一般的な採用活動では、最終面接までに求職者の適性を見極める必要があります。
しかし厳密に言えば、求職者の適性を見極める最後のチャンスは、試用期間にあるはずです。
本記事では、採用における試用期間について徹底解説していきます。
「有給休暇や残業代はどうすればいいのか？」など、労働基準法にまつわる疑問にも回答しているので、ぜひ最後まで読んでみてください。
書籍『リーダーの仮面』の図説資料をプレゼント！
株式会社識学 代表取締役社長 安藤広大の執筆した書籍「リーダーの仮面」は、結果の出せるリーダーになるために必要なテクニックをまとめたリーダーシップ本の決定版！
誰でも実践できるマネジメントの原理原則をPDF17ページにググっと凝縮！
ぜひ、DL頂き、皆さまの日々のマネジメントに生かしてください！
目次
採用における試用期間とは？
試用期間は、本採用する前に一定期間設けられるもので、簡単に言えば「トライアル期間」のようなものです。
ただし、試用期間後にそのまま本採用に繋がることが一般的となっています。
また、採用における試用期間は、法律によって規定が定められているわけではありません。
企業独自の就業規程で試用期間の内容や長さを決定できます。
一般的には1ヶ月から6ヶ月が多く、特に3ヶ月が多い印象です。
試用期間と研修期間の違い
試用期間と似たような言葉として研修期間が挙げられます。
研修期間とはその名の通り、研修を受ける期間のことです。
そのため、必ずしも本採用が決定していないわけでなく、既に本採用が決定している中で研修期間が設けられている場合があります。
一般的には、将来的に独り立ちできるように、上司が指導しながら一緒に業務を進めていくことが多いようです。
採用における試用期間の目的
採用における試用期間の目的は以下の3つです。
- 従業員の適性を見極めるため
- 事前情報との齟齬がないかの確認のため
- 職場や業務内容に慣れさせるため
それぞれ解説していきます。
目的①：従業員の適性を見極めるため
試用期間の目的としてまず挙げられるのが、従業員の適性を見極めることです。
本採用する前に、従業員が自社の業務内容と適合しているかどうかを確認します。
特に、求職者のポテンシャルを判断して採用する新卒採用では、従業員の適性を確かめることが非常に大切です。
新卒採用による入社者は、社会経験及び業務経験がありません。
だからこそ「自社が本当にこの人材を採用すべきか？」の最終確認をする必要があるのです。
もちろん、試用期間で本採用が取り消しになることは滅多にありません。
ただし、ごく一部の例ですが「自社に適さない」ということで、本採用が取り消しになった事例もあります。
採用した人材が本当に自社にふさわしいかどうかを、試用期間で確認しましょう。
目的②：事前情報との齟齬がないかの確認のため
試用期間で実際に働いてもらうことで、事前情報との齟齬がないかを確認できます。
求職者は少なからず、就職活動の際に自分自身を良く見せようとするはずです。
その際に、つい見栄を張って、偽りの自分を作り上げて面接に望んでくる人が一定数います。
そんな求職者を見極める場として、試用期間は非常に有効です。
例えば求職者が面接で「新規メディアをゼロから立ち上げて1年以内に月間100万PVにした」と言ったとしましょう。
しかしそれはもしかしたら、求職者ではなく別の人材（編集者・ライター）による功績が大きい事例かもしれません。
どれだけ見かけ上の実績が良くても、複数人が携わっているプロジェクトの場合は、実は大したスキルを保有していない可能性があるのです。
そういったことを見極めるのも、試用期間の目的の1つです。
目的③：職場や業務内容に慣れさせるため
試用期間は、職場や業務内容に慣れさせるために存在していると言っても過言ではありません。
先ほど、試用期間と研修期間は別のものであることを説明しました。
しかし実際は、試用期間と研修期間を混同している企業が大半です。
試用期間中に研修を実施することで、職場の雰囲気や業務内容に慣れるようにします。
だからこそ、1ヶ月から6ヶ月という比較的長い期間で試用期間を設定しているのです。
試用期間を設定するメリット
試用期間を設定するメリットとしては、入社者の適性を確認できることが挙げられます。
実際、本採用が取り消しになることはほとんどないものの、人材配置を変更することは可能です。
試用期間を設けて、あらかじめさまざまな業務内容を実施させることで、入社者の適性を見極めることもできます。
そもそも、採用活動や1日入社体験会では、その人材を完璧に見極めることなどできません。
