業務で実績を挙げたり長年務めたりすると、役職者からさらに上の管理職へのキャリアアップを打診されることもあるでしょう。
役職者と管理職では業務内容や求められる能力が異なり、給与が上がる分、責任も大きくなります。
そこで本記事では、役職者と管理職の違いや定義について解説します。
さらに、それぞれに求められる能力と管理職に向いていない人の特徴も詳しく解説するため、参考にしてください。
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目次
役職者と管理職の違い
役職者と管理職の違いは、以下の通りです。
- 役職者とは主任・係長を含んだ一般社員以外
- 管理職とは課長以上の役職者になることが多い
それぞれの内容をチェックし、違いを整理しましょう。
役職者とは主任・係長を含んだ一般社員以外
一般社員以外の何らかの役職に就いている人を役職者と呼びます。
役職者には、課長の補佐を行なうチームリーダーの位置づけである「係長」や、一般社員の一つ上の役職として係長の補佐を行なう「主任」も含まれます。
通常業務をこなす一般社員をまとめる役割であり、役職によって詳しい業務内容や責任の大きさはさまざまです。
管理職＝課長以上の役職者とすることが多い
管理職とは「課長」以上の役職者を指し、プロジェクトや労務の管理、部下の育成など、主に管理業務に従事しています。
管理職にはさらに「一般の管理職」と「管理監督者」に分かれており、業務内容や責任の大きさも異なります。
管理監督者は、経営者と立場が一体的で重要な役割と権限を有し、労働基準法による労働時間や休日の制限を受けないため、残業代は支払われません。
一方で、地位に見合った待遇がなされています。
労働基準法の管理監督者に該当するかどうかは役職にとらわれず、業務内容や権限、勤務形態など、複数の条件によって総合的に判断されます。
そのため、必ずしも「管理職＝管理監督者」とはなりません。
参照：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」
係長も一定の条件を満たすことで管理職と見なされる
管理職ではなく一般的な役職者とされることが多い係長ですが、以下の条件を満たせば、管理職の一種である管理監督者として見なされます。
- 経営者との一体性
- 勤務時間の裁量
- 正当な対価
まず「経営者との一体性」とは、経営者会議に出席したり労務上の決定権を持ったりすることです。
次の「勤務時間の裁量」は出社日や勤務時間の調整を自らの判断で行なえるかを指します。
最後の「正当な対価」については、残業代や休日出勤手当が支払われないことや、重要な役割を担っていることに対してふさわしい対価が支払われていることです。
管理監督者は役職にとらわれずに判断されるため、これらの条件を満たせば係長でも管理職と見なされます。
ただし、実際にはそういった働き方をする係長は極めて少なく、一役職者として扱われるケースがほとんどです。
参照：厚生労働省「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」
関連記事：「管理職には残業代がないのか？管理監督者と名ばかり管理職を解説」
役職者と管理職の定義
役職者と管理職は、厚生労働省によりそれぞれ定義づけされています。
ここでは、定義の中身について解説します。
- 役職者の定義
- 管理職の定義
役職者の定義
厚生労働省は、役職者を「部長級」「課長級」「係長級」などの階級に区分しています。
役職は組織内における立場の目安であり、役職が上がるほど権限の幅や給与が増える傾向が一般的です。
権限の幅の広さや給与のアップについて、明確に定義づけされているわけではありませんが、部下のモチベーション向上を期待する目的も、そこには含まれています。
さらに、外部に対して業務責任者がどのレベル感かを示すのに役立ちます。
立場のある役職者が担当すれば、取引先には重要なプロジェクトとして扱っているというアピールにもなるでしょう。
また、窓口や業務責任者を明確にできる狙いもあります。
参照：厚生労働省「令和４年賃金構造基本統計調査 結果の概況：主な用語の定義」
参照：厚生労働省「賃金構造基本統計調査 資料2_役職一覧と解説」
管理職の定義
厚生労働省では、管理職を「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」と定めています。
一般的には、課長より上の肩書きを持ち、特定の部署を管理する者が該当する傾向にあります。
部下の管理・労務などを主な業務とし、一定の業務や部門に対して責任を持つ立場です。
