企業は、従業員が定年退職した場合でも本人が希望すれば、65歳まで雇用することを法律で義務付けられています。
それを実行するために多くの企業が導入しているのが「再雇用制度」です。
本記事では、定年後再雇用制度の概要や企業側のメリット・デメリット、導入する際に注意するべきポイントなどを解説していきます。
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目次
定年後再雇用制度とは
定年後再雇用制度とは、定年退職した従業員が希望した場合、再雇用して継続的に働いてもらう制度です。
あくまで義務であり強制力はありませんが、
- 少子高齢化
- 労働人口減少
- 高齢者の雇用確保
といった背景があるため、多くの企業が制度の導入を求められています。
現在、日本の年金受給開始年齢は65歳なので従来の60歳定年の場合、定年から年金受給が始まるまでの期間において無収入になってしまうケースがありました。
しかし、高年齢者雇用安定法の改正によって希望者は原則65歳まで働けるようになったのです。
この制度の目的は、定年退職年齢と年金受給開始年齢との時差を埋めることにあります。
高年齢者雇用安定法の改正
高年齢者雇用確保措置とは再雇用制度に関して法律で定められているもので、年金も賃金も発生せず高齢者が無収入になるといった事態に陥らないようにするための対策です。
高年齢者雇用安定法が改正されたため、2021年4月1日からは定年年齢を65歳以上70歳未満としている企業は、下記のいずれかの高年齢者雇用確保措置をとる努力義務が課されています。
- 70歳まで定年年齢を引き上げ
- 70歳までの継続雇用制度を導入
- 定年制を廃止
- 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
- 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
- 事業主が自ら実施する社会貢献事業
- 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
（参考：高年齢者の雇用丨厚生労働省）
関連記事：『定年後も働く時代に』人生100年時代においてビジネススキルを身につけるための心構えとは
定年後再雇用制度と類似した制度との違いとは
定年後再雇用制度と類似したケースや制度との違いについて見ていきましょう。
「再就職」との違い
再就職とは、定年退職したあとに労働者が自分で仕事を見つけて就職することです。
一般的には、
- ハローワーク
- 転職サイト
- シルバー人材センター
などを通して就職活動を行います。
定年後再雇用制度との違いは、
- 自分で会社を選ぶことができる
- 65歳を過ぎても働ける可能性がある
という点にあります。
「勤務延長制度」との違い
定年後再雇用制度と似ている制度に「勤務延長制度」があります。
これは、定年退職した従業員を再雇用するのではなく、定年で雇用を終了せずにそのまま雇用を継続する制度です。
定年後再雇用制度とは異なり、雇用形態や給与体系、業務なども定年前と変わりません。
関連記事：【知らないとまずい】65歳定年延長はいつから？企業が知っておくべき対応「2025年より65歳定年が義務化」
定年後再雇用制度によって期待できる企業側のメリットとは
定年後再雇用制度によって企業側が得られるメリットは下記のようなものが挙げられます。
- ベテラン人材の活躍
- 採用・研修にかかるコスト削減
- 助成金制度を利用できる
- 人手不足の解消
若手人材や新規採用者の場合、業務やメンバー、社風に慣れるまでに時間がかかり、即戦力としての活躍は期待できません。
また、戦力になる前に退職することもあり、生産性が一時的に落ちることがあります。
しかし、定年後に再雇用した従業員は、すでに業務に手慣れておりメンバーとの関係も深いため、生産性が下がることがありません。
さらに、新規採用をする場合は採用コストや新規採用者の人材育成コストがかかりますが、定年後再雇用では採用コストはかからないうえに、ベテラン人材は若手の指導者として適任です。
関連記事：「年上の部下」をマネジメントする力が必須の能力になる
定年後再雇用制度によって生じる可能性がある企業側のデメリットとは
定年後再雇用制度によって生じる可能性がある企業側のデメリットは下記の通りです。
- 世代交代が停滞する
- 価値観や考え方が凝り固まる
- 希望者は必ず雇用する必要がある
定年後再雇用を活用することで年齢層が高い従業員の割合が増えることで、世代交代が停滞し、若手や中堅社員のキャリア形成が阻害される可能性があります。
また、現代は価値観や社会の変化のスピードが速いため、柔軟な思考ができる若手が迅速に動くことが求められます。
しかし、古い価値観を持った人材の影響力が強いと、新しい価値観に基づいた商品やサービスが生まれにくくなるかもしれません。
そして高年齢者雇用安定法9条によって、事業主は本人が希望すれば65歳まで雇用する義務があるため、再雇用に前向きになれない人材でも、希望があれば再雇用しなければならないリスクが発生します。
関連記事：定年後再雇用の基本給6割未満に「不合理」判決 その理由を過去の判例も含めて詳しく解説
定年後再雇用における賃金の基準とは
定年後再雇用制度を利用する場合、多くの企業では賃金を引き下げています。
なぜなら再雇用制度では、定年退職したあとに新たな雇用形態で労働契約を結べるためです。
しかし同一労働同一賃金があるため、業務や労働時間が同じであれば、新たな労働契約を結んだとしても賃金の引き下げは原則できません。
したがって賃金を引き下げるのであれば、労働時間を減らすか、賃金に見合った業務内容に変える必要があります。
まとめ：定年後再雇用制度において企業が注意するべきポイント
少子高齢化がこれまで以上に進むと予想される昨今、定年後再雇用制度を有効的に活用する必要性が高まっています。
定年後再雇用制度は、うまく利用することで、組織の生産性を上げる可能性があります。
とはいえ、働かない人材が再雇用されることで、組織の生産性が下がってしまうのではという心配をお持ちの経営者層も多いことでしょう。
事実、弊社が実施したアンケートによると、49.2%の企業で “働かないおじさん”がいることが判明しています。
したがって、組織の生産性を上げる上では、働かないおじさんを減らし、働ける社員を増やすことが課題になってきそうです。
そのための解決のカギは「人事制度」にあると弊社では考えています。
では、組織を変えるためにはどうすればいいのか。
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