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「人がいない」「忙しい」「あの人の機嫌が悪い」。
職場でよく聞くこの言葉の裏には、感情や思い込みが入り混じった“モヤモヤ”が存在します。
人材不足や感情的な態度は、放置すればチームの生産性や心理的安全性を蝕む厄介な課題です。
本記事では、この二つの問題を感情論ではなく「仕組み」で解決する方法を紹介します。
業務の可視化によるリソース設計と、明確な行動規範による態度改善。
マネージャーが実践できる、再現性のあるマネジメント戦略を解説していきます。
目次
戦略1：「人がいない」を禁句にする事実ベースのマネジメント
多くの職場で、「人材不足のため指示が実行できない」「忙しいから無理だ」といった言葉が日常化しています。 しかし、これらの主張の多くは客観的な根拠を欠き、あくまで感覚的な印象に過ぎません。
マネジメントがまず取り組むべきは、この「感覚論」を「事実ベースの会話」に変えることです。
業務実態を徹底的に可視化する
まずは、業務実態の徹底的な可視化を行います。
チームメンバーには、自身のタスクを棚卸ししてもらい、日次・週次の業務内容、頻度、平均所要時間、そしてピーク時の変動幅までを明らかにします。
さらに、各業務の前提条件（依存関係、締切、品質基準）を加えることで、現場の稼働実態を客観的に把握できるようになります。
このデータがあって初めて、「忙しい」「人が足りない」という主張が、事実として説明できる言葉に変わります。
必要リソースを再設計する
次に行うべきは、必要リソースの再設計です。
可視化したデータから稼働率やボトルネック、余力時間を分析し、業務の優先順位を整理します。
また、必要に応じて期限と成果物を明確に設定し、業務を再配分していきましょう。
もし本当に増員が必要な場合は、「何人いればできるのか」を業務量や標準的な生産性に基づいて算出し、オンボーディングコストまで含めて説明することが大切です。
上司は詰問ではなく、冷静に事実を確認するスタンスを取り、感情的なやり取りに流されないようにすることが重要です。
戦略2：「機嫌を表に出す社員」を仕組みで解決する
次は、職場でしばしば問題となる「感情を表に出す社員」への対応です。
私生活でのストレスをそのまま職場に持ち込み、ため息や苛立ちといった態度に出すメンバーがいると、周囲の士気や心理的安全性が損なわれ、チーム全体の生産性にも影響を及ぼします。
こうした状況では、個人の事情に過度に配慮するのではなく、職場としてのプロフェッショナリズムを維持する姿勢を明確にすることが大切です。
行動規範の明確化と周知
まず行うべきは、行動規範の明確化と周知です。
「ため息」「イライラの露出」など、雰囲気を悪化させる行為を禁止し、全社員に共通のルールとして適用します。
運用においては「注意→指導→是正」のプロセスを段階的に行い、記録を残しましょう。
また、特定の属性（育児する必要があるママ社員など）だけを対象にしないことで、公平性を保つことも欠かせません。
働き方そのものを見直してストレス軽減
働き方そのものの見直しも有効な手段です。
勤務時間の短縮などの調整で改善が見られない場合には、就業時間の変更や在宅勤務の併用、休憩の最適化など、ストレスが職場で表れにくい環境を設計します。
また、個別面談では、望ましい態度や行動を具体的に言語化し、頻度などの測定可能な基準を設定し、本人と合意を形成しましょう。
それでも改善が見られない場合には、「そういった行動はやめてください」と明確に伝え、具体的な再発防止策を取り決めます。
さらに是正が難しい場合は、就業規則に基づき「コーチング」「警告」「人事介入」といった段階的な指導プロセスへの移行が最適です。
まとめ：感情ではなく、仕組みで動く組織へ
現代の職場では、「人がいない」「機嫌が悪い」といった感情や印象に基づく問題が、生産性の低下を招きやすくなっています。
しかし、解決の鍵は感情ではなく、仕組み作りや事実ベースのコミュニケーションにあります。
業務の可視化によってリソースの過不足を客観的に把握すること。
そして、行動規範の明確化によって職場の態度を整えること。
この二つを徹底すれば、上司は叱ることなく部下の行動を変え、チームを前向きに導けるでしょう。
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「感情ではなく仕組みで人を動かす」ための第一歩を、一緒にスタートしましょう！
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