定休日の3つの注意点
法定休日の注意点は以下の3つです。
- 法定休日を与えなかった場合は罰則がある
- 法定休日で働かせる場合は36協定の締結が必要
- 法定休日の賃金割増率は35%
それぞれ詳しく解説していきます。
注意点①：法定休日を与えなかった場合は罰則がある
企業が法定休日を与えなかった場合は罰則があるので注意が必要です。
法定休日が定められている労働基準法35条に違反すると、労働基準法119条によって「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されます。
罰金額自体は大したことではないかもしれませんが、労働基準法に違反することは企業のブランド低下に直結するため、間接的に大きなコストを支払うことになるでしょう。
企業は、労働者に対しては確実に法定休日を与える必要があります。
注意点②：法定休日で働かせる場合は36協定の締結が必要
法定休日に労働者を労働させる場合は、36協定の締結が必要な点に注意してください。
労働基準法では32条で「1日8時間・週40時間」を法定労働時間として定めています。
この法定労働時間を超えて労働させる場合や、法定休日で労働させる場合は、同法36条で定められた方法に則り、使用者と労働者で36協定を締結しなければなりません。
法定休日で働かせる場合に限らず「残業」が発生するのであれば、36協定を締結する必要があります。
ただし、所定休日に労働させる分には36協定の締結の必要はありません。
例えば、働き方改革を進めたことで「1日8時間・週4日勤務（金・土が所定休日、日が法定休日）」を所定労働時間として定めているとします。
この場合、仮に労働者が金曜日に出勤して8時間労働したとしても、法定労働時間を超えず、かつ法定休日に労働しているわけではないので、36協定の締結は必要ありません。
一方で、所定休日に労働させるにしても、法定労働時間を超えるようであれば、やはり36協定の締結が必要になります。
注意点③：法定休日の賃金割増率は35%
労働基準法37条で、法定労働時間を超えた労働に関しては、25%以上の割増賃金率が発生します。
一方で割増賃金は、時間外労働のほかに休日労働、すなわち法定休日での労働にも発生し、その場合35%以上の割増賃金率が発生します。
ただし、時間外労働の割増賃金と休日労働の割増賃金が重複することはありません。
例えば、通常1時間あたり1,000円の賃金を支払っている従業員が休日労働した場合の賃金は「1,350円以上」となります。
法定休日関連のトラブルを防ぐ3つのポイント
法定休日関連のトラブルを防ぐポイントは以下の3つです。
- 就業規則で法定休日を明確にしておく
- 組織内でスケジュールを共有する
- 休日対応をマニュアル化しておく
それぞれ詳しく解説していきます。
ポイント①：就業規則で法定休日を明確にしておく
法定休日関連のトラブルを防ぐ方法として、最も効果的なのは、就業規則で法定休日を明確にしておくことです。
実際に厚生労働省も、法定休日と所定休日が混同しないようにするためにも「法定休日がいつなのかを就業規則で明確にしておくことが望ましい」としています。
また、就業規則には、休日の変更や振替休日の規定を盛り込むといいでしょう。
就業規則の段階で、法定休日と所定休日を明確に区分化することが望ましいでしょう。
ポイント②：組織内でスケジュールを共有する
法定休日関連のトラブルを防ぐ方法として、組織内で法定休日の日にちを共有しておくことが挙げられます。
ほとんどの企業では固定制で出勤日が決められているはずなので、組織全体のスケジュールで、法定休日と所定休日を区分化するのがいいでしょう。
また、シフト制の企業の場合は、各従業員のスケジュールに法定休日を記載するのがいいでしょう。
ポイント③：休日対応をマニュアル化しておく
法定休日関連のトラブルを防ぐ方法として、休日関連の対応をマニュアル化しておくことが挙げられます。
休日関連の対応は、具体的に「法定休日の振り替え」「休日業務の割り振り」「チャットボットの活用」などがあります。
そもそもの問題として、可能な限り、休日労働が発生しない状況を作っておくことが大切です。
本社での問い合わせ対応は平日だけで、休日対応は外部のコールセンターやチャットボットに一任するなど、様々な方法で仕組み化するのがいいでしょう。
まとめ
それでは本記事をまとめていきます。
- 法定休日は労働基準法で定められた休日のことで、使用者は「週に1日、または4週間を通じて4日」の休日を労働者に与えなければならない
- 所定休日の労働（時間外労働）の割増賃金率が25%以上なのに対し、法定休日の場合は35%以上なので注意が必要
- 法定休日と所定休日の判断ポイントなどは、就業規則であらかじめ明文化しておくことがベター
法定休日と所定休日は割増賃金率が異なるため、ここでミスをしてしまうと、従業員とのトラブルが発生したり、労働基準法に違反したりする可能性があります。
これらのリスクを避けるために、まずは就業規則で、法定休日と所定休日についてしっかり明文化しておきましょう。
また、法定休日関連のミスが発生しないように、スケジュール管理アプリで法定休日を入力しておくことが望ましいです。
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