ジョブローテーションとは、人材育成を目的に社員を戦略的に異動させて、さまざまな職務を経験させる制度のことです。
ジョブローテーションには、企業側・社員側それぞれにメリットとデメリットがあるため、それらを理解した上で効果的に行うことが大切です。
この記事では、ジョブローテーションの概要や目的、双方のメリット・デメリットについて解説します。
あわせてジョブローテーションが向いている企業と向いていない企業についても紹介しているので、自社でジョブローテーションを取り入れた方が良いかの判断をしてみてください。
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目次
ジョブローテーションとはどんな制度？
ジョブローテーションとは、社員に定期的な部署や職務変更を通じてさまざまな経験を積んでもらう制度です。
戦略的な職場・職種の異動には、社員の視野を広げ、適性を発見して効果的な人材育成につなげられるといった、さまざまな効果が期待できます。
なお、ジョブローテーションは人事異動や社内公募と似ていますが、本質的に異なるものです。
ジョブローテーションの目的
ジョブローテーションは、人材育成や社員のモチベーション向上、業務効率低下の抑制を目的に実施されます。
詳しく見ていきましょう。
長期的な人材育成のため
ジョブローテーションの第一の目的は、人材育成です。
新入社員はもちろん、幹部候補者や多角的な視点を持つ社員など、長期的かつ広範囲での人材育成を目的に行われています。
新入社員の育成
新入社員にジョブローテーションを実施する目的は、自社について理解を深めてもらうためです。
各部署の業務を幅広く経験すれば、自社が取り扱っている商品やサービス、業務の流れなどを理解できるでしょう。
さらに部署間の関連性を把握して各業務の役割や重要性を肌で感じられれば、自分が組織の一員であるという意識も高まることが期待できます。
また新入社員はジョブローテーションを通じて、自身の適正ややりがいを見極められます。
自分が何に向いていて何をやっていきたいのかが明確になれば、自発的なキャリアデザインにも役立つはずです。
幹部候補社員の育成
ジョブローテーションは、幹部候補社員の育成にも効果的です。
幹部候補社員がジョブローテーションで携わる業務としては、新規事業の立ち上げや海外勤務などが挙げられます。
これらの業務を通じて、マネジメント力や視野の広さを身につけ、組織全体を俯瞰できる人材や内部の課題を抽出・解決できる人材の育成が可能になります。
多角的な視点を持った柔軟性のある人材の育成
現在、企業には多様性を受け入れてそれぞれの能力を最大限に発揮させる「ダイバーシティ＆インクルージョン」の考え方が求められています。
そのため、企業運営には多角的な視点を持ち柔軟性のある人材が必要不可欠です。
ジョブローテーションを経験すると幅広い視野とさまざま部署への適応能力を得られるため、「ダイバーシティ＆インクルージョン」にマッチした人材育成が叶います。
社員のモチベーション向上のため
1つの部署や同じ業務に長期間携わっていると、マンネリを感じて自身の成長を感じられず、モチベーションが下がってしまうタイプの社員がいます。
このような上昇志向の強い社員に、ジョブローテーションが有効です。
ジョブローテーションを通じて定期的に異動を行えば、新たなスキルや知識を身につけて成長を感じ、モチベーション向上につながります。
また、日本の企業においてはジョブローテーションの実施を通して、社員に対して幹部候補の1人であることを印象付け、社員のモチベーションを高めようとする傾向もあります。
社員側もその意味を理解しているため、ジョブローテーションの対象になることがモチベーション向上につながるのです。
属人化による業務効率低下抑制のため
属人化とは、同じ社員が特定の業務に長く携わった結果、その業務の進め方や情報、状況などが周囲に共有されていない状態に陥ることを指します。
業務が属人化すると、担当社員の負担が大きくなったり、不在時に対応が難しくなったりと業務効率の低下を招いてしまうでしょう。
ジョブローテーションは定期的に社員の配置転換を行うため、属人化を予防して業務の標準化と情報共有を促すことにも有効です。
ジョブローテーションと人事異動の違い
人事異動は、会社の裁量で社員の配置や昇格・降格を行って役割を転換することです。
目的は主に組織の活性化であり、部署強化や欠員補充のために行われています。
一方、ジョブローテーションは経営戦略に基づいていて、人事戦略や人材育成の目的で実施されるものです。
人事異動とジョブローテーションとでは、ジョブローテーションの方が広義であるといえます。
ジョブローテーションと社内公募の違い
