有給休暇の定義とは？法改正や罰則、注意点など労働基準法をもとに解説

労働基準法第39条により定められている年次有給休暇（有給休暇）は、発生条件や与えなければならない日数など、さまざまなルールがあります。

また、2019年の法改正によって有給休暇の確実な取得が義務付けられるなどの変化もあり、企業側はそれらの法律に則って運用していかなければなりません。

有給休暇について正しく把握していなければ、知らないうちに法律違反となり、罰則が科されるリスクがあります。

そこで本記事では、労働基準法における有給休暇について、

などを解説していきます。

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労働基準法における有給休暇とは

まずはじめに企業側が最低限把握しておくべきことを、労働基準法をもとに見ていきましょう。

有給休暇は正しくは「年次有給休暇」といい、賃金を受け取りながら休むことができる休暇であり、法律で定められた労働者の権利です。

通常、従業員が休む場合は賃金を支払う必要はありませんが、労働基準法第39条で定められているように、有給休暇の場合は賃金を支払わなければなりません。

下記の要件を満たしていれば雇用形態を問わず、アルバイトやパートタイム労働者でも取得することができます。

2019年4月1日以降、働き方改革関連法案の施行により、企業は従業員に対して年5日の有給休暇を確実に取得させることが義務付けられました。

背景には、ブラック企業の存在や長時間労働による過労死・過労自殺など、日本企業が抱える問題があります。

有給休暇制度があるだけでは、実際に休暇を取って休むこともなく働き続ける従業員が多いため、企業に確実な取得が義務化されました。

労働基準法第39条では、有給休暇の付与について下記のように定められています。

業種、業態にかかわらず、また、正社員、パートタイム労働者などの区分なく、一定の要件を満たした全ての労働者に対して、年次有給休暇を与えなければなりません。

「一定の要件」とは上記で示した通りですが、下記のように勤続年数によって付与日数が異なるため確認しておきましょう。

継続勤務年数（年）	0.5	1.5	2.5	3.5	4.5	5.5	6.5以上
付与日数	10	11	12	14	16	18	20

従業員数が多い場合、年5日の有給休暇を取得させることが困難なケースがあります。

原則として有給休暇は従業員が請求する時季に与えなければなりません。

しかし、年10日以上の有給休暇が付与される従業員の場合、年5日までは企業側が時季を指定することが可能で、これを「時季指定権」と呼びます。

時季指定権を行使することで企業が取得時季を決め、半ば強制的に取得させることができるため、取得義務を果たすことが可能です。

前述したとおり、有給休暇は法律で定められた労働者の権利であり、労働者からの請求を拒んだり、年5日の取得義務を怠ったりした場合、労働基準法違反となります。

有給休暇に関する法律違反の罰則は下記のとおりです。