入社者の人材としての適性を見極めるためにも、ある程度の時間をかけて試用期間を設定した方が良いでしょう。
試用期間を設定するデメリット
試用期間を設定するデメリットとしては、現場社員の負担が増大することが挙げられます。
試用期間と言っている以上、上司になる現場社員が新入社員の業務を指導しなければならないからです。
また、試用期間中は企業だけでなく、求職者の方も企業を見極めています。
こちらの対応が不十分だと、場合によっては「求職者の方から退職を申し出る」というケースも考えられるのです。
そのうえ、実力のある中途採用希望者の中には「試用期間なし」を条件にしていることもあります。
採用方式によって、試用期間を柔軟に使い分ける必要がありそうです。
試用期間を設定する際のポイント
試用期間を設定する際は①期間、②給料、③労働保険、④雇用形態の4つのポイントに留意するといいでしょう。
ここでは4つのポイントを、それぞれ具体的に解説していきます。
ポイント①：期間
どれくらいの期間を設定するかどうかは、非常に大切なことです。
試用期間の長さは法律で定められているわけではないので、自社の裁量で決定できます。
実際は6ヶ月以内に設定されていることが多く、どのような業務を任せるかによって変動するようです。
ただ、試用期間中はあくまでも正規雇用でない状態が続くので、求職者は「もし正規雇用されなかったらどうしよう」と不安を覚えます。
可能な限り短くするのがいいかもしれません。
ポイント②：給料
試用期間中の給料は、本採用時よりも低く設定されていることがほとんどです。
実際、試用期間中で高いパフォーマンスを見込めることはほとんどありません。妥当な金額を設定するといいでしょう。
ただし、法律で定められた最低賃金は守らなければなりません。
そして正規雇用者と同じように、残業代も支払う必要があります。
ポイント③：労働保険
試用期間中であっても、既に企業に入社している場合は、労働保険・社会保険に加入させなければいけません。
これは、試用期間の有無に限らず、入社している時点で法律の強制力が働きます。
また、本採用時と同様に、保険に関する手続きの全ては企業側が行います。
保険の取り扱いを疎かにしてしまうと違法となるため、注意が必要です。
ポイント④：雇用形態
雇用形態は、試用期間中と試用期間終了後で変化することはありません。
正社員としての採用だけでなく、契約社員やアルバイトでも同じことが言えます。
試用期間とは、あくまでも「1つの雇用形態における最初の一定期間」のことを指します。
つまり、試用期間の前と後で、雇用形態が変わることはないです。
ただし、有期雇用契約から無期雇用契約に変更する場合は、契約の再締結が必要になります。
例えば「試用期間だから、まずは有期雇用契約で」という形でスタートし、それから無期雇用契約に切り替える場合は、雇用契約書を改めて取り交わす必要があるのです。
多くの場合、上記のような契約に関する事柄を、新入社員がちゃんと確認することはほとんどありません。
だからこそ、自社で徹底的に契約を確認する必要があるのです。
試用期間のプログラム設定の手順
試用期間のプログラム設定の手順は以下の通りです。
- 契約内容を明確にする
- 確認項目を設ける
- 実際にプログラムを構築する
それぞれの手順を詳しく見ていきましょう。
手順①：契約内容を明確にする
まずは試用期間の契約内容を明確にします。
先ほど紹介した「期間・給料・労働保険・雇用形態」を明確にし、契約内容を自社で決定するのです。
まず「給料は最低賃金以上、労働保険の加入」は法律で定められているため、絶対に守らなければなりません。
一方で、期間と雇用形態については、自社で決定することができます。
特に期間は重要で、人材適性の見極めに必要な時間を算出します。
その上で可能な限り短くした方が、求職者からの反応が良くなるでしょう。
手順②：確認項目を設ける
契約内容を決定した後は、人材の適性を客観的に判断するための確認項目を設けます。
まずは最低限、以下の項目を確認した方がいいでしょう。
- 遅刻・寝坊・無断欠勤がないか
- 面接での内容と相違がないか
- 経歴詐称がないか
- 健康状態に大きな問題はないか
- 職場のルールを守ることができるか
以上の項目は社会人として当たり前のことばかりなので、絶対に確認するようにしましょう。
そして人材の適性を判断するために、以下の項目も確認するのがおすすめです。
- コミュニケーションの取り方
- 向上心
- 自社に利益をもたらすかどうか
- 自社の雰囲気に合うか
以上の通りに確認項目を設けたら、実際に試用期間を開始させ、複数人で新入社員の適性をチェックします。
手順③：実際にプログラムを構築する
確認項目を設けた後は、実際に試用プログラムを構築します。
試用期間は実質的に研修期間と同義なので、どのような形で研修するかを決めるのが良いでしょう。
もちろん座学も必要ですが、実際に現場に赴いて、新入社員がどのように動くかを確認しておくのも効果的です。
具体的には、事前に設定しておいた確認項目に合わせて、プログラムを構築していきます。
例えば「コミュニケーションの取り方」を確認したいのであれば、オフィス内に配属させるのはもちろんのこと、社外の方々とも会話させる、などです。
確認項目をしっかり確認できるように、それに合わせたプログラムを構築していきましょう。
試用期間のよくある質問
ここでは、試用期間のよくある質問について回答していきます。
試用期間は延長できる？
試用期間は延長できます。ただし、実際に延長する場合は、いくつかの注意が必要です。
まず、試用期間を延長する状況としては以下が挙げられます。
- 試用期間中に病気やケガで長期間休職した場合
- 試用期間中に本採用するかどうかの判断が付かなかった場合
- 勤務態度に少々問題があるが、解雇する決断ができない場合
そして実際に延長するためには、以下の条件が原則として必要です。
- 雇用契約書に「試用期間が延長する可能性があること」と明示されている場合
- 合理的・客観的理由があること
- 本人との合意があること
特に雇用契約書には注意が必要です。
あらかじめ「試用期間延長の可能性があること」を明記しておきましょう。
試用期間中に退職されることはある？
試用期間中に退職されることは十分にあり得ます。
例えば「アルバイトを始めてから1ヶ月で辞める」という事例は、試用期間中での退職です。
試用期間であろうと、一般的な雇用契約と大きな違いはありません。
退職予定日から2週間前に退職願の届出があった場合、企業は基本的に退職を受け入れなければならないでしょう。
試用期間中に解雇できる？
試用期間中に解雇することはできます。
ただし、試用期間中だからといって、一方的かつ非合理的な解雇はできません。
本採用後よりは解雇規制が緩いものの、社会通念上相当だと認められる理由が必要です。
具体的には以下が挙げられます。
- 遅刻・寝坊・無断欠勤があまりにも多い場合
- 健康状態に深刻な問題があり、業務遂行が難しい場合
- 経歴・業績が採用選考時とはあまりにもかけ離れており、業務遂行に問題がある場合
- 企業側の指摘・教育で改善する見込みがない場合
特に最後に紹介した「企業側の教育で改善する見込みがない場合」が大切です。
どんなに人材適性が悪くても、企業側は最大限の努力で人材育成する必要があると言えます。
それでも業務遂行が難しい場合に、初めて解雇通告できると考えた方が良いでしょう。
賞与や有給休暇の扱いはどうすればいい？
賞与に関しては、そもそも企業側が賞与を支給する義務がありません。
そのため、試用期間中に賞与を支給する必要性は皆無だと考えていいでしょう。あくまでも自社判断ということになります。
また、有給休暇については、労働基準法により「6ヶ月間の継続勤務期間に全労働日の8割以上出勤した場合に年次有給休暇が付与される」ことになっているため、この条件に該当するのであれば、有給休暇を設ける必要があります。
まとめ
それでは本記事をまとめていきます。
- 試用期間はトライアル期間のようなものだが、雇用契約をあらかじめ締結しておく必要がある点に注意
- 試用期間中は、その人材が自社に適性があるかどうかを確認した方がいい
- 労働保険の加入義務や有給休暇の取り扱いには注意する
試用期間でも、あらかじめ雇用契約を締結しておく必要があります。
それに伴い、労働保険や社会保険の加入義務や、残業代の支払いも法的に義務付けられるようになるため、注意が必要です。きちんと確認しておくようにしましょう。
株式会社識学 代表取締役社長 安藤広大の執筆した書籍『数値化の鬼』が、なんと発売後 約１か月で１２万部を突破しました！
この感謝を皆様にも還元すべく、株式会社識学では、『数値化の鬼』の図解解説資料を作成いたしました！
一度書籍をお読みになった方も、まだお手元にない方もどなたでも満足いただける完成度となっています！
眺めるもヨシ、印刷して目の付くところに飾るもヨシ、使い方は自由自在！
是非、こちらからDLしてくださいね！