社内公募とは、会社が求めるポストや職種などの条件を公開して、配置転換を希望する社員が自主的に応募する制度です。
キャリア開発支援の1つとして行われています。
どちらも人事戦略に基づき実施される点は同じですが、社内公募では自ら手を挙げた社員のなかから適任者を選考します。
これに対し、ジョブローテーションは全社員のなかから企業側が適切な人材を選定する点で異なります。
【企業側】ジョブローテーションのメリット
ジョブローテーションは、企業側にも社員側にもメリットとデメリットがあります。
まずはジョブローテーションにおける企業側のメリットを見ていきましょう。
適材適所の人材配置が実現する
ジョブローテーションで多様な業務を経験すれば、社員の持つ適性を見極めやすくなります。
特に新入社員の場合、本人も企業もどの業務に適性があるかを見抜くのは困難です。
ジョブローテーションを通じていくつかの業務を経験すれば、社員の持つ強みや弱みが明確になり、どんな業務が適しているかの判断基準となります。
適材適所の人材配置は、生産性や利益向上に非常に重要な要素です。
適切でない部署に配属してしまうと、成果そのものに影響が出るだけでなく、ミスマッチによる退職につながることも考えられます。
業務に適した人材配置に、ジョブローテーションは有効です。
社員同士のネットワークが構築される
ジョブローテーションによってさまざまな部署に異動すると、異動した先で社員同士の新しいネットワークが構築されます。
社内ネットワークの構築は、異なる部署間の連携を促し、協力体制や一体感を生むことにつながります。
大きなプロジェクトの場合、複数の部署をまたがって業務を進めなければならない場合もあるでしょう。
ジョブローテーションによってネットワークが構築されていれば、部署間の連携がスムーズになって円滑に業務を遂行できるはずです。
幹部候補社員が現場を理解できる
幹部候補社員がジョブローテーションによって現場を知れば、企業にとって強みになります。
優秀な人材を早い段階でさまざまな現場に送り込むことで、各部署の理解が深まり、将来のマネジメントや組織運営に役立つでしょう。
【社員側】ジョブローテーションのメリット
続いては、社員側から見たジョブローテーションのメリットについて紹介します。
幅広い人間関係を構築できる
ジョブローテーションではさまざまな部署で業務を行うため、社内で幅広い人間関係を構築できます。
部署を超えた人間関係が構築できていると、適切な人物から適切なアドバイスをもらえたり、プロジェクトを立ち上げる際に適切な人材を見つけやすくなったりするメリットがあります。
またトラブルが発生した場合も、他部署から客観的な意見をもらうことができ、早期解決につながるかもしれません。
自分の適性を見つけられる
ジョブローテーションを通じたさまざまな業務経験は、社員にとって自分自身の適性や興味を発見する機会になります。
自分では知らなかった強みに気付くこともあるでしょう。
ジョブローテーションによる異動が、社員のキャリアデザインのきっかけになる可能性があります。
【企業側】ジョブローテーションのデメリット
ジョブローテーションにはメリットがある反面、デメリットも存在します。
デメリットを理解した上で、ジョブローテーションに取り組みましょう。
育成コストが高くなる
ジョブローテーションで新しい部署に異動すれば、そのたびに育成が必要となる点はデメリットです。
異動社員の育成には、教育係の人件費やマニュアル作成のコストがかかります。
また、それらの準備をしていても、ジョブローテーションを行っていた社員が退職してしまうと、育成コストに対する損失がさらに大きくなってしまいます。
社員のモチベーションダウンや退職のリスクがある
ジョブローテーションによる異動が社員の希望に沿わない場合、モチベーションダウンや退職のリスクが発生します。
モチベーションが下がると生産性低下につながるため、業績低下の恐れもあるでしょう。
また、ジョブローテーションによって社員のキャリア志向が高まった結果、キャリアアップを目指した転職が増えるリスクもあります。
【社員側】ジョブローテーションのデメリット
社員にとっても、ジョブローテーションは良い面だけではありません。
業務の専門性を高めにくかったり、人間関係の構築に労力がかかったりというデメリットもあります。
専門性を高めにくい
ジョブローテーションでは平均3年ほどで異動が発生します。
そのため業務の深層部まで理解ができず、専門性を高めにくいというデメリットがあります。
特にスペシャリストを目指したい社員にとっては、ジョブローテーションによる異動は意味を見いだせないかもしれません。
人間関係をゼロから構築し直す必要がある
ジョブローテーションの異動により人間関係をゼロから構築し直す必要がある点は、社員に大きな負荷となるでしょう。
新しい環境に慣れるには一定の時間がかかる点もデメリットです。
勤務地が変更になった場合、引っ越しが必要になることもあり、社内の人間関係だけでなく、環境そのものが変わってしまうこともあります。
ジョブローテーションは、業務以外でも社員に負担がかかる可能性があることも覚えておきましょう。
ジョブローテーション制度を導入しやすい企業・職種
ジョブローテーションは、企業の構造や職種によって、向き・不向きがあります。
ジョブローテーションの導入を検討するなら、自社が制度を導入しやすい環境かどうかも確認しておきましょう。
複数の部署が同じ業務に携わっている企業
複数の部署が連携して1つの業務を遂行している企業は、各部署の関連性が高いため、ジョブローテーション導入に向いているといえます。
例えば、事業活動の規模が大きい企業は1つの商品やサービスに関わる部署も増えがちです。
各部署が連携して業務を進める必要があるため、ジョブローテーションによって部署間を超えたネットワークが構築されていると、円滑に業務を進められます。
支店や子会社などが多く企業文化の浸透を促したい企業
支店や子会社、グループ企業が多く、企業文化の浸透が難しい企業にもジョブローテーションは向いています。
ジョブローテーションで活発に人材の配置転換が行われれば、社員間の交流も活発になり、企業文化の浸透や統一が促進されます。
特にM&Aを行った企業であれば文化が全く異なることも多く、人材交流を通じて社員の一体感が生まれやすくなるでしょう。
マニュアルに従って仕事ができる職種
ジョブローテーションで人事異動が起きれば、そのたびに教育が必要です。
そのため、イレギュラー対応が少なく、マニュアルに従って業務を進められる職種が向いています。
ジョブローテーションの導入が難しい企業・職種
企業や職種によっては、ジョブローテーションが向いていない場合もあります。
ジョブローテーションの導入が難しい企業は、専門的な知識やスキルがないと業務遂行が難しい企業や職種、新卒採用が少なく中途採用社員が多い企業などです。
ジョブローテーションは、ゼネラリストの育成を目的としています。
そのため、専門性が求められるような企業は、そもそもジョブローテーションの対象となる従業員や部署が少なく、導入が難しいといえます。
ジョブローテーション制度導入企業の成功事例
ジョブローテーションを導入して、業績アップにつなげている企業も少なくありません。
最後に、ジョブローテーション制度を導入した企業の成功事例を紹介します。
富士フイルムホールディングス株式会社
富士フイルムホールディングス株式会社は、新入社員や若手社員を対象としてジョブローテーション制度を導入しています。
目的は新入社員の自発性を磨くこと。
期間は3年間で、ビジネスマナーから業務で求められる知識やスキルの習得、自主的に技術や知識を追求する姿勢などを学びます。
研修によって社員の才能を引き出し、どこに配属されても自分のやるべき業務に真摯に取り組めるような人材を育成しています。
ヤマト運輸株式会社
ヤマト運輸株式会社は、会社全体の業務の流れを理解してもらうため、主に新入社員を対象としたジョブローテーションに取り組んでいます。
入社してからの2年間、新入社員に集配や配送作業、営業などの現場業務を体験させ、自分の業務が企業全体においてどのような役割を果たしているのか、理解を深めてもらうのが目的です。
加えて2年間のジョブローテーション後、今後のキャリアプランについて会社に相談できる制度も用意されているのだそう。
これによって、若手社員がモチベーションを向上させながら、キャリア形成する手助けをしています。
サントリーホールディングス株式会社
サントリーホールディングス株式会社では、若手社員に約10年間のジョブローテーション期間を設けています。
目的は、社員の能力を最大限に生かせる場所を見つけるため。
適材適所の配置の実現に向けて、長期にわたってさまざまな部門での業務を経験させる横断的なジョブローテーションに取り組んでいます。
まとめ
さまざまな部署や職種を経験するジョブローテーション制度は、効果的な人材育成ができる、適材適所の人材配置ができるなどのメリットがあります。
職種や企業によっては不向きな制度ではありますが、うまく活用できれば社員のモチベーションや生産性を向上させ、業績アップにもつなげられるでしょう。
ジョブローテーション制度のメリット・デメリットを理解した上で、導入を検討してみてはいかがでしょうか。
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