令和2年国勢調査の結果によると、職業大分類別の管理職の割合は前回調査より0.4ポイント減少し、専門職・技術職は1.5ポイント増加しています。
管理職の減少にも専門職の増加にもさまざまな要因があります。
しかし、企業内の人材育成における管理職や専門職の重要性とは別問題です。
本記事では、管理職と専門職のそれぞれの定義や適性、専門職を管理職に育成するポイントを解説します。
効率的に人材育成を進めるためにも、ぜひ参考にしてみてください。
参考：令和２年国勢調査 就業状態等基本集計結果 結果の概要｜総務省
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目次
管理職と専門職の定義
管理職も専門職もその存在について度々大きな話題となります。
たとえば、日本の女性管理職比率が低いというデータや、企業や組織に新しい専門職を配置するニュースなど、内容は多岐にわたります。
従業員の人材育成やキャリア形成に活かすためにも、管理職と専門職の定義を知っておくのは大切です。
本章では、管理職と専門職が企業や組織においてどのように定義されるか解説します。
管理職とは｜役割と責任
管理職とは、組織やプロジェクトにおいて管理・監督の立場にある人材のことです。
役職者として、ある一定の権限や役割が与えられています。
企業内の役職には「部長」「次長」「課長」「主任」「係長」といった種類があります。
「課長」以上を管理職とするのが一般的ですが、企業によって管理職の定義はさまざまです。
また、企業内や組織において管理職が担う役割や責任の大きさも異なりますが、管理職には一般的に、以下のような役割や責任があります。
- 部署や組織、チームなどの業務を管理する
- 部下を育成する
- 業務を改善する
- 経営理念や方針に沿った目標を立てる
- チーム全体の責任を負う
管理職はリーダーシップを発揮し経営視点で物事を考えたり、マネジメントを行ったりする存在です。
日々の業務を進めていくうえではもちろん、企業としての発展や存続という面においても、重要度が高いポジションといえるでしょう。
関連記事：管理職の種類・仕事内容とは？管理職に向いている人の特徴3つも紹介
専門職とは
専門職とは、特定の分野に特化した高度な知識や技術を活用した仕事をしている人材のことです。
専門職として学術研究や専門・技術サービス業といった特定の分野で働く人もいれば、企業内で開発や調査、企画などの特定の仕事をしている人も、専門職と呼ばれることがあります。
専門職の役割や範囲も管理職同様に、職種や企業によってさまざまです。
主に、高度な専門知識を活かして特定の職務を担当し、担当職務において意思決定の役割を担います。
専門職はこういった役割・処遇上、ライン管理職と同格以上に位置づけられることもあり、経営上の重要事項の企画・立案を行う者については管理職扱いが可能とされます。
管理職と専門職の違い
管理職と専門職は、企業や組織に雇用されていること、組織の中で高い評価を受けている人材ということについては同じです。
管理職と専門職の違いは、主に以下の3つにあります。
- 仕事内容
- キャリアパス
- 給与
本章では、以上3つの違いを組織内での位置づけや役割に焦点をおいて解説します。
1.仕事内容
管理職は、自分の専門性よりも組織全体のマネジメントスキルやチームをまとめるリーダーシップなどが求められます。
また、管理職は自分の仕事以外にも、部下の仕事や人間関係にも責任を持たなければなりません。
管理職の仕事には、日常の業務に加えて以下のようなものがあります。
- プロジェクトの進捗管理
- 目標管理
- 労務管理
- メンバーの育成
一方で、専門職の主な仕事は自分の高度な専門性を活かした特定の職務です。
管理職と異なり、専門職は部下を持たない場合もあります。
管理職は自分の専門性よりも組織全体の成績や利益で、専門職は自分の専門性で企業の競争力や業績に貢献します。
2.キャリアパス
管理職は一般職から昇進して部長や課長などの役職に就く、組織内での昇進、すなわちライン組織が一般的です。
管理職には今より上層の管理職や経営幹部の役職に進むキャリアパスがあり、役職に応じて給与や手当が上がります。
一方で、専門職は専門知識やスキルを追求し専門家として地位を築くスタッフ職であることが多くなっています。
専門職が昇進する場合、一般的には専門知識の向上やプロジェクト管理のスキルを磨く方向に進み、基本的には管理職になりません。
しかし、企業の中には専門職に管理職と同等またはそれ以上の処遇を与えている場合もあります。
関連記事：キャリアマネジメントは人材育成に役立つ？企業・社員双方にとってのメリットを解説
3.給与
給与に関しては役職名や企業規模によって異なります。
しかし、一般的に管理職の給与は昇進や昇給、手当によって高くなっているのに対し、専門職の給与はその専門性によって元々高水準に設定されている場合もあります。
厚生労働省発表の「令和4年賃金構造基本統計調査」によると、管理職を役職別に見た場合、給与は以下の通りです。
- 役職別に見た管理職の賃金：部長級 586.2千円、課長級 486.9千円、係長級 369.0千円
労務行政研究所の発表によると、一般的に管理職とみなされる課長となる年齢は、標準的に39.4歳です。
「令和4年賃金構造基本統計調査」における専門職（学術研究、専門・技術サービス業）の35～39歳の給与平均は370.7千円、40～44歳は420.2千円となっていることを見ると、比較的に管理職のほうが給与は上の傾向にあるかもしれません。
