近年、日本企業における重要な課題として挙げられるのは、環境の変化に対応できる人材の確保と育成です。
そこで今注目を集めているのが、長期的な人材育成手法の「OJD」です。
そこで本記事ではOJDについて、
- 概要
- OJTとの違い
- 目的
- 必要性
- メリット・デメリット
- 注意点
を解説していきます。
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目次
OJDとは
OJDとは「On the Job Development」の略称で、人材開発のために行われるトレーニングのことです。
経営戦略に基づいて、上司が日常的な業務を進めつつ、新入社員や若手従業員を教育する仕組みで、今後求められる人材を育成するために行われます。
少子高齢化に伴う労働人口の減少が進み、今後はさらに人材獲得競争が激化することが予想されている現代において、OJDは若手従業員を即戦力にしたり、将来的に必要となる能力を身につけられたりすることが可能な育成手法として注目されているのです。
OJTとOJDの違いとは
OJDとよく似ているものに「OJT」が挙げられます。
OJTは「On the job training」の略称で、上司や先輩社員が教えながら、新入社員が実務を通して必要な知識やスキルを習得する育成手法です。
実際に業務を行いつつ上司がサポートする点はどちらも同じですが、双方には下記のような違いがあります。
関連記事：OJTとは？OJTによる研修の目的と必要性、メリット・デメリット、正しい導入の流れをわかりやすく解説！
期間の長さ
まず1つ目は、育成にかける期間の長さです。
一般的にOJTは新入社員が日常的な業務をスムーズにこなせるように、最低限必要な技術や知識を習得するために実施されます。
一方でOJDは、そこからさらに数年先を見据えて、マネジメント能力や変化に対応する力など、将来的に求められる能力も習得するようにサポートします。
したがって、OJTを行う期間は比較的短いですが、OJDは中長期的な視点で行われるため、比較的長くなるのです。
取り組む姿勢の違い
2つ目は、取り組む姿勢の違いが挙げられます。
OJTの場合は、業務を行うのに必要な技術や知識を習得するために、上司が部下に対して一方的に教えるため、新入社員は受動的な姿勢で取り組むことになります。
一方でOJDはマネジメント能力などの能力開発を実施するので、指導を受ける側には積極的な姿勢が必要になるのです。
OJDの必要性とは
近年、OJDの必要性が高まっている要因としては、前述したように深刻な人手不足が挙げられます。
日本では少子高齢化が進み、多くの企業で慢性的な人手不足に陥っており、各企業は人材確保と人材育成が大きな課題となっています。
そのためにも、新入社員に即戦力として活躍できるように教育しなければならず、さらにその先も見据えた、戦略的な人材育成も求められているのです。
新入社員を早期に訓練することで、自社が求める能力を持つ人材に育成することが可能なOJDは、現代において最適な人材育成手法だといえるでしょう。
関連記事：人手不足の原因とは？人手不足による影響と人材確保の対策を解説
OJDのメリットとは
ここでは、OJDを行うメリットをみていきましょう。
従業員が自律的に動けるようになる
OJDによって、従業員が自律的に動けるようになります。
自律的に動ける従業員とは、いわゆる指示待ち人間の逆を行く存在です。
上司からの指示を待ち続け、指示がなければ動けないのではなく、自分から必要な課題や仕事を発見して自ら考えて動ける人材です。
会社の方針や戦略に基づいて自律的に動ける人材は、将来的に企業幹部としての活躍が期待できるでしょう。
長期的にじっくりと育成・指導が可能
OJDでは長期的な計画に基づいて、戦略的な人材育成を行うため、じっくりと丁寧な指導・育成が可能です。
これにより、従業員の希望を取り入れたり、コミュニケーションを取ったりしながら教育を続けられるため、従業員の意欲の低下やストレスを低減することが期待できます。
また、OJTと同じように一対一で教育することもできるので、相手の素質や特性に最適な方法で指導することもできるでしょう。
関連記事：人材育成とは？役割や必要なスキル、課題などを事例も含めて解説！
適材適所が実現する
長期的に教育するため、各従業員の資質や能力を把握しやすくなります。
これにより、誰がどのような仕事・業務に向いているのかを迅速に把握できるようになり、適材適所が可能になります。
また、OJDによってマネジメント能力や経営判断能力を開発することで、管理職候補を選別して、さらに高度な教育を行うべきかどうかの判断も迅速になるでしょう。
関連記事：適材適所とは？ビジネスで重要な理由や実現する方法を解説
OJDのデメリットとは
一方で、下記のようなデメリットもあります。
上司の負担が増える
業務時間を部下の教育に費やさなければならないため、上司の負担が増えてしまいます。
実務を通して指導を行うのは効率的であり、一対一の教育となるため効果的ではありますが、上司は自分の仕事をこなしつつ教育も行う必要があるため、負担が増えるのです。
短期的な効果が表れにくい
OJDは長期的に行うことが前提となるため、短期的な効果が表れにくいです。
これにより、OJDの意義や計画の認識が共有されていなければ、短期的に成果がでないことを理由に中止される可能性があります。
指導者によって教育効果が異なる
OJDは一対一で教育を行うため、指導者によって教育効果が左右される可能性が高くなります。
OJDでは、従業員が自主的に考えて動き、多くの経験を積ませることが重要です。
しかし、上司がOJDの意義を認識していない場合、一方的に自身の考えややり方を押し付けしまい、OJTと同じ結果になりかねません。
まとめ
OJDはOJTと近い言葉ですが、短期目線ではなく長期目線で教育をするのが特徴です。
もちろん短期的な業務遂行力の向上も見込まれます。それだけでなく、マネジメント能力など、将来のスキルになる力も養成できるのがOJDの強みといえます。
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