また、明確な定義ではありませんが、経営層の視点も併せ持っており、一般社員より高いスキルを求められていることから、一定の成果が期待されています。
役職者に求められる3つの能力
役職者に求められる能力を「カッツ・モデル」を用いて解説します。
カッツ・モデルとは、1950年代にアメリカの経済学者であるロバート・L・カッツが提唱した、役職ごとに必要なビジネススキルをまとめたものです。
カッツ・モデルには、以下の3つが提唱されています。
- テクニカルスキル
- ヒューマンスキル
- コンセプチュアルスキル
関連記事：「【分かりやすく】カッツ・モデルとは？ 経営者やリーダーに必要な「3つの能力」を解説！【マネジメントスキル、ヒューマンスキル】」
テクニカルスキル
テクニカルスキルとは、担当業務を滞りなく遂行できる知識・技術を指す、業務遂行能力のことです。
具体的なスキルは業種によって異なりますが、一定のレベルに達しているかどうかは、テストや明確な基準によって客観的に判断できます。
係長や主任など、業務上で一般社員と関わりが深い管理職である「ロワーマネジメント」に必要なスキルです。
ヒューマンスキル
ヒューマンスキルとは、人間関係に関わるあらゆる能力を指します。
コミュニケーション能力はもちろん、部下をまとめるリーダーシップや相手の話、意見に耳を傾ける傾聴力も、重要な要素の一つです。
役職者には、目標達成に向けてチームの業務が滞りなく進行するように調整することが求められます。
そのためには、良好な人間関係は欠かせません。
ヒューマンスキルは信頼関係を構築する上で重要なため、どの役職者にも求められるスキルです。
コンセプチュアルスキル
コンセプチュアルスキルとは、客観的に状況を理解・分析して概念化し、本質を見極めて最適な対応ができる能力で、概念化能力とも呼ばれます。
具体的には、多角的な視点で考察するラテラルシンキング、論理的な思考を持つロジカルシンキング、臨機応変な対応力や柔軟性などです。
コンセプチュアルスキルは、組織全体を動かし、発展させるために重要な役割を果たします。
そのため、経営者層である「トップマネジメント」に必要なスキルです。
管理職に求められる3つの能力
管理職は、主に業務の管理や部下の管理を担います。
そのために必要な能力は以下の3つです。
- 業務の管理
- 部下の育成
- 経営層と現場の橋渡し
関連記事：「管理職に求められる3つの能力とは？優秀な上司が行っている5つのことを解説！」
関連記事：「マネジメントの知識とは？管理職なら知っておきたいマネジメントの知識総まとめ」
業務の管理
管理職には、組織やチームで定めた目標達成のため、業務を管理する能力が求められます。
業務の管理における管理職の役割は、目標への成果に責任を持つことです。
そのため、細かな業務やプロセスは一般社員や自分より下位の役職者に任せ、管理職は計画の立案や人員配置、進捗の把握を行ないます。
業務の一環としてプロセスの改善も図りつつ、進捗具合を正確に把握し、状況に応じて適切な対応をとる必要があります。
部下の育成
部下の育成も、管理職に求められる能力の一つです。
管理職には、目標達成のための短期的な観点と、部下のスキルアップやキャリアプランといった中長期的な観点を合わせた育成計画を立てる役割があります。
育成計画では部下の能力や個性に合わせた目標設定を立てる必要があるため、部下とのコミュニケーションや個々の能力の把握は欠かせません。
さらに、部下のモチベーションを保てるようにアドバイスをしたり、メンタルケアをしたりと細やかなサポートも必要です。
経営層と現場との橋渡し
組織の利益や発展を考える経営層と、現場で業務をこなす一般社員との橋渡し役としてつなぐ能力も、管理職に求められる能力です。
経営層が決定した目標や方針などを理解して部下に伝え、浸透させるために自らの言動で示す必要があります。
逆に、部下からの改善案にはコストや経営層の視点を加味して対応する役割も求められます。
そのため、多角的な視点や、経営に必要な知識と現場での専門的な知識の両方を持っていなければなりません。
役職者の中で管理職になる人が持つ3つの特徴
役職者の中で管理職に昇進できる人は、一般社員や下位の役職者よりも一定以上のスキルやコミュニケーション能力を有しています。
管理職になる人が持つ以下の特徴について順番に解説していきます。
- チームをまとめられる
- 誰でも対等な態度で向き合える
- 感情に左右されない
チームをまとめられる
管理職には、目標達成のためにチームをまとめる能力が必要です。
そのため、チームを率いるリーダーシップがある人は管理職に向いています。