もちろん、専門職の中でもどのようなスキルがあるかや、専門性を持つ分野、さらには管理職と同等の権限・処遇を与えているか否かで、専門職の給与状況は異なるでしょう。
管理職の適性がある人材の特徴
人材育成においては、その人材が持つ適性を見極めることも大切です。
ここでは管理職の適性がある人材の特徴として、以下の3つを挙げて解説します。
- チームを牽引するリーダーシップがある
- 組織に合ったマネジメントができる
- 迅速な判断ができる・決断力がある
1.チームを牽引するリーダーシップがある
リーダーシップとは目標やビジョンを明確にし、チームメンバーを束ねて協力させる能力のことです。
そもそもチームとは、辞書には「ある目的のために協力して行動するグループ」とあります。
管理職の適性がある人材は、チームや組織を牽引するためのリーダーシップが求められますが、この「リーダーシップ」は以下のような複数のスキルの組み合わせと捉えることもできます。
- コミュニケーションスキル
- 目標設定や計画立案
- コーチング
- 傾聴力
- 判断力
- 育成スキル
また、自分だけでなくチーム全体の利益やチームメンバーにも気を配り、尊敬と信頼を得られる人あたりの良さも大切です。
関連記事：リーダーシップを養う方法とは？具体的な行動やおすすめのゲームを紹介
2.組織に合ったマネジメントができる
マネジメントとは、ビジョンや目標を達成するために、組織のリソースを最大限に活かして成果を上げることです。
直訳で「管理」や「経営」の意味を持ちます。
管理職の適性がある人材は、経営陣の方針や戦略に沿ったチームの目標設定や進捗管理が行えます。
HR Universityの「管理職のマネジメントの課題」に関する実態調査によると、管理職の83.1%が「マネジメント」が難しくなっていると回答しています。
マネジメントが難しくなっている理由の回答として最も多いのが47.6%で「リモートワーク／遠隔でのマネジメントの必要があるから」です。
昨今の働き方の多様化による影響もあり、管理職に向いているのは組織に合ったマネジメントができる人材と言えるでしょう。
3.迅速な判断ができる・決断力がある
判断力とは限られた時間や情報の中で、最適な選択肢を選ぶ力です。
決断力は、判断した選択肢に対して責任を持ち、実行する能力でもあります。
管理職には、迅速な判断と決断力が求められます。
管理職の適性がある人材は、自分の知識や経験を活かして論理的に考え、状況に応じた柔軟な対応ができます。
また、自信を持って決断を下し、その結果に対して責任感や覚悟を持てる人材です。
管理職になりたくない？専門職を育成するポイント
専門職としての活躍を望む人材に管理職への昇進を追求しないことは、専門職のキャリア目標や適性を尊重することにおいて重要です。
とはいえ、管理職を育成し比率を増やすことは経営上欠かせない取り組みと言えるでしょう。
本章では、専門職のモチベーションと専門的な能力を向上させ、管理職を目指してもらうための3つのポイントを解説します。
- 専門職制度の導入を検討する
- 人材アセスメントを導入する
- ジョブローテーションを行う
1.専門職制度の導入を検討する
企業内において専門職を育成する人事制度・等級制度のひとつに、専門職制度があります。
専門職制度とは、ある一定のランク以降はキャリア目標や適性に応じ、管理職・専門職・専任職と分けてキャリア形成を促す制度のことです。
すなわち、専門職は専門職制度によって管理職と同等の処遇を受けることになります。
専門職制度を導入するにあたっては、自社において専門職がどのような職務を行うかや、その役割を明確にしておくことが大切です。
必要があれば専門職を細分化し、評価や賃金といった処遇に反映することも大切です。
2.人材アセスメントを導入する
人材アセスメントとは、人材のスキルや適性、能力などを第三者が客観的に分析・評価するツールのことです。
第三者による客観的な評価なので、人材の潜在的な能力を可視化できるようになります。
人材アセスメントの代表的な手法には以下のようなものがあります。
- 適性検査
- 360度評価（多面評価）
- 専門家による面談
企業が人材アセスメントを導入する目的は、人材が活躍する機会を創出することです。
客観的な評価なら本当に管理職の適性がないのかも分かるため、管理職を選任する際にも高い効果が得られるでしょう。
関連記事：【活用事例】人材アセスメントとは？導入方法・対策ノウハウも公開！
3.ジョブローテーションを行う
専門職に対し、現在の職務と異なるプロジェクトや部門での経験を提供するジョブローテーションを行います。
専門職にとってジョブローテーションは自身の視野を広げ、新しいスキルを習得できる機会です。
成長を促進し、多様な業務に対応できる能力を身につけてもらった上で、管理職への育成を行います。
ただし、ジョブローテーションは専門職制度が導入されていると行いづらいというデメリットがあります。
専門職制度を導入する前に戦略的にジョブローテーションを行い、管理職のスキルを身に着けてもらうのがよいでしょう。
専門職にとって魅力のある処遇が重要
本記事では、管理職と専門職のそれぞれの定義や適性、専門職を管理職に育成するポイントを解説しました。
専門職は、処遇上管理職扱いが可能な場合があります。
一方で、企業の経営戦略や存続を担う管理職を増やすという面では、専門職を管理職に育成したいという企業もあるかもしれません。
自社の組織文化や経営方針、専門職のニーズに合わせて制度や処遇の見直し、人材育成を行うことが大切です。
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