コーチング型マネジメントとは？メリット・デメリットや必要なスキルを解説

部下の成長を促すために、マネジメントにおけるコーチング手法を取り入れたいと考えるリーダー職の方も多いのではないでしょうか。

コーチングを用いたマネジメントは「コーチング型マネジメント」といわれており、部下が自ら考え、行動する力を引き出すマネジメント方法です。

しかし、コーチング型マネジメントにどのようなスキルが必要なのか、どういったシーンで使うべきなのか把握しきれていない方もいるでしょう。

本記事では、コーチング型マネジメントの実施に必要なスキルやメリット、デメリットを解説します。

部下の育成に適したマネジメント方法が実践できるようになるため、ぜひ参考にしてください。

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コーチング型マネジメントとは

コーチング型マネジメントは、コーチングのスキルと要素を取り入れたマネジメント方法として近年注目されています。

ここからは、以下2つの基本的な内容を解説します。

関連記事：【簡単に】コーチングとは？ビジネスでの意味や方法、メリット・デメリットについて解説

コーチング型マネジメントの目的

コーチング型マネジメントの目的は、部下自身が自分の能力を最大限発揮できるよう、部下自身の成長を促進することです。

一般的なマネジメントは、目標達成に向けて上司が進捗管理や人材管理などを実施するため、そもそもの目的が異なります。

部下の自主性を尊重することで、これまでの枠組みにとらわれないアイデアやアプローチなど、新しいものを生み出すための発想力が豊かになります。

すると、上司からの指示を待たずとも業務改善や効率化に向けたアクションが期待できるようになり、組織全体の生産性向上が可能となるでしょう。

コーチング型マネジメントが求められる理由

急速に変化する社会環境に対応するため、コーチング型マネジメントが注目されています。

たとえば、価値観の多様化や会社内でのコミュニケーション不足は、多くの企業が頭を悩ませている課題です。

世代によって仕事に対する価値観は大きく異なり、20代の若い世代には、ほかの世代に比べると「プライベートを充実させたい」と考える人が増えています。

コンプライアンスが厳しい時代の流れもあり、価値観を強要するのは難しく、従来の指示命令型は通用しづらくなりました。

また、指示命令型は一方通行になりやすいため、会社内のコミュニケーションが不足し、企業風土が悪い方向へ進んでしまう事態にもなりかねません。

昨今必要とされているのは、お互いの意思や感情を伝え合うことのできる良質なコミュニケーションです。

そのため、自主性を尊重するコミュニケーションを重要とするコーチング型マネジメントが求められています。

マネジメントとコーチングの違いとは

マネジメントとコーチングは似た意味合いで使われることもありますが、対象やアプローチがまったく異なります。

マネジメントとコーチングの違いを整理すると、下表のとおりです。

マネジメントとは、組織に成果を上げさせるための仕組みやツールまでを含みます。

また、組織の運営や管理だけでなく、部下の管理・育成まで広範囲に渡ります。

コーチングの基本は「対話」です。相手に答えを与えるのではなく、質問を投げかけて目標達成に必要な知識や技術、ツールを提供します。

コーチングとマネジメントは内容は違えど、どちらも人材育成や成果をあげるために企業にとって重要な手法だといえるでしょう。

コーチング型マネジメントに必要な3つのスキル

「教える」のではなく、部下から自主的な行動を引き出して「考えさせる」のがコーチングです。

具体的な3つのスキルをそれぞれ解説します。

傾聴スキル

部下が何を伝えようとしているのかを汲み取るために、深く話を聴く能力を傾聴スキルといいます。

傾聴のポイントは以下の2つです。

部下が投げた会話のボールを受け取り、そのボールを返すことで部下はリーダーに受け入れてもらえたと感じます。

会話に出てきた話題の一つひとつを完了させることで、達成感が得られすっきりした気持ちになります。

なお、対話する際に部下が語る話の内容や気持ちを決めつけないように注意しましょう。

部下と同じ気持ちを共有し、同じ視点に立ち共感することが大切です。

傾聴の際には、以下のポイントを意識すべきとされています。

部下に興味を持って寄り添い、深く理解するため積極的に話を聴きましょう。

関連記事：部下と信頼関係を築く傾聴の姿勢とは？

質問スキル

コーチングにおいて、質問スキルは非常に重要です。

部下の中にあるものを引き出すために、効果的な質問を考える必要があります。

質問のポイントは以下の3つです。

やみくもに質問するのではなく、部下に考える力や成長する機会を与えるための質問をする必要があります。

たとえば、相手が失敗してしまったとき「なぜ失敗したの？」ではなく「失敗した原因は何だったと思う？」と質問します。

問題について客観的に捉え、分析できるような質問を投げかけることが大切です。

なお、質問の内容が強制的になったり誘導的になったりしないよう注意しましょう。

偏った考えではなく、さまざまな見方ができるように質問すること、と教えるのではなく、相手が気づきを得られるように手助けすることを心がけてください。

承認スキル

承認とは、成功したことに加えて相手の変化や成長に気づき、相手に伝えることです。

承認のポイントは以下の２つです。

どこが成長したのか、本当に認められているのかは、ただ褒めるだけでは伝わりません。

具体的にできるだけ早く伝えるようにしましょう。

たとえば「早く出勤してえらいね」ではなく「君は毎朝、人より30分早く出勤して机を拭いてくれているね」と、具体的に伝えることが大切です。

その人だけがやっていることや具体的な成果を伝えると「自分のことを見てくれている」という実感が持て、信頼が生まれます。

関連記事：承認欲求とは？強い人の特徴や対処法、増えた原因を解説！

コーチング型マネジメントの実践における注意点

ここからは、コーチングを成功させるために重要な以下3つの注意点を、それぞれ詳しく解説します。

1対1を基本とする

コーチング型マネジメントは、1対1の対話を個別に進めていくマネジメント方法です。

コーチングを実践する際、最初に1対1の対話に参加してほしい意図や目的をきちんと伝えましょう。

なぜなら、部下はリーダーと1対1のコミュニケーションに積極的ではないケースが多くあるためです。

部下との間には、ある程度の心理的な壁が存在することを理解しなければなりません。

リーダーはただ対話するだけではなく、心理的な壁を取り除き会話に招き入れようとする努力が必要です。

今までは、人前でうまく話せることや説得力こそがリーダーに求められる条件と思われてきました。

しかし、今求められているのは1対1で部下とコミュニケーションを作り出せるリーダーです。

関連記事：1on1ミーティングの目的とは？成果のあがる1on1にするポイントを解説

成果を急がない

部下が考え、行動を起こすまでに時間がかかる場合があります。

同じことを言っても、人によって受け取り方や行動のスピードはさまざまです。

たとえば、部下と良好な関係を築けていない場合、部下が本音を話してくれず、的外れな質問を繰り返し遠回りしてしまうでしょう。

すると、部下が本音を語れるように、良好な関係を築くことから始めなければならないため時間がかかってしまいます。

コーチングは一度受けたからといって、すぐに成果が出るものではありません。

人によっては、変化がみられるまでに2〜3年かかる場合もあります。

決して成果を急がず、根気強く部下と向き合う姿勢が大切です。

明確な目標を定める

目標を明確にするためには、より具体的で鮮明にイメージできるようにしなければなりません。

たとえば、以下のように「やりたいこと」と「ありたい姿」を目標にするとよいでしょう。

「やりたいこと」と「ありたい姿」を明確にすることで、進むべき方向がわかり目標にたどり着けます。

また、目標に向かいながらの確認と修正が大切です。

目標のイメージが具体的かどうかの確認や軌道修正が必要かなど、相手と定期的に現在進行形で課題について話し合うとよいでしょう。

コーチング型マネジメントの3つのメリット

現代社会に適したマネジメントといわれるコーチング型マネジメントには、以下3つのメリットがあります。

部下が自主的に行動できるようになる

自ら考え状況を判断する力を身につけることで、業務のあらゆる場面において自主的に行動できるようになります。

コーチングによって自ら行動した結果、問題解決ができるようになると達成感が得られ、自信につながるでしょう。

また、自分で決めた目標が達成できたことが成功体験になり、自己肯定感が高まります。

結果として、何事に対しても積極的な姿勢が見られるようになり、組織の活性化にも効果的です。

部下のモチベーションが上がる

「自分のやりたいこと」ができていると、部下のモチベーションは上がります。

反対に、「やりたくないこと」をやらされているとモチベーションは上がりません。

ネガティブな感情のままでは、モチベーションは下がる一方です。

一方的ではなく「やりたいこと」を引き出し目標にするコーチングは、モチベーションの向上につながります。

目標に向かう過程は働きがいにもなるため、部下のモチベーションが保たれやすいのも特徴です。

部下の能力を引き出せる

コーチング型マネジメントを通して、部下の長所を伸ばしたり、部下自身が気づいていない可能性を引き出したりすることが可能となります。

コーチングとは、部下の個人的な希望や目標から、プライベートな内容や体調まで深く対話することです。

深い対話を通して、自分の得意不得意に気づいた部下は、自己認識を高めます。

すると、自分の長所を伸ばしたり強みや可能性を引き出したりすることが可能となるのです。

また、個々に寄り添ったコーチング型マネジメントは、苦手意識の改善や克服にも非常に効果的といえます。

コーチング型マネジメントの3つのデメリット

万能に感じられるコーチング型マネジメントですが、デメリットもあります。

具体的なデメリットは、以下の3つです。

効果が出るまでに時間がかかる

コーチングする期間が短いと、部下の行動に変化が見えづらく会話や質問が限定的になってしまう可能性があります。

人によって行動に移すまでのスピードが異なることや、定期的に目標の確認や軌道修正が必要になるなど根気強いサポートが必要です。

目標達成を果たすためには、時間をかけて継続して取り組むことが不可欠です。

そのため、スピードが求められるような状況には向いていません。

コーチングは、目標達成や答えを見つけるための過程習得など、緊急度は低く重要度が高いケースに活用するとよいでしょう。

一度に多くの人数を指導できない

1対1の対話を基本とするコーチングは、大勢を一度に教えるような集合研修には向いていません。

一度に多くの人に同じやり方やマニュアルを教育する場合は、ティーチングがよいでしょう。

コーチングとティーチングの違いを、以下に紹介します。

「個人の能力を伸ばしたい場合はコーチング」、「全体に知識を共有し均一化させたい場合にはティーチング」といったように、コーチングが機能するケースと機能しないケースの見極めが重要です。

関連記事：コーチング・ティーチングの違いは？メリット・デメリット・向上方法・理論を紹介！

コーチングする側にスキルが必要

コーチング型マネジメントは、コーチングするリーダーがコーチングスキルを習得している必要があります。

なぜなら、コーチングの中途半端な知識やスキルは、逆効果になる場合があるためです。

たとえば、コーチングする側のスキルが未熟だった場合、効果のない質問の繰り返しで部下を混乱させてしまいます。

コーチング型マネジメントを導入する際は、コーチングの高い技術と知識を習得した上で実施してこそ、部下にとって高い効果が期待できます。

まとめ

コーチングを用いたマネジメントで成果を上げるためには、コーチングする側に知識や技術が必要になります。

コーチングする側がコーチングスキルを習得していない場合は、スキルの習得から始めなければなりません。

傾聴・質問・承認のスキルはどれも重要ですが、一朝一夕で身につかないため、日常場面での意識と実践が大切です。

何より大切なのは、日頃から部下と話しやすい環境を作ったり、部下の話を積極的に聴いたりして、部下と信頼関係を築いておくことです。

まずは、部下の話を受け入れ、共感する傾聴スキルから取り組んでみてはいかがでしょうか。

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