具体的には、目標や方針を示してチーム全体の方向性を定めるのはもちろん、一人ひとりの能力に見合った業務の割り振り、進捗状況を把握して必要に応じたフォローが求められます。
そのほか、連携を取りやすいように工夫をしたり、働きやすい環境を整えたりするのも管理職業務の一環です。
現状のポジションにかかわらず、経営層の視点を併せ持ち、チーム全体の調整ができれば、管理職として能力を発揮できるでしょう。
誰でも対等な態度で向き合える
誰に対しても対等な態度で向き合って業務を遂行できるのも、管理職になる人が持つ特徴の一つです。
さまざまな個性や能力の人間が集まって組織は成り立っているため、中には相性が合わない人も出てくるでしょう。
その際に差別をしたり、逆に特定の部下をひいきしたりするようでは、管理職は務まりません。
誰が相手でも平等に接することで、部下との信頼関係は築きやすくなります。
信頼関係があればチーム全体のモチベーションやパフォーマンスが上がるため、非常に重要な要素です。
感情に左右されない
管理職になる人の特徴には、一時の感情に左右されず、常に冷静さや穏やかさを持つという点も挙げられます。
たとえば部下がミスをした際、感情に任せて怒鳴りつけてしまえば、部下は萎縮してチームの雰囲気も悪くなるでしょう。
チーム全体のパフォーマンス低下につながる可能性も十分考えられます。
管理職は、たとえ部下がミスしても、冷静な対応で業務をフォローし、部下を育成しなければなりません。
どんな状況でも気分や感情に流されない上司ならば、部下も安心して業務に取り組めるため、常に意識したい要素です。
役職者の中でも管理職になってはいけない人の特徴
役職者としては滞りなく業務を遂行できていたとしても、以下に当てはまれば、管理職には向きません。
自分に当てはまる項目がないかどうかチェックしてみましょう。
- 指示内容に一貫性がない
- 向上心を持って業務に取り組まない
- 経営視点やビジョンを持とうとしない
指示内容に一貫性がない
指示がコロコロ変わる、発言と行動に一貫性がない管理職は、部下から不信感を持たれてしまうため、管理職には向かないでしょう。
特に「逃げ癖がある人」はストレス耐性が低く、トラブルを避けてしまうため、結果的に指示に一貫性がなくなる可能性があります。
このように、ふさわしくない人が管理職になってしまう背景には、多くの組織が職能資格制度を採用していることが挙げられます。
職能資格制度とは、能力によって区分して賃金や役割を管理する制度です。
この制度を「長年勤めれば能力が上がる想定」で運用しているため、いわゆる年功序列になってしまっています。
それにより、能力に見合わない人が管理職になっているのが現状です。
関連記事：「【逃げ癖】嫌なことから逃げる人の共通点と6つの対処法を徹底解説！」
向上心を持って業務に取り組まない
業務に取り組むときに向上心を持たない人は管理職には向きません。
役職者のときはキャリアアップのために業務に励んでいても、管理職になった途端に満足し、向上心を持たない人も存在します。
管理職が向上心を持たなければ、その姿勢が部下にも伝わり、チーム全体のモチベーションが下がる要因となってしまいます。
特に、自分のキャリアプランのゴールが管理職になっている場合は要注意です。
管理職になって何を成し遂げたいのかを考える必要があります。
経営視点やビジョンを持とうとしない
最後の管理職になってはいけない人の特徴は、経営層の視点やビジョンを持とうとしない人です。
管理職には、経営層の視点を持って、組織の持続と発展についても考えなければいけません。
管理職には、業務へ取り組む姿勢が一般社員とは異なり、より高いレベルを求められます。
しかし、ここでも職能資格制度のデメリットが影響し「能動的にならずとも年次が上がれば昇給できる」といった思考の役職者は一定数存在しています。
まとめ
役職者と管理職の違いは、主に階級と業務内容であり、求められるスキルも異なります。
役職者は係長や主任を含む一般社員以外を指し、目標達成に向けてチームをまとめるのが役割です。
そのために、人間関係の円滑化や、多角的な視点でものごとを考えることが求められます。
管理職は課長以上の役職者で、主な業務は部下や労務などの管理です。
管理職には役職者以上にさらに高いレベルが求められ、管理業務だけでなく、経営層と現場との橋渡しも期待されています。
役職者と管理職の違いを理解し、スキルアップやキャリアアップの参考にしてください